基于教师素质的学校核心竞争力构建研究

贡 保

一、基于教师素质的学校核心竞争力构建的价值

学校核心竞争力的构建是一个系统工程与连续过程,它是由学校的办学理念、教育目标、人才培养计划和课程体系构成的有机整体。教师素质的高低直接决定学生的发展水平,而教师的专业知识与能力又影响学校的核心竞争力;在学校日常管理层面上,教师素质的良好与否又对其工作效率带来重要影响;在学习方面,教师素质会间接影响校园文化建设及创新;在实践中,优秀教师能促进师生交流沟通,提高教学效果,实现学校的可持续健康发展。因此,基于教师素质提升学校竞争力与综合实力,可以达到教育管理的良性循环目标,对教育进步、社会和谐发展、国家繁荣昌盛产生重要意义。基于教师素质视野下学校竞争力构建的重要性,可以概括如下:

(一)提升教师素质有利于实现我国人才培育的目标。教师是学校的主体,是学生学习的榜样,更是学生终身发展的启蒙基础,他们对学生一生的成长和发展产生关键价值。因此,从教师素质角度出发优化学校核心竞争力构建体系,可以提高人才培育质量。

(二)提升教师素质是培养全面发展人才的重点,更是提升学校核心竞争力的必要途径。众所周知,在传统教育观念中,教师只是知识的传递者,随着学校教育的发展,越来越多的教师突破传统身份与教学地位困境,将更多精力投入如何激发每一位学生潜能、培养创新人才等方面,而这些都依赖教师个人的专业素养和人格魅力。且在教育教学过程中,许多高素质教师更注重每一位学生特长与优势的发挥,注重因材施教,对培育全面发展人才尤为重要。

(三)提升教师素质有利于增强学校的综合实力。核心竞争力的构建需要依赖强大的师资队伍,只有拥有优秀且更具有专业素养的师资团队,才能为学校长远发展服务。如果缺乏高素质师资队伍,那么学校的各项工作将很难得以正常开展,甚至会成为一盘散沙。通过对教师职业的分析可以看出,教师群体存在特殊性,在学校里,他们并不只是简单的专业理论知识传授传播者,更是学生学习与成长的催化剂。通过提升师资队伍综合素质,可以让学校的综合实力更强[1]。

二、基于教师素质的学校核心竞争力构建中存在的问题

(一)教师评价体系不完善

1.评价指标不合理,在教师人才评价体系构建上存在指标不合理的问题,定性定量指标结合度不高。

2.评价内容不科学,部分学校的教师评价内容片面而笼统。

3.评价方法过于简单,缺乏可操作性,流于形式。

4.教师考核缺乏客观性及公平性。目前,虽然部分学校会通过调研教师需求制定绩效考评机制,但绩效考核与评估结果利用不足,不注重反馈,难以为提升教师素质提供科学依据。

(二)缺乏完善的人才培训制度

教师是学校人力资源的核心,是学校的灵魂和发展的源动力。但是在实际调查中发现,部分学校领导不重视教师发展,尚未建立起完善科学的培训机制,导致教师的专业知识不完善,职业素养不高,不能适应岗位发展要求,无法满足学生的发展需求。例如,在教师人才培训中没有利用柯氏评估模型评估培训效果,尚未从学习评估、反应评估、过程评估与结果评估四个方面出发对教师培训质量进行综合评价。且在培训需求上的调研力度不足,忽略教师的主观感受与职业生涯发展需求,导致培训内容与方法缺乏针对性,与教师实际教学工作脱节,无法提升学校核心竞争力[2]。

(三)教师激励与职业晋升渠道落后

首先,在教师激励机制上,通过调查我国部分学校的实际情况可以看到,教师激励机制发展落后,如在激励中倾向于物质激励,而不注重教师的精神激励。许多学校并没有应用完善的目标激励、需求激励等方法,这会让教师感觉个人付出与得到的不成正比,不愿意在教育教学中付出更多的努力。

其次,在职业晋升渠道上,教师职业晋升渠道具有滞后性,且教师职业晋升空间不大,尤其是普通教师职业晋升中面临公正性不足的困境,导致普通教师在学校中的地位低于行政管理人员。学校行政管理人员“官味”严重,会降低青年教师职业发展的积极性,直接降低学校核心竞争力。

(四)教师职业生涯规划力度低下

职业生涯规划是指在学校教育中以教师职业发展为中心而开展的规划活动。通过职业生涯规划,不仅可以让教师意识到现有缺陷,而且还可以为教师今后的职业发展做出精准定位,让教师看到希望。但从当前学校的教师管理机制分析,在职业生涯规划上存在力度较低的问题。尤其是在中年教师职业发展中,许多学校管理者没有为其制订个性化职业发展方案。且与中年教师的沟通不足,缺乏对其职业生涯发展分析,加之在绩效考核中的结果反馈落后,必然会挫伤中年教师的职业自信心与积极性,不愿意在现有教学岗位上付出心血与精力,甚至抱着一种“得过且过”的心态,导致学校核心竞争力无法得到根本提升[3]。

三、基于教师素质的学校核心竞争力构建的对策

从教师素质角度出发构建学校核心竞争力,学校可以从如下几方面出发:

一是构建科学的人才评价体系,科学利用考核结果,分析教师个体职业发展缺陷,提出针对性改进计划;二是建立健全教师培训评估机制,关注培训效果评估,提升教师人才综合素质;三是完善教师激励机制与职业晋升渠道,优化学校人才选拔机制,为教师队伍注入源源不断的新鲜血液;四是为教师量身订制职业生涯规划方案,激发工作潜能,转变工作状态,全方位调动工作积极性。

(一)构建科学的人才评价体系

基于教师素质的学校核心竞争力评价指标体系是学校核心竞争力构成要素量化的关键系统,是学校整体实力和办学水平的综合反映,可以体现教师个人能力与职业素养,从而为实现学校教育目标提供关键依据。所以,在建立评价指标体系时,要把教师专业知识、技能、职业道德纳入到评价内容中,这样才能全面反映教师素质情况。

1.要确定教师的素质内容。在设计核心竞争力评价指标时,应了解教师的知识能力和教学水平,并结合学校发展规划,明确每位教师的责任。

2.要对教师素质因素进行分析,找出影响核心竞争力的关键因子,并加以整合,形成多维度的综合指标体系。

3.要建立科学的评价模型。应采用多元化评估工具,如头脑风暴法、专家咨询法等。

4.要遵循定量与定性相结合的原则。一方面,可以使用简单的数学公式或图表,如层次结构树、问卷调查法、模糊统计;另一方面,可以采取非结构式访谈法、问卷调查、小组研讨法与集体座谈。学校应定期开展活动,如“师徒带教”“专家带徒”等,让每位教师参与其中,为教师实现自身价值提供平台的同时也可以促进学校的团结与和谐。提高师资水平,是提升学校核心竞争力的关键途径。

在人才评价体系发展中,学校要根据人才评价结果来分析教师发展的优势和不足,要明确绩效考评的目的是为了实现学校的战略目标,并注重公平公正,将绩效考评的结果运用到实践中,让教职工的利益得到维护。学校要制定合理的奖励措施,如奖金、津贴等。在绩效考核中要建立科学的绩效考核结果反馈机制,及时反馈考核及评价结果,与教师深入沟通,了解其工作能力、职业道德、生活作风、人际交往能力、语言表达能力、学科教学能力,充分发挥学校人才评价体系的作用。

(二)建立健全教师培训评估机制

核心竞争力构建需要依赖于教师素质,且核心竞争力是学校教育发展的根本战略。核心竞争力的内涵和外延,决定教师的基本素质。教师作为学生的导师和合作者,他们需要在知识、技能、态度方面得到发展。因此,提高学校的核心竞争力必须从培养人才的根本问题出发,以人为本,建立一种新型且更具有时效性的培训机制。

1.制订合理的培训计划。培训是提升教师核心竞争力的重要途径,通过培训,可以使教师的知识和技能得到强化,从而提高其综合素质,为实现学校的目标提供必要条件。学校要加大在职教师培训力度,让他们掌握更多的专业理论知识与教育技能,使其能适应岗位发展需求。

2.确保教师培训内容及方法的针对性。学校应根据自身的实际情况,有针对性地开展教师专业技能培训工作,并为之提供必要的指导,以促进教师全面素质的提升。学校应重视在职人员的继续深造,使其掌握最新的理论知识,不断更新教学观念,以适应社会需求;重视年轻骨干教师的再教育,学校应多组织专家、学者开展讲座学术交流会,丰富一线教师的精神世界,让更多的年轻骨干教师加入其中,为建设一支高素质的师资队伍奠定坚实基础。

3.优化教师培训效果评估体系。学校可引进柯氏四级评估模型,该模型主要是从学习评估、反应评估、过程评估与结果评估四方面来评价培训效果。在学习评估上,要调研教师对现有培训内容及方法的满意度;对反应评估而言,需动态观察教师在培训活动中的表现,如积极性、参与度、互动度等;在过程评估中,学校要不定期深入培训课堂,调查培训过程存在的问题,并着手解决问题;结果评估侧重于培训后考核,是检验教师参与培训活动的收获,需要学校在管理中制定出指标,为下一次培训制订科学方案[4]。

(三)完善教师激励机制与职业晋升渠道

规范的教师课堂教学是提高学校核心竞争力的关键所在。一是要加强教师队伍建设,建立一支专业素养过硬、责任心强的师资团队,为实现立德树人的根本任务而努力;二是要完善激励机制,激发教师工作的积极性,让他们在工作中不断学习,提升能力;三是制定合理的考核评价体系,对表现优异的人才给予奖励,使其产生荣誉感,从而进一步调动其主动性和创造性,促进教师自我价值的实现。为了提高学校课堂教学质量以达到增强核心竞争力的效果,学校需在发展中构建教师激励机制,注重教师职业晋升。

研究表明,不合理的教师激励机制会降低教师的自信心和工作的积极性;激励机制不健全,会导致优秀青年教师大量流失,从而降低学校核心竞争力。在构建学校核心竞争力的环节中,要以教师激励与职业晋升为核心。要重视教师的心理健康,建立健全学校激励机制,激发他们的积极性,让教师在日常教学中保持良好的心态。一方面,要强化教师激励的公平性与公正性,在教师激励机制中促进精神激励与物质激励相结合,为真正优秀的教师提供激励方案;另一方面,要建立教师激励监管制度,动态监控教师激励的过程,避免出现不公平与不公正的行为[5]。

另外,职业晋升已成为广大教师高度关注的问题。尤其是新生代90 后教师对职业晋升的关注度更高。如果学校内部职业晋升渠道落后,无法保证教师人生价值与职业价值的实现,会导致学校教师离职率大幅度提升。所以,学校要优化教师职业晋升渠道,一方面学校应该制定科学的人才选拔制度,以保证优秀的应聘者能被录用。另一方面,要格外关注在职教师中的骨干力量,尤其是有潜力的青年教师,为他们的未来打好基础。在职业晋升方面科学分配指标,区别普通教学岗位与行政岗位,为普通教师提供更完善的晋升渠道,在学校职业晋升中也要做到“教而优则仕”。

随着社会经济的快速发展,教育已成为提升全民素质、塑造国家良好形象、培育新时代复合型人才的关键举措,人才已成为学校核心竞争力构建的关键。教师是学校的灵魂与核心,是学生的导师与楷模。教师素质的高低直接影响学校人才质量与核心竞争力的构建。本文探讨了基于教师素质的学校核心竞争力构建问题,在探究学校核心竞争力构建问题基础上,提出了基于教师素质的学校核心竞争力构建对策。