浅析事业单位薪酬管理与职工激励制度问题

王艳艳 河南省安阳市殷都区发展和改革委员会

一、事业单位薪酬管理与职工激励制度概述

（一）薪酬管理概述

薪酬管理是事业单位人力资源管理体系的重要构成部分，与岗位管理、绩效管理并重。薪酬管理是一个动态管理过程，要求事业单位在发展战略的指导下，对职工薪酬结构、薪酬构成、薪酬策略、支付方式等进行确定和分配。薪酬管理工作的开展，一般需要完善的薪酬制度的保障，完善的薪酬制度可以帮助事业单位吸引、留住职工，并且具有较强的激励作用，可以迅速帮助事业单位建立竞争优势，与单位职工切身利益有着十分密切的联系。在完善、科学的薪酬管理体系的支持下，事业单位可以更好地激发职工的潜能，便于职工更好地在岗位工作中发挥自身价值。事业单位通过建立健全薪酬管理制度、薪酬激励策略的方式，对职工综合素质养成有很好的推动作用，可以有效促进职工发展目标与单位发展目标共同实现，是一种事业单位与职工实现双赢的有力手段。

（二）职工激励制度概述

职工激励制度主要是采用一定方法，将职工对单位和工作的承诺最大化的过程，它是事业单位为激发职工积极性、创造性，满足职工精神、物质层面需求为目的制定的相关管理制度。受事业单位人员层次多样、需求多样的特征，职工激励制度在内容上具有多样性特征，在职工需求不同的情况下，单位通常需要采取不同的措施、方法对职工进行激励，确保在充分调动职工工作积极性的基础上，进一步唤醒单位发展活力，通过有效激励的方式确保职工可以达到最佳状态，从而不断在岗位工作中创造价值。完善的职工激励制度，应当是物质激励与精神激励的有效结合，职工激励制度的制动与实施主要以“奖优罚劣”为目的，属于一种奖惩结合的管理制度。事业单位要制定和实施完善的职工激励制度，必须加强“以人为本”理念的引导，尊重职工个体差异，重视与职工之间的沟通，通过制度实施的方式积极为职工创造一个宽松的工作环境，利用单位文化增强职工凝聚力，并为职工提供终身教育、学习的机会，通过这种方式进切实增强职工对单位的归属感，使得事业单位发展有充足的人才支持。

二、事业单位薪酬管理与职工激励制度存在的不足

（一）薪酬理念相对落后

1993年是我国工资制度改革的转折点，这一时期国家高度重视薪酬体系建设，将绩效、岗位、薪级作为薪酬体系建设标准。在时代不断进步的过程中，这种薪酬体系的不足之处开始凸显，尤其是难以充分将薪酬制度的激励作用发挥出来。受计划经济时期事业单位收入分配制度的影响，按资排辈、平均主义等传统思想在目前事业单位薪酬管理中仍然有一定程度的影响，部分事业单位领导层的薪酬理念比较落后，没有及时明确先进的薪酬理念，事业单位收入分配的公平性、公正性还有待商榷[1]。在这样的情况下，事业单位现行薪酬分配方式难以体现出个人价值，很难充分将人力资源管理的职能发挥出来，导致薪酬管理水平较低。部分事业单位目前采用的薪酬计算方式仍然比较简单，重点将学历、资历、职称等作为薪酬分配标准，对职工的绩效考核力度还有待加强，很难充分将职工的实际贡献和价值体现出来。

（二）激励机制不够完善

从目前的情况来看，我国事业单位现行薪酬制度，主要是根据政府要求，制定相应的薪酬标准和管理机制，因此许多事业单位的薪酬制度在具体实施过程中因为缺乏相应的法律依据，导致薪酬管理工作存在一定不规范的问题，经常存在变相加薪、未经审议加薪的问题，导致薪酬分配缺乏公正性。我国事业单位目前实行的是岗位绩效工资制，由绩效工资、津贴补贴、薪级工资和基本工资四个部分构成，其中薪级工资与岗位工资均有明确定额，津贴主要针对工作条件较差、岗位工作较特殊的职工。在四大标准中，仅有绩效工资与职工个人价值能力有关，在现行薪资模式下，绩效工资占比仍有待提高，导致职工工作积极性很难得到有效提升。另外，事业单位干部成长模式通常为“金字塔”式，在这样的情况下，可能部分职工认为自身劳动价值与所得薪酬工资不平衡，导致职工工作积极性遭到打击。我国在进行工资体制改革的过程中，国家充分将工资分配权下放到了各个单位，便于各事业单位根据自身情况合理对工资分配进行调整，确保可以发挥出更好的激励作用。但是在实际管理中，部分事业单位仍然未建立完善的考核指标体系，导致在工资分配中缺少有效的参考，不仅考核工作会流于形式，还会影响工资分配的公正性、客观性，许多基层职工的利益可能会受到影响。

（三）激励方式有待创新

对事业单位而言，工资增长和国家财政收入有着十分密切的联系，事业单位的薪酬制度主要由政府人事部门规定，因此在薪酬管理方面存在一定局限性。目前，我国许多事业单位在薪酬管理上还缺乏一定激励性，在激励性缺失的情况下可能打击到职工的积极性，导致职工在岗位工作上懈怠、懒散，严重影响工作效率。从部分事业单位设置的薪酬机制来看，职工想要上涨薪酬，一般需要通过职位晋升的方式实现，这是一个长期且复杂的过程，其中存在激烈的竞争，职工很容易丧失信心[2]。在这样的情况下，事业单位职工的薪酬比较稳定，职工面临的风险较小，导致事业单位很难通过薪酬分配的方式展现职工的贡献程度，长期处于这样的状态，职工工作积极性会逐渐降低。

事业单位与企业相比，无论是运行机制还是管理职能都存在较大差异，事业单位薪酬分配需要经过层层审查，薪酬分配模式相对统一，想要保证薪酬分配公平性，可能导致其灵活性缺失，导致事业单位难以对不同部门、岗位采取合理的薪酬分配。在薪酬管理中激励性缺失的情况下，也会影响职工积极性。倘若事业单位不重视对职工激励制度进行创新，采取差异化的薪酬管理手段，将逐渐陷入发展困境。

（四）缺少相关专业人才

我国许多事业单位在开展薪酬管理工作的过程中，没有成立专门的领导小组对部门工作、职工工作进行考察，并承担单位薪酬管理职能，许多单位的薪酬管理工作主要由人力资源管理部门承担。同时，事业单位在开展薪酬管理工作、制定职工激励制度的过程中，缺少专业人才的支持，导致薪酬管理工作专业性不足，难以发挥薪酬管理工作的激励效果。比如在进行薪酬分配的过程中，需要建立在绩效考核的基础上，综合运用多项指标，尤其是需要加强对绩效考核结果的应用，将其作为薪酬分配的主要标准。这也说明了薪酬管理工作需要同绩效考核工作同时开展，在缺少相关专业人才支持的情况下，事业单位将难以保证绩效结果的准确性，最终导致薪酬分配公正性、合理性缺失，容易对职工的工作积极性造成打击。

三、事业单位薪酬管理与职工激励制度优化对策

（一）树立科学的薪酬理念

传统薪酬理念更重视直接经济报酬的落实，更重视对货币工资的分配。薪酬是劳动成本，也是一种生产费用，是可以为事业单位带来良好效益的一种资本形式。薪酬作为职工工作的报酬，可以让职工最大限度保持工作动力，薪酬管理质量是决定职工工作积极性的一大要素，传统企业管理理论认为，企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系，这一概念同样适用于事业单位薪酬管理。在时代不断推进的过程中，职工薪酬成分发生了实质性改变，间接经济报酬、非经济报酬也成为重要的组成部分。因此对事业单位来说，必须重视对传统薪酬管理理念进行革新，通过树立科学薪酬理念的方式，对职工实施物质薪酬与精神薪酬，重视多元化薪酬的分配，确保可以通过开展薪酬管理工作的方式，将职工的价值与潜力充分挖掘出来。比如事业单位可以将教育培训与薪酬管理结合起来，将教育培训作为员工福利，为员工提供专业发展、素质发展的机会[3]。

在事业单位管理中，薪酬制度发挥的作用越来越大，目前俨然成为事业单位实现发展战略目标的主要工具。事业单位通过实施薪酬制度中的职工激励制度、绩效考核制度，向职工明确单位追求的目标，实现对员工思想、行为的有效引导；反之，员工正确的行为和态度，可以促进事业单位战略目标的实施。通过有效对薪酬理念进行创新的方式，可以让薪酬管理创新逐渐成为事业单位战略管理的有机组成部分，对事业单位发展战略目标实现有很强的促进作用。

（二）构建科学完善的激励机制

完善、科学的薪酬激励机制，能够最大限度满足职工的需求，让职工感受到公平、公正的待遇。对事业单位来说，应当将职工绩效当成主要的考核标准，根据职工完成工作的数量、质量，有序开展考核工作。比如在职工完成本职工作以后，倘若还超额完成了任务，单位就需要给予职工适当奖励。但是在职工存在工作疏漏或出现迟到、早退等问题时，考虑到职工工作失误给单位造成的损失，还需要采取一定的惩罚措施，充分实现激励与约束并重，有效将职工绩效与职工利益结合起来，便于对职工工作行为进行有效激励与约束[4]。事业单位应当结合岗位工作情况，合理设置工资补贴，如交通补贴、出差补贴等。事业单位可以根据国家相关法律法规，制定相应的福利制度，综合考虑职工工龄、态度、工作量等，适当采取补贴措施。

（三）优化创新激励方式

事业单位内部岗位主要由专业技术、工作和管理岗位三部分构成，不同类型的岗位承担着不同的责任。职工受年龄、性格、职业发展等条件的影响，其需求存在多样化特征。因此，事业单位需要始终坚持“以人为本”的理念，结合职工多样化的需求，建立一个多元化的薪酬激励模式，重视对单位传统激励方式的创新。受国家政策和单位性质影响，事业单位薪酬结构相对固定，因此事业单位需要适当增加绩效薪酬在薪酬结构中的比例，在各部门合理范围内最大限度提高绩效薪酬水平，便于事业单位有针对性采取激励策略。在这个过程中，事业单位需要结合岗位工作和员工需求，制定完善的职工激励制度，不断借鉴国内外先进薪酬激励经验，重视对职工潜能的挖掘，充分结合各岗位工作的特点，遵循“能者多劳、多劳多得”的原则，结合各岗位特点建立绩效工资标准，确保充分将职工的积极性调动起来，从而最大限度发挥人力资源对事业单位发展的推动作用。

（四）注重相关专业人才的引进与培养

在事业单位薪酬管理工作中，想要保证职工激励制度的有效实施，事业单位可以成立一个专门负责薪酬管理工作的领导小组，日常负责薪酬管理组织工作，对职工激励制度的实施进行密切监督，保证制度实施的有效性。领导小组成员需要由专业人才构成，事业单位可以通过“内培外引”的方式，为开展薪酬管理工作打造一支专业化的管理团队，切实保证薪酬管理工作激励性发挥，确保薪酬管理工作能够最大限度满足职工需求，实现对职工工作积极性的有效调动[5]。比如事业单位在进行人才培养的过程中，应当加强人才对于新理念、新思想和新方法的学习，定期组织人才对外交流，与其他单位相互借鉴薪酬管理相关经验，通过加强交流的方式，便于人才有针对性对薪酬管理工作进行调整。

四、结语

综上所述，当前，薪酬管理、职工激励问题已经逐渐成为制约我国事业单位发展的主要因素。在我国事业单位改革持续推进的过程中，应当高度重视薪酬管理的创新，重视理念、制度、方法的创新，重视职工激励制度效果的发挥。想要做到这点，要求事业单位必须明确自身发展战略目标，深入了解岗位工作与职工发展的需求，有针对性对职工激励制度进行调整，在相关专业人才的支持下，充分改善事业单位薪酬管理现状，最大限度满足职工需求，通过这种方式更好地推动企业发展战略目标实现。