大型国有企业人力资源管理体系创新实践

赵欣 晋城合为规划设计集团

新经济时代，国有企业要想长期发展壮大，不仅要保持原有优势，更要注重创新。人才的选拔是提高国有企业竞争力的最重要途径，只有国有企业拥有高素质人才，才能更好地发展壮大。人力资源部是国有企业吸引社会人才的主要部门，在指导和审查人才方面发挥了重要作用。现代市场形势与旧市场形势大不相同，人力资源部门必须与时俱进，更新以往的管理模式，招募多元化的当代人才，并帮助国有企业发展。归根结底，竞争是知识和人才的竞争，随着经济发展，世界进入了一个新的经济阶段，国有企业需要密切关注新经济阶段的动向，做好人力资源管理，以便获取更高经济效益。对此进行深入研究，分析国有企业如何应对创新人力资源管理挑战，探索新经济背景下国有企业的创新挑战和创新人力资源管理策略，找到满足新经济发展需求的有效方法。

一、人力资源管理概念及其在国有企业中的地位

人力资源管理是指以人为本，以经济学为指导思想，运用现代化的科学管理方法，对国有企业中的招聘、培训、选拔、考核、奖惩等进行规范管理，并最终实现国有企业目标，为国有企业当前以及未来发展打下良好的基础。做好人力资源管理工作需要完善相应的管理制度，并用科学的方法对国有企业中人员的调动、员工之间的交流等进行统一协调的规划，做到人尽其才、物尽其用、因人而异以及共同发展。人力资源管理逐渐占据了国有企业管理中的核心地位，对于调动员工工作积极性、合理选拔优秀人才、给国有企业带来新鲜血液、促进国有企业改革创新等都具有重要意义。在人力资源管理中，管理人员需要激发员工潜能，并形成国有企业文化以及良好的工作氛围，按照人才的性格、专业，将员工与工作岗位进行人性化、合理的搭配，真正实现人力资源的合理应用。

二、大型国有企业人力资源管理体系创新实践

（一）留住人才

人力资源管理是对人的管理，具有自己的独特性，更注重人的情感关怀，对人的思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为国有企业机构服务的重要手段，是制约机构生存和发展最重要、最根本的因素。如果现代国有企业留不住人，造成人才大量流失，这是国有企业人力资源开发和管理中的重要问题。研究证实：留不住人才，国有企业发展也就没有后劲。因此，在激烈的人才市场竞争中，留住人才是国有企业发展的重要保障，应从以下几个方面重视人才：（1）报酬吸引。对于国有企业的管理来说，国有企业要想持续稳定地发展下去，就非常需要一个优秀的人力资源管理部门，只有优秀的人资管理部门才能更好地发挥国有企业领导者的核心作用及员工自身的发展优势。所以，国有企业要想留住人才，收入也是重要的考虑因素。在实践中，如果想要吸引更优秀的人才，为国有企业不断发展注入新鲜动力及活力，就必须制定科学、合理和具有竞争力的薪酬机制。另外，还应注重福利待遇、医疗保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、带薪休假等，这些都应在国有企业力所能及的范围内惠及员工，以不断解决员工生活中存在的问题，更好地留住人才。（2）发展吸引。根据“需求层次理论”假设，自我实现是人才发展的最高层次需求。在这个阶段，组织的所有员工都有很强的自我实现意识，都需要借助组织的力量来实现人生的价值和财富。为此，国有企业应抓住一切机会，为员工创造实现自我价值的氛围，将理想的个人规划与公司的发展相协调，实现公司与员工的共同发展与进步。（3）气氛吸引。公司拥有良好的工作氛围、融洽的人际关系、更加人性化的沟通环境，将增强员工对公司的认同感和忠诚度。因此，在国有企业发展过程中，要树立“以人为本”的管理理念，尊重和关爱员工，对员工的努力及时给予奖励，逐步增强员工对公司的归属感，从而稳定人心，留住人才。从长远来看，市场竞争的结果是收益率等于投资方向和等量回报率、行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，牢固树立人资管理人员是国有企业可持续发展的保障，坚决防止人才外流。

（二）加大对人力资源管理的关注度，树立正确的管理理念

人力资源管理工作在国有企业运营期间取得良好的支撑效果，属于国有企业运营中不可缺少的一部分。从中看出，加强人力资源管理工作的开展是非常重要的，相关单位可以结合实际情况制定合理的人力资源管理体系，加快国有企业运营进程，将与之相符的管理模式应用于人力资源管理工作中，凸显出员工在人力资源管理工作中的主体地位，全方面探究人力资源实际管理现状，提高人力资源效率，严格遵循各项要求开展相关工作，为员工构建轻松的作业环境。在落实人力资源管理体系的基础上为管理工作提供良好的支持，比如可以引进充足的资金或者是相应的政策，从而实现管理目标[1]。

（三）有效地应用大数据技术手段

在当前国有企业开展人力资源管理工作的过程当中，需要加强大数据手段的广泛使用。要通过大数据技术逐步的构建人员信息数据系统，其中信息的主要内容应当涵盖员工的离职入职、员工发展情况、员工业务能力评价以及员工职业发展规划等诸多方面内容。不但要对员工的动态充分地加以了解，并且要制定出合理及科学的应对方案和应对措施，只有这样才能够避免员工突然离职之后对于国有企业造成不良的影响。对于当前的国有企业而言，还需要通过使用大数据方式逐步地建立起人力资源数据库，同时也可以通过使用大数据技术对员工离职的主要原因进行深入的分析和研究。通常来讲，很多国有企业会将员工的绩效下滑、团建活动积极性差以及日常出勤率降低作为员工离职的前兆。但是，仅仅只是基于这种传统方法来判断员工情况是相对较为耗费时间和精力的。另外，即便员工表现出了以上的征兆，也并不代表员工想要离职。即便员工准备离职，如果国有企业想要挽回，其可能性也相对不大。这就需要国有企业充分地使用大数据手段，针对员工工作状态进行必要的监督和控制，只有这样才能够促使员工自身潜力得到充分的发挥和展现，同时也可以激发员工工作积极性和主动性，促使员工充分的热爱自身的本职工作，避免人才的流失。与此同时，还需要加强虚拟管理技术的广泛使用，要通过合理及科学的方式对于人力资源管理职能进行有效的划分，保证人力资源管理模式更加丰富。此外，还应当改变以往传统单一的管理模式，促使国有企业人力资源管理更加准确以及有效。这样，才能够根本上的促使人力资源管理工作的效果和质量得到提高。

（四）重视柔性化管理模式建设

在新的人力资源管理模式落地之后，国有企业要明确基本的管理法则和管理重点。新经济时代大背景下，国有企业的发展更加的依赖知识人才和创新人才。知识型人才的丰富能够扩大国有企业的发展优势，并且人才具备自我提升和自我教育的能力，在人才实现自我发展，寻找自我价值的过程中，国有企业也会随之升级创新，得到更进一步的发展。因此国有企业需要具备人才吸纳和管理的能力，人力资源管理需要从这一方面出发，建设柔性化的管理模式。柔性化管理与传统的管理模式不同，传统的人力资源管理模式不具备强有力的人才驾驭能力，并且传统模式的出发点和兼顾点都是国有企业效益和整体效益，很少考虑到个人效益和人才效益。这样一来人才的发展受限，国有企业很难留住人才。柔性化管理模式的本质是以人为本，是一种全新的国有企业经营价值观，它所提倡的经营管理和经营范围是轻松舒适有弹性的。也就是说，在柔性化管理过程中，我们塑造的氛围是轻松的，员工是在相对有认同感的环境中工作，心理和生理都能感觉到舒适。这是一种超前的国有企业氛围，也是目前多数国有企业无法做到和无法成型的一种管理模式。但是未来新经济发展速度加快，人力资源管理创新能力进一步的加强，对国有企业内部管理格局的影响会更大。弹性的管理氛围最大的优势就是具有包容性，人才在这样的环境中不仅能够得到自我肯定，还能得到团队肯定，在积极的有认可度的环境中工作，人才会逐步受到整个国有企业氛围和文化的影响，因此这是一个正向的积极循环的过程[2]。国有企业的人才吸纳能力会逐步地加强，人才管理模式也能够得到进一步的提升，更重要的是，只有在这样的氛围中，才能有源源不断的创造力，价值会呈现正向增加趋势，国有企业的整体效益也会不断地增加。

（五）重视人力资源管理，帮助国有企业长久发展

业务决策者及国有企业管理者都必须认识到人力资源部门对业务运作的重要意义。面临新时代、新挑战，国有企业管理者应把在人力资源管理方面的大胆革新作为公司发展的重要路线图。现代公司的内部竞争，说到底是人员的内部竞争，而人力资源部门则是留住人员的最有效载体，并能保障公司的长期发展。人力资源部管理的内容很广泛，但工作内容相对繁重，如合理的部门划分，通过简单地把所有人员都置于恰当的位置上，确保“人尽其才”，以便发挥人员的实际价值，从而增加公司的整体效益。重视人力资源管理部门在公司的中心地位，努力实现人的全方位协调发展，充分调动职工的积极性与创造力，进而取得良好的经济效益。人力资源管理应高度重视以人为本的经营理念，并要求公司内部在人员规划与激励等方面更为开放。另外，积极拓展人力资源部门的工作区域，以丰富人力资源管理。

（六）采用现代化管理方法

随着信息时代的到来，要确保人力资源管理能够适应时代发展，确保人力资源管理职能的充分发挥，需要采用现代化的管理办法，通过对人力资源管理各项职能的细分，建立人力资源管理与互联网之间的联系，通过现代科技的应用，确保管理方式的智能化。部分国有企业已经建立起人力资源管理平台，通过将人力资源各项事务录入平台系统，有效确保国有企业员工在有人力资源相关工作需求时，在平台寻找到解决方式。现代化管理办法不仅包括采用先进的信息技术，近年来随着沟通概念的提出，为人力资源管理办法的创新提供了新思路。由于人力资源管理工作中，各项内容都需要与人“打交道”，因此建立高效沟通能够有效提高管理效率，采用高效沟通的方式进行人力资源管理，也是人力资源管理现代化的体现。通过高效沟通能够有效确保人力资源管理相关信息的准确性，进而确保人力资源管理职能的充分发挥。

（七）完善相应的人力资源培训机制

只有做好人力资源培训工作，才能最大化发挥出人才的优势。因此，国有企业需要提高人力资源培训的针对性并健全人力资源培训机制。对于新入职的员工，国有企业需要开展专门的培训工作，使员工明确自身定位，了解工作内容。同时，做好各部门之间的统筹规划，充分发挥各部门之间的联合作用，对员工开展有针对性的综合能力提升方面的培训，并制定相应标准，只有达到培训标准的员工才能录用。除此之外，国有企业对于新老员工都要开展定期培训工作，因为国有企业想要做到与时俱进，及时更新国有企业理念与生产经营管理方式非常重要。针对定期培训的内容，人力资源管理部门需要与其他部门商议，关注各部门的需求，展开对国有企业员工的技能提升与专业创新。在培训过程中，国有企业需要做好监管，明确培训内容，并建立严格的考核标准，从而提升培训工作的质量，提高国有企业员工技能和人才的环境适应能力。与此同时，人力资源管理人员需要树立正确的人才培训理念，丰富人员培训形式，提高人才培训的专业性以及全面性，保证每一位员工都能够明确自身工作岗位需要履行的职责。此外，要不断完善培训内容，要在培养员工工作技能的基础上，以教育活动的形式增加员工的专业理论知识，引导员工在工作出现问题时可以自主分析并进行解决，对有问题的工作方案及时进行调整以及更改。最后，国有企业还要为员工搭建学习平台，为人才提供外出学习、交流的机会，促进国有企业员工与同专业的人才进行经验交流、分析具体的应用案例，提炼工作方法的精华部分，提高自身学习能力，从而培养员工学习专业技能的习惯，使其更好地完成岗位工作，确保国有企业的人力资源管理能够具有极高的稳定性[3]。

三、结语

新形势下，国有企业要确保自身的稳健发展，需要提高对人力资源管理工作的重视程度。人力资源管理通过为国有企业打造人才、注入人才，确保国有企业相关工作的顺利进行，能够有效提升国有企业整体实力，促进国有企业创新发展，进而实现国有企业的市场竞争力不断提升。