探究国有企业人力资源激励机制的优化对策

王小南 国网四川省电力公司阆中市供电分公司

激励机制是吸引和培育高品质人才、优化人才储备以及发挥人力资源潜力的最有效管理机制，既有助于保持企业已有员工的前进动力、最大限度体现其价值，又能降低员工流动性、控制企业管理成本。但在运用激励机制的过程中，由于缺乏现代化的人力资源管理理念、高品质管理人才稀缺等原因，部分企业构建的激励机制存在诸多缺陷，未能在人力资源管理中发挥预期作用。在企业生存空间日益狭窄、行业竞争形势复杂多变的背景下，必须围绕企业发展战略完善人力资源管理体系，尤其是最能体现人力资源管理水平、决定了企业人力资源竞争力的激励机制。

一、激励机制概述

激励是引导人们向着某一目标前进，花费一些精力实现目标的力量，属于一种心理上的驱动力，具有激发某一动机、形成某一动力、鼓励某一行为的功用。企业管理过程中使用的激励，主要指的是以一定的机制设计，唤起员工对某一工作目标的积极性，让员工以一定的努力实现目标。这一激励机制是人力资源管理中的重要内容，对企业的发展具有重要的影响作用，一般来说包括如下内容：物质激励（奖品、奖金、旅游等）、精神激励（领导给予员工的激励，以及将员工作为企业其他员工的榜样所带来的激励，还有其他表扬式的激励等）等。总之，对人力资源管理中激励机制的构建，就是指应用一套理性化的机制，唤起激励主体与激励客体之间的相互作用。激励机制一旦在企业内部形成，就会直接作用于企业，让企业组织的机能呈现出某一状态，影响企业进一步的发展。由此可见，企业的相关工作者必须重视对这一机制的构建，保证其能够达到最好的效果。

二、激励机制在人力资源管理中的作用

（一）优化人才结构

在人力资源管理中，激励机制在让员工为达到特定考核评价标准而努力、获得晋升加薪等奖励的同时，也通过合理设置规则而形成了竞争机制。在激励与竞争两种机制的作用下，企业人力资源管理部门可以实现优化人才结构的目的。首先，科学合理的升职加薪等激励机制能促使员工产生竞争动力，在工作中体现出创造力，为企业优选人才提供了契机；其次，在聘用、培训及考核等人力资源管理环节，企业可以在了解员工志向、特长等特征的基础上，以提供培训进修机会、合理分配岗位等形式，有计划的培育、留住未来发展亟须的高素质人才，对人才结构进行动态的前瞻性调整和优化，维持竞争优势。

（二）激发员工的积极性

想要提升企业的竞争力，就需要保证企业的人力资源潜力得到充分的发挥，重视对员工的激励，保证员工工作的积极性得到充分的调动，让员工能够充分地发挥出主观能动性，促进员工能够较好地完成个人绩效，从而提升企业的竞争力。通过激励能够充分挖掘出员工的潜力以及创造力。如果在工作的过程中无法对员工进行有效的激励刺激，那么员工的创造力以及潜力将很难得到发挥，而通过激励机制能够充分地发挥出员工的潜力以及创造力。在进行人力资源管理的过程中，根据企业实际的经营情况以及企业员工的工作状态灵活有效地应用激励机制，能够有效地调节员工的行为以及行为趋向，促进员工不断进行自我完善，提升自身的素质以及工作能力。

（三）留住优秀潜力股

在人才培养的过程中，通常会耗费企业较多的时间和精力，为了防止人才流失，往往还需要制定一系列的福利政策。但随着人才需求的增加，以往的福利政策已经落后，难以发挥实际作用，导致一些具有潜力的人才流失，严重制约了企业的发展。而激励机制的出现能够很好地改善当下现状，利用该机制可以更全面地考核员工工作绩效，并将他们的未来发展潜力和工作擅长点展示出来，从而方便人力资源管理人员更好地进行资源的优化配置，充分发挥员工的个人价值，为企业创造更大的经济效益。

（四）吸引优化人才

除了需要留住具有潜力的优秀人才之外，还应当采取有效措施来吸引更多高质量的人才，促使他们加入人才队伍当中，这样才能源源不断地为企业发展注入鲜活动力，从而实现企业的长远发展。但目前企业吸引人才的方式都过于单一，难以为企业的人才队伍建设添砖加瓦，这个时候就必须要重视激励机制的有效应用，将企业文化、福利待遇、晋升渠道等内容进行充分结合，让更多的人了解企业对人才建设的重视程度，从而主动应聘上岗。换句话来说，人们在择业时的衡量标准，往往与个人需求有很大关系，如果一个企业能够充分考虑到员工的个人发展诉求，那么肯定会吸引更多高质量人才的加入。

三、人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励机制不完善

首先，激励内容上没有从企业员工角度出发，根据其他企业制定的激励内容很难满足企业内部员工实际需求；其次，激励机制落实监督工作不到位，激励机制最终是否能够发挥作用，一方面是其激励内容是否合理，另一方面是所制定的激励是否真正落实到位，这就需要监督管理，在一些企业虽然制定了不少激励，但是通常是虎头蛇尾，到最后激励机制完全变了样，员工逐渐对企业激励不再信任，认为纯属是给员工“画大饼”，没有实用价值；最后，激励机制与企业发展不相符。激励机制没有根据企业发展来进行制定，不仅难以充分发挥激励的重要作用，甚至还有可能造成企业的巨大亏损，激励制度的随意性会严重制约企业正常发展。

（二）激励手段单一

激励机制是保障企业的人力资源队伍能够发展壮大的关键。对激励机制的构建，应尽可能采用多元化的手段，例如，在物质激励方面，便可有工资、奖金、津贴等多种形式，在福利上又可分为住房、交通、话费、医疗等多种；在精神激励方面，不论是企业领导给予的认可与赞赏，还是职务晋升的机会、荣誉的授予等，都是重要的激励形式，除此之外，还可有外出考察学习的机会、岗位互换的机会等多种多样的形式，不仅能够解决员工对重复工作的倦怠问题，还能够为员工带来更多的发展机会，可谓有百利而无一害。但当前许多企业，在构建激励机制时，对更具多元性的激励手段的应用都较少，导致员工的工作效能提升较慢。

（三）考核评价体系缺失

在目前的企业人力资源管理中，这一环节的主要问题在于绩效考核的量化、非量化指标体系不完善，针对晋升等激励手段的考核评审程序欠缺透明度。首先，大部分企业的量化绩效考核指标以完成生产、销售任务为主，对于从事技术性、管理型岗位的人员而言，这些考核标准不足以精准反映其贡献和价值，奖励措施、激励条件也起不到相应作用。例如生产型企业按照产销量制定的年终奖金发放标准，只能笼统的根据岗位重要程度确定分配比例，必然会导致部分员工感到失望；其次，企业采取的非经济性激励措施往往缺乏量化的考核标准和透明的评审程序，让升职等激励措施失去吸引力，不利于控制人力资源流动性和防范人才流失。

（四）激励未与员工个人发展相结合

很多企业在使用激励方法时，只考虑目前及今后企业的收益，却忽略了员工个人的发展。有效的激励方法是企业在激励员工过程中，实现企业与员工的双赢。由于体制、历史和文化等诸多因素，大多企业仍然没有摆脱以事为中心的管理观念，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的绩效激励主要以企业目标为中心，多注重事情本身而忽略了人的因素，过分强调绩效目标而不重视员工潜能的开发和利用。同时在激励过程中，更多注重物质奖励，忽略了对人的重视和尊重，导致一些有才华、有抱负的人才流失。

四、人力资源管理中激励机制应用

激励机制通常来讲分为两部分，首先是物质激励，也是企业比较常用的激励手段，能够瞬时刺激员工工作热情，起到很好的激励效果；其次是精神激励，这种激励方式需要长期执行，在员工内部进行实施，在精神和心理层面影响员工对企业的认知，从而提升员工对企业的忠诚度，达到最终的激励目的。

（一）完善人力资源激励机制

首先，建立监督制度。激励机制的设置要对目标人群有实际的激励作用的同时，还需要重视监督工作，规范激励机制实行的规范性。在日常工作中监督激励机制是否有效执行，是否依据制定的相关标准公平执行，如果有部分没有按照标准将激励机制落实到位需要对其进行调差，并及时采取有效措施进行弥补，同时追究相关责任人有关责任，确保激励机制真正落到实处，提升激励效率。其次，激励机制需要与员工绩效考核相一致。企业在进行激励机制的制定时可以与绩效考核相结合，充分发挥绩效考核的激励作用。例如，可以根据不同岗位等级、同岗位不同员工能力制定与之相符的评价标准，不仅要对员工最终的工作完成情况进行量化考核，同时也要重视员工日常行为规范、出勤情况以及个人成长进步情况等进行非量化指标的考虑，以使员工有更为清晰的发展目标，实现员工个人与企业的共同发展。最后，激励机制动态化管理。企业在发展过程中会面临规模扩大、产业调整等诸多变化，激励机制也要与时俱进，跟随企业发展需求进行相应的调整，确保激励机制标准与企业发展相契合，根据企业各阶段的发展实际情况，优化激励标准和要求，以此提升激励机制的科学有效性，充分发挥激励机制对员工的激励作用，以激励机制促企业发展的同时，以企业发展指导激励机制的调整。

（二）实行差别化激励

首先，对企业高级管理人员的激励：高级管理人员在企业员工队伍中具有举足轻重的作用，因此，企业可利用年薪形式计算他们的薪酬，在肯定他们的本职工作的基础上，从股权激励、效益年薪等方面，肯定他们完成工作的成效，给予相应的激励，久而久之，让高级管理人员能够自发地将个人的发展与企业的发展结合起来，为企业目标的实现付出更多的努力。其次，对企业普通管理人员的激励：可依据企业中一般管理人员在岗位上的不同，如生产岗位、效益运营岗位与行政管理岗位的不同，设计相应的激励制度，为各岗位提供具有差异性且符合实际情况的考核标准，让人力资源管理部门以指标的达成情况为标准计算薪酬，如此便可实现对他们的激励。最后，对激励分配模式的设计：企业员工队伍由管理人员、专业技术人员与普通人员共同组成。在设计薪酬分配制度时，应加强对其实际工作情况的考量，包括工作条件、工作环境等，可采用金字塔型的分配模式，对于技术要求较低且不承担管理责任的岗位可依据市场标准设计薪酬标准，反之则可按照企业的效益，适当浮动薪酬标准。

（三）精神激励与物质激励相结合

想要更好地发挥激励机制的作用，还必须要将精神激励与物质激励相结合。通常情况下，每一个人对物质和精神的需求都是不一样的，将两者结合起来，更能够体现出激励机制的优势作用，这对企业的发展及员工的成长都有重要意义。比如，家庭条件相对较差的员工，他们往往更倾向于企业给予相应的物质奖励，以此来改善自己的生活；对于家庭条件较好的员工来说，他们通常不那么在乎物质奖励，反而更注重精神方面的奖励，如收获各项荣誉、他人的肯定与赞赏等。因此，在进行精神与物质激励相结合的过程中，企业需要尽可能地了解员工的真正诉求，可以通过开展集体活动、实施问卷调查等方式来加以实现，之后再制定针对性的激励方案，这样才能真正抓住员工的心理，促使他们更全身心地投入到企业建设当中。

（四）制定个人发展规划

想要实现更好的发展，都必须要不断地进行学习和更新，这样才能更好地跟上时代发展脚步。因此，在人力资源管理工作当中，为了更好地展现出激励机制的应用价值，还应当为员工制定科学的个人职业发展规划，采取“以人为本”的管理理念，促使员工不断地进行自我完善，从而实现与企业的共同进步。具体来说，个人职业发展与员工利益息息相关，为了不影响员工的合法利益，在制定个人职业发展规划的过程中，必须要充分考虑到员工的个体需求，以此来挖掘员工的潜能，促使他们突破自己的能力，从而提高自身工作质量与效率。除此之外，企业管理者还应当对员工负责，即便已经为他们制定了个人发展规划，也不能完全放任不管，还需要及时了解他们的成长过程，并适时地给予帮助，这样更能够激励员工前进。

五、结语

加强人力资源管理中激励机制的构建与改进，针对激励机制运用过程中存在的问题，采取丰富多样的激励手段，完善激励配套制度和绩效考核制度，通过精神激励方式，激发企业员工工作热情，提升员工工作能力，才能有效提升企业竞争力，推动企业的进步与发展。