事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

刘荣莲 吉安县社会保险中心

伴随着当前市场经济体制的飞速发展，以及所产生的相应变化，以往较为传统的事业单位的人力资源管理模式，也无法充分满足当前时代对于该行业的需求，同时也存在着不可忽视的某些问题，例如部分单位当中存在着人员综合素质有待提升的情况，相应的事业单位对于工作人员的培训力度有所缺乏，管理观念尚未更新的情况，这无疑对于该单位的未来发展造成了一定的限制。同时也考虑到事业单位内部的员工结构较为复杂，这也造成了在建立相应的管理体制实施时也会有较大的难度。综合各种因素，使得人力资源开发利用的要求日益提升。通过深入分析人力资源管理现状，积极进行调整以及相应整改，促使事业单位能够长期可持续性发展。

一、事业单位人力资源管理现状分析及绩效考核的重要性

（一）事业单位人力资源管理模式现状分析

事业单位和企业单位性质不同，所以管理模式也有较大的差异性。事业单位存在的主要目的是帮助政府发挥职能，完成多方面的公益服务，包括但不限于科技、教育、文化等，主要工作是服务于社会公共以及社会管理职能相关的领域。结合多方面的因素，事业单位目前在人力资源服务管理上所使用的方式仍然是国家计划经济管理模式下的人事管理制度。然而，在当前社会结构发生了较大改变的背景下，这种管理手段所存在的一些问题也逐渐显现出来，这就要求事业单位必须对人力资源服务管理进行切实可行的改革措施。避免其落后于社会经济的发展趋势，要求其能够满足新形势下国家对于事业单位人力资源改革所提出的新要求以及需求。伴随着改革开放的不断深入，我国的现代事业单位人力资源管理体系建设以及完善迫在眉睫。

（二）事业单位绩效考核对人力资源管理效率提升的重要性

事业单位内部的绩效考核管理制度可以有效使人力资源绩效的管理方式得以强化，提升整体事业单位的工作效率。在实施绩效考核模式过程当中，其最主要的目的乃是通过此种方式能够对于基层员工的综合工作表现有所了解，并通过各方面因素评定和评估，使得每个员工绩效评估更加综合化，并根据最终所得出的绩效考核的结果实时展开对基层员工合理的激励或引导，解决在实际的工作当中所可能存在的问题，提出解决问题的方案，促进基层人员工作效率的不断提升，使得各级事业单位组织所想要达成的目标都得以实现，使得事业单位的长期发展有所保障。

事业单位势必要对以往较为传统的人力资源管理理念进行更新，仍然要坚持以人为本的原则，在管理理念上要采取更加现代化的理念，了解当前更为先进以及科学的管理手段和措施。通过科学合理的方式，使得人力资源管理水平以及效率都有所提升。另外，应加深对人力资源开发的认识，考察国内外较为先进的管理经验，思考其所存在的优点以及是否适合自身使用，吸取经验，加快对管理模式进行创新，使得人力资源的价值能够在事业单位当中充分展现。除此之外，创新并且完善绩效考核制度，有助于单位管理者与员工之间进行高效的沟通，了解基层员工的想法，采取有效的建议，加快建设科学并且合理的工资收入比例分配制度。通过切实的落实薪酬绩效考核的方式，有效促进工作人员的热情。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）事业单位机构编制制度比较落后

各级事业单位内部编制流动管理制度改革没有与事业单位人事制度改革同步，没有将静态的机构编制与动态的人员流动同步起来，一些人员被借用到新的单位协助工作，但是机构编制还是在原来的单位，导致原单位出现人手却不足的情况。随着城镇化的深入推进，事业单位的公益服务需求大幅度增长，地方政府人员编制却没能及时得到相应的补充，造成基层事业单位人手不足，而只能通过聘用编制外人员来顶替。编制外员工与编制内员工工资福利待遇悬殊，在职业发展方面，编外人员也没有很好的培训和开发的机会，因而也造成稳定性较差，人员流动性较大，不利于组织目标考核和绩效管理，一定程度上影响员工的积极性及服务的质量。

（二）管理模式落后以及效率偏低

事业单位人力资源管理模式相对比较落后，效率也偏低。在众多的事业单位实施人力资源计划的配置时，势必要将社会这个大背景考虑其中。这就促使了事业单位在人事问题上所具有的自主性会被相应的限制。也存在着部分事业单位在人事配置上甚至失去了自主权，而是通过遵循上级指示的方式进行配置，这就产生了一些完全不符合单位需求的工作人员被通过硬性的方式安排工作。存在着部分无法充分满足职业需求的人，反而占用着该岗位，使得该职位的职权所能起到的作用无法充分发挥。同时，人员的学历和能力的差别，以及专业技术人员岗位编制数偏低，不能满足当下经济社会发展对事业单位人才的需求。

（三）对人力资源理论认识不足，缺乏专业人力资源管理人才

当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种新的战略资源，其生产要素地位空前提高。许多研发成果表明：事业单位能保持经济效益与社会效益的可持续性发展，主要靠的是员工的知识及其能力的发挥，因此提高事业单位人力资源管理效率，并对人力资源进行绩效考核尤为重要。但是，事业单位不同于企业，事业单位人力资源管理岗位大多由组织任命，人力资源岗位人员的选拔也是走走形式，人力资源培训的内容也比较简单化、教条化，使得人力资源管理培训无法跟上经济社会的发展，人力资源管理人员难以通过培训学习到先进的人力资源管理理论和方法。事业单位管理人员因为缺乏人力资源管理方面的知识，对人力资源理论认识不足，缺乏战略性的人力资源管理意识，在人才选拔上不重视开发人力资源管理人才，致使人力资源管理方面的人才极度匮乏。

在培训投入方面，事业单位的培训基本是形式单一的过场化的管理模式，除了必要的岗位职能培训以及职务晋级培训外，其他的培训都是按简单的模式进行。其次，资金投入严重不足，培训经费投入后，后期未进行经费使用分析，大量的应该投入到培训方面的资金也存在调用的问题。最后，培训的内容相对陈旧，培训的效果不明显，很多培训组织以及培训部门都存在形同虚设的状况。

（四）绩效考核体系不够完善

事业单位的绩效考核管理制度能够综合了解到工作人员的工作态度、工作业绩表现、相关专业知识、管理技能以及熟练程度。在考核的同时能够将员工的积极性充分调动出来，切实优化了整体组织的工作协调性，并将其作为员工获得晋级以及工资上升的衡量依据。但考虑到事业单位自身所具有的特点，确实存在着难以量化的现象，这也是当前众多的事业单位在面对绩效考核管理工作时所遇到的困境。同时存在着部分员工无法正确认识到绩效考核管理制度，简单的将其认为是评估和绩效测评的过程。在绩效管理者以及工作人员之间高效的沟通是极为缺乏的，同时也缺乏为两者之间提供高效沟通的渠道，也存在着部分管理层对于组织绩效考核管理的重要性以及意义认识不够，没有充分树立起现代科学管理的理念，没有将其落到实处，无法为整个组织绩效考核管理运行机制的改善和实施提供真实资料，最终致使组织绩效考核的监督和引导功能无法得到充分的体现。同时在绩效考核之后也应积极地进行反馈以及相关的沟通。如果管理层始终缺乏对绩效考核的反馈，没有把实际绩效考核的反馈结果进一步地应用于实际绩效考核交流和制度改进上，使绩效反馈的结果没有得到一个良性的循环利用。

三、事业单位人力资源管理效率提升的策略

（一）创新事业单位人力资源管理模式

建立健全动态化的机构人员编制绩效管理机制。改变人员编制主管部门使用原有各种僵化和半静态的人员编制资源管理手段方式，必须充分考虑当前新形势下我国经济社会快速发展对公益事业单位人力资源的需求。对我国人力资源管理需求状况进行高度综合性的分析和评估，科学合理地确定事业单位岗位人员编制管理需求，并探索建立一套常态化的部门动态资源调节管理机制，调整事业单位岗位与部门人员编制资源配置结构，积极促进我国人力资源的各部门信息交流，使我国事业单位部门人力资源结构分布得到优化，进一步提高我国事业单位部门人力资源编制管理效率水平，有力促进我国社会主义公共事业高速健康发展。

（二）提高对事业单位人力资源管理的认知，加强人力资源管理人才的培训

事业单位人力资源管理部门要始终树立起以人为本的管理理念，正确认识人力资源的价值，充分为各层工作人员提供良好的工作氛围，同时注重对人力资源管理方面的培训工作。将有能力的人才放在适合其发展的岗位上去，使得工作人员自身能力得到充分提升，提升员工工作的积极性，创造出更好的工作业绩，提升事业单位的整体绩效水平，使得事业单位所具有的各项社会职能得以充分发挥。要根据不同的员工设置不同的培训目标，并根据各个部门对于该方面的需求有条理、有结构的分层次进行。在对员工开展教育培训时，要使员工在知识上有所更新，综合能力上有所提升，思维上有所变革，自身的心理状态向好的方向调整。事业单位人力资源管理应充分建立起多种方式的人力资源引进机制。考虑到事业单位该领域的长期可持续发展，科学合理地制定出符合单位自身情况的人才发展战略。在面对具有高素质的专业化技术人才时，可以在一定范围内降低引进的门槛，使得所引进的专业技术人员的数量以及质量有所上升，从而使得事业单位的内部人员结构得以充分优化。除了要加强于事业单位人员的培训工作之外，针对技术岗位以及管理岗位也应积极开展有关培训的需求调查，使得培训内容进一步丰富，培训方式也更加多元化，使最终所得到的培训效果得以提升。

（三）完善绩效考核管理体系

完善绩效考核管理体系是提升人力资源管理水平的重要途径，也是提高事业单位管理工作的主要手段。实行绩效管理打破了事业单位过去“干多干少、干好干坏、干不干都一样”的制度缺陷，将工作绩效与考核指标相结合，从而明确了薪酬、奖励发放标准。要完善绩效考核管理体系，首先要增强全体员工的绩效观念，强化绩效管理意识；其次要明确绩效考核指标。因为不同行业不同部门有不同的考核目标和考核标准，所以制定目标时要确保目标明确、可行、可衡量，这样考核的时候不至于无法准确衡量考核结果。可按照SMART标准来确定不同维度的评估考核制度，并将每个指标细化，提高考核目标的可操作性和可量化性；再次，管理人员和员工要加强沟通交流。绩效考核制度的确立应该加强管理者与被考核人员的交流，及时反馈工作中存在的问题并进行改进，建立反馈机制。在考核完毕后应及时将考核结果告知被考核人员，对绩效目标的完成加以肯定，对有需要改进的地方提出相应的改进措施并进行培训开发，使其不断地进步从而达到个人绩效与组织绩效的目标相一致，推动组织更好的发展。此外，事业单位还应创新评价方法，增加对员工德、能、勤、绩、廉等方面的考核，具体包括对员工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、工作量大小、履行职责情况、在岗工作时间、学习能力、沟通能力等全方位的考核。对于业绩突出、群众普遍反映优秀的员工，通过通报表扬、评优评先、职务晋升、提高年度绩效等奖励制度，使员工真正地感受到可以通过努力工作提升绩效奖励，有助于单位形成良好的争先创优的工作氛围，促进组织效率不断地提升。

四、结语

综上所述，整合事业单位人力资源管理，改进事业单位绩效考核体制对于推进事业单位长远发展来说具有重要的指导意义，一方面可以促使事业单位组织建设能够适应现代社会经济发展的新需求，另一方面可以提高事业单位全体工作人员的工作效率和提升员工整体绩效。为此切实提高机构绩效考核组织管理工作势在必行，通过探索建立健全完善的绩效管理体制、达成统一的思想认识以及不断加强机构业务人员技能素质培训等管理措施，使得机构绩效考核在未来管理工作当中进一步充分发挥其应有的积极推动作用。