新形势下高职院校绩效管理问题研究

李慧娴

(天津国土资源和房屋职业学院，天津 300270)

随着我国经济的发展，职业教育愈来愈成为教育发展过程中非常重要的一部分。《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》为职业教育点亮了指路灯，为职业教育的发展提供了方向。教师是教育教学的主体，教师综合素质的高低决定了教育发展的前景，因此，需要一种好的管理模式去激励教师不断提高自身的综合素质。

绩效管理是在管理者和职工双方的目标达成共识的基础上，通过帮助、激励员工获得优异业绩达到个人目标进而实现企业目标的管理方法。随着绩效管理在企业中取得的优异成绩，高职院校也相继开始实施绩效管理。绩效管理是企业在实践过程中不断摸索、发现问题、改进管理、再发现问题、再改进的一个过程，绩效管理符合企业特点，能够很好地促进企业的发展。而高职院校在引进绩效管理的过程中存在着拿来主义，并没有将绩效管理与高职院校的实际相结合。高职院校不同于企业可以拿利润作为评判的标准，而需要教师提升自身的综合素质去更好地完成教书育人的工作。因此，高职院校在实施绩效管理过程中遇到很多问题，这些问题已经影响到教师工作积极性，不利于教师综合素质提升和高职院校、高职教育的发展。因此，我们必须深入剖析当前高职院校绩效管理过程中存在的问题并加以改正，真正发挥绩效管理的作用，促进高职院校的发展。

一、高职院校绩效管理存在的问题

(一)对绩效管理的认识不足、重视不够

首先，从学院领导层面来说，对绩效管理重视不够。在实施绩效管理的过程中没有考虑到高职院校学生和教师的特点，没有将绩效管理的目标与学院总体发展的目标相结合，没有把绩效管理作为实现学院发展目标的一个重要途径，认为绩效管理归属于人事管理部门，让人事管理部门将教师的工作内容进行简单分类、分配权重以确定绩效考核方案，致使绩效考核方案不够科学、客观；其次，从教学部门层面来说，绩效管理是学院人事管理部门对教师考核的一种方式，仅仅需要按照各项要求，督促教师完成相关工作即可。教学部门按照人事管理部门的要求下发相关表格，组织教师填写考核表并收集汇总，而并没有发挥其在绩效管理过程中应有的作用；最后，从教师个人层面来说，绩效管理仅是对教师的一种考核，是给教师施加工作压力的一种考核方式，教师普遍采用应付的心态去完成各项考核任务，并没有从提高自身综合素质的角度出发，以高标准、严要求完成考核任务。

(二)绩效管理理念淡漠、环节缺失

高职院校在实施绩效管理的过程中或多或少的存在“拿来主义”现象，没有深入学习绩效考核的理论，了解在绩效考核过程容易出现的问题。实践是建立在理论的基础上，理论是实践的根基。对绩效管理的理论基础学习不扎实，在实际应用过程中就容易出现各种各样的问题。绩效管理由计划、辅导、考核、反馈四个部分组成，这四个部分相辅相成，缺一不可。高职院校在实施绩效管理过程中过分注重绩效考核环节，误以为绩效考核就是绩效管理，造成绩效辅导和绩效反馈环节缺失；高职院校在绩效管理过程中，没有掌握教师队伍绩效的实时状况，不能发现教师工作的薄弱环节，造成绩效辅导无从做起；因高职院校绩效考核环节一般设定在学年末，学院的各项工作比较繁忙，加之绩效反馈环节不受重视，因而常常造成绩效反馈环节缺失。

(三)绩效考核方案设计不合理

绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，是直接指引教师工作的指挥棒，然而，在高职院校的考核方案中却存在很多问题。首先，绩效考核的指标没有体现出考核的重点，没有与学院的战略发展结合在一起，教师的各项工作都笼统地放在里面，没有给教师指明努力的方向；其次，由于高职院校教师工作的特殊性，考核指标中定量指标少、定性的指标多，定性指标主要靠绩效管理人员主观的评价，而主观评价必不可少地会带有个人色彩。另外绩效管理人员也会因面子、人情等问题，不能客观公正地进行评价。古语云：“不患寡而患不均”，教师在考核过程中一旦产生了不公平感就会使他们对绩效考核产生抵触，这不利于绩效管理的实施；最后，绩效方案设计也比较粗犷，没有根据岗位进行分类设计，不同类型教师采用同一标准进行考核。

(四)只进行集中考核，而忽视日常考核

绩效管理是一个周期性的管理，绩效考核也是在一定的周期内进行考核，而不是在周期末进行考核。高职院校绩效考核往往在学年末进行，这个阶段学院面临学生期末考试、毕业等事宜，整体的工作都比较繁忙。一方面，这是给绩效管理人员带来很大的考核压力，因为他们需要收集汇总所有教师在考核周期内的各类业绩材料，如论文、课题研究、课时量、指导学生比赛情况、获奖等，并对这些业绩的真实性、准确性、质量高低等进行鉴别；另一方面，在较短的时间内对教师在一年内的业绩进行评价时，绩效管理人员容易在工作上出现差错，也较容易进入考核的误区，即根据教师最近的工作状态去评判教师整个学年的工作情况，容易在考核中产生过严或者过宽的情况。

(五)绩效管理配套奖励机制不完善

高职院校没有建立相应的奖惩机制，绩效管理的结果应用不广泛，对教师没有起到激励的作用。美国著名心理学家弗洛姆指出，动机需要效价、期望和工具，三者缺一不可。高职院校现有的激励机制中仅体现出了“期望”即需要教师完成的业绩任务，而没有体现出“效价”即教师完成业绩可以得到的奖励和“工具”即完成业绩工作后如何获得奖励。绩效管理没有与薪酬待遇、岗位调整、职务晋升、教育培训等联系起来。绩效考核的结果只要是基本合格或以上等次，对教师各方面的影响便不大，而在绩效考核的过程中几乎没有考核不合格的教师。因此，实行绩效管理其实并没有给教师带来动力，教师对绩效考核也不够重视。

二、高职院校绩效管理改进的对策与建议

(一)为绩效管理的实施提供保障

首先，提高对绩效管理的认识。绩效管理的目的是通过激发教师的工作热情、能力达到提升学院绩效的效果。学院领导、教学管理部门和教师需要从这个角度出发更加深入地了解绩效管理。绩效管理是一个互利共赢的管理模式，教师会有明确的努力方向，按照学院的规划不断提升自己的综合素质。高职院校也会随着教师素质的提升，提高教学质量，增强办学实力；其次，应健全绩效管理机构。绩效管理不仅是人事管理部门的工作还是整个学院的一项重要工作，需要科研处、教务处、督导处、对外合作交流处、学生处等多部门联合完成；最后，应当加大对绩效管理人员的培训。绩效管理人员应掌握绩效管理的理论知识、绩效考核的工具、绩效管理的流程和绩效管理过程中容易出现的问题及解决办法并且能够很好地运用到实践中去，才能保障绩效管理的顺利实施。

(二)加强绩效辅导和绩效反馈环节

绩效辅导是指在绩效管理过程中，管理者与教师不断进行沟通，帮助教师发现问题并加以改正的过程。高职院校教师非坐班制的工作性质决定了教师之间的沟通比较少，这使教师无法全面了解自己与其他教师之间的差距，在这种情况下绩效辅导就更加重要了。绩效管理人员需了解教师在绩效管理周期内的实时情况，对于在某一阶段业绩排名靠后的教师通过单独谈话等方式，帮助教师找到自己的问题和解决办法，督促教师完成绩效考核任务。绩效辅导是教师完成绩效考核任务的一个标尺，是绩效管理的有力保障。

绩效反馈是绩效管理过程中的最后一个环节，对于绩效管理的整个过程起到了一个总结归纳的作用。对教师来说，通过绩效反馈可以帮助教师反思，让教师了解自己在教师队伍中的水平和位置，帮助教师扬长避短，增强自身的综合实力；对绩效考核人员来说，绩效反馈可以找到绩效管理过程中存在的问题，帮助绩效管理人员改进方案，为新一个周期的绩效管理顺利实施提供保障；对学院领导来说，绩效反馈可以让其了解到绩效管理是否与学院的发展保持一致，是否需要对绩效计划进行调整。

(三)合理设计绩效考核方案

要运用科学的手段和方法，运用有力的绩效管理工具制定绩效考核方案，使之与高职院校的发展规划保持一致。在制定考核方案时，需要根据岗位工作的要求，精细进行分类考核。因为职称职务高的教师，完成的工作难度也越高、周期也越长，脑力劳动比重较大；而职称职务低的教师，工作难度较低、周期短，一般操作性工作更多。同时要合理地制定绩效考核指标，尽量减少定性指标占比，这样有利于增强绩效管理的公平性。另外，绩效管理本身就是教师之间的竞争，为避免无序竞争，营造出一个和谐团结的气氛，在指标设置时可考虑增加“工作满意度”等方面的指标考核。

(四)利用信息系统，加强日常考核

高职院校可以引进绩效管理信息系统，根据学院的实际情况进行设计，简化绩效管理过程中的数据采集、汇总的工作，使绩效管理的环节、流程更加清晰。通过绩效管理信息系统，教师可以随时将自己已完成的业绩成果进行上传，避免了在学年末绩效考核时手忙脚乱，丢三落四；绩效管理人员也可随时将教师日常表现记录到系统中，减少了集中考核时的“近因效应”。随时审核教师的业绩成果，既减少了学年末考核的工作压力又有利于绩效考核人员掌握教师的绩效状况，以便于对其进行绩效辅导。

(五)健全绩效管理的奖励机制

加强绩效管理的结果运用，将绩效管理的结果与教师的薪酬待遇、岗位竞聘、进修深造、未来发展规划紧密地结合在一起，提高教师工作的积极性，不断激励教师努力前进。健全的奖励机制首先要根据教师的需求、结合学院实际情况，设置与教师切身利益紧密相关的物质和精神两个维度的奖励制度；其次，还要充分考虑教师是否能通过自身的努力去得到这些奖励。如果奖励与教师的切身利益相关，但是绩效考核的任务却是让人望尘莫及、无法完成，那奖励制度也形同虚设，没有实际的意义；最后，还需要明确指出教师完成业绩之后通过何种方式去获得这些奖励。奖励机制具备这些因素才能为绩效管理提供保障，让绩效管理不再是一种形式而是能切实发挥作用的指挥棒。

三、结束语

高职院校在实行绩效管理的过程中需要结合学院、教师和学生的特点，根据实际情况不断修改完善，才能找到适合高职学院发展的绩效管理模式。要按照公开、公正、公平的原则实施绩效管理，与教师建立良好的信任关系；要将科学、和谐作为绩效管理的理念，通过实行绩效管理切实提高教师综合素质和学院的办学实力。