企业员工获得感问卷的初步编制

赖冠东，戴春林，2

（1.浙江师范大学 教师教育学院，浙江 金华 321004；2.浙江工业大学 马克思主义学院，浙江 杭州 310014）

自习近平总书记提出改革要“让人民群众有更多获得感”后，“获得感”逐渐受到社会各界的重视，成为各级政府工作的核心目标和政策设计的重要基点［1］。人民的获得感随着改革发展的深入成为衡量社会发展质量、检验改革成效的评价指标［2］，这对于个体发展、社会稳定乃至国家发展壮大都有重大现实意义［3］。

获得感是个体在工作中得到回报产生的感受［4］。企业员工是企业的重要人力资源，员工的满意度状况不仅影响其工作行为［5］，还能够体现改革进程中工作群体的利益获得并影响着企业的长远发展［6］。研究表明，员工对工资薪酬不满意、人际关系不和谐等问题已成为员工消极怠工和离职的重要因素［7］。企业要想长期稳定的发展，不仅要保持企业员工健康和幸福的工作［8］，更要保障企业发展的成果惠及全体员工，提升其获得感。企业员工获得感的提升不仅能促进个体全面发展，有利于提升工作效率和能力，也能增强员工的凝聚力和归属感，为企业带来稳固收益。因此，探讨企业员工获得感对员工个体和组织都有重要的意义。

自“获得感”提出以来，基于质性分析和逻辑推论对获得感的概念和结构展开研究较多，但并未形成统一认识［9-11］。此外，对企业员工获得感的测量工具并未按照心理测量学要求编制，也未检验测量工具的信效度，其可靠性仍需进一步检验。因此，有必要整合企业员工获得感的概念和结构，并结合相关文献梳理和员工访谈等方法开发出具有符合测量学要求的测量工具，为今后研究和组织调查提供可操作化的测量工具。

1 企业员工获得感的概念

“获得感”作为新生概念［3］，集中反映了人民对幸福生活的追求。从社会学层面来看，获得感是全体人民群众的获得感，改革发展成果应惠及全体人民［12］。同时，提升人民群众获得感不仅要从贴近人民生活着手，如经济、医疗、教育等；也应从文化产品和服务来满足人民的精神需求。从心理学层面看，获得感是一种基于个体认知、体验等方面的个性化感受，是个体依赖于从外界获得的物质和体验到的感觉，并经过一系列的心理过程所形成［13］。蒋永穆等［14］认为获得感是一种正向的心理感受，它由个体获得实际的利益而产生。杨景［15］认为获得感是个体与外界互动形成的直观感受，即个体在受到外界物质和精神两方面的刺激后而出现的心理状态。因此，广义层面的获得感可定义为个体基于物质的获得和精神的满足，产生的积极心理感受。

工作和劳动是个体获得感生成的重要途径。随着研究的深入，已有学者主要从“物质层面”和“精神层面”探讨了企业员工获得感的概念。王媛媛［3］以获得感的内涵为基础，界定企业员工获得感是指企业员工在工作中获得的感受和体验。聂伟［16］整合以往的研究，指出职工获得感包括“客观获得”和“主观感觉”两个层次，是职工基于改革带来的利益与权益经过一系列社会心理过程的调节而形成的切身感受。杨金龙和王桂玲［17］则指出企业员工获得感是建立在工作带来的客观实际收益基础之上的主观感受，认为员工获得感有三个层次：以工资收入和工作安全的满足为基础性层次；以充满尊重和人文关怀的工作环境及合理的工作时间为中间层次；以工作晋升的满足为最高层次，即自我发展的实现。可见，企业员工获得感的内涵由浅入深，不断丰富和扩展。

综上，企业员工获得感的内涵包括：第一，企业员工必须付出劳动来获得组织给予的物质报酬；第二，基于所获得的利益而产生的心理感受；此外，员工的主观体验还应包含对工作环境的满意程度以及人际关系和谐度、合理的工作时间、自我成长等方面的内容。由此，企业员工获得感可以界定为员工基于工资收入和福利保障为物质基础的客观层面的获得，及因人际关系和自我实现为基础的精神层面的主观评价，进而生成的心理感受，是客观获得与主观感知有机结合的产物。

2 企业员工获得感的结构及测量模型

企业员工获得感的结构是由探索民众获得感向工作领域的企业员工获得感的转变。民众获得感的结构涉及更广泛的政治、经济、民生等方面的内容［18-19］，而企业员工获得感则更关注员工在企业中的获得和感受，如薪酬福利、人文关怀和工作晋升等［3，9，17］。学者们结合自己的研究主题形成了二维、三维和五维度的员工获得感结构，相应的测量工具也应运而生。（1）二维度模型：乔玥等［9］根据经验和文献基础形成访谈提纲并对职工进行访谈，了解职工的工作状况，由此形成了物质和精神两个广义层面的职工获得感，再采用调查组的调研问卷对职工的获得感进行调查。通过分析结果进一步将物质和精神获得感具体到职工的薪资福利、工作环境、自我实现等方面。（2）三维度模型：李婷婷等［20］采用结构化访谈法对航海职员进行深入访谈，探讨航海职员的获得感结构，并形成了自我成长、人际关系和工作环境条件三个维度。王媛媛［3］通过梳理关于获得感的研究文献以及对企业员工的访谈，编制了《工作获得感问卷》，该问卷包括生理获得、心理获得和物质获得三个维度，Cronbach’s α 系数分别为0.931、0.841 和0.913。而刘娇阳［21］借鉴了王媛媛的研究，以职工的生理、心理和物质获得感三个维度探讨职业呼唤对职工获得感的影响。（3）五维度模型：杨金龙和王桂玲［17］以需要层次理论为基础，提出了五维度结构获得感：工作收入、工作时间、工作安全、工作环境和工作晋升获得感，采用中国家庭追踪调查（CFPS）的方式对农民工获得感的五个维度进行分析研究。因此，随着企业员工获得感结构的深入研究，形成了多种维度为今后学者的研究提供了重要的实证依据。

综上所述，企业员工获得感测量模型正丰富发展，但也存在一些问题。首先，研究对象虽然均为工作领域群体，但大部分并不契合企业员工的身份要求，故所使用的测量工具缺乏普遍适用性。其次，企业员工获得感的结构维度一定程度会影响测量工具的内容效度，导致研究结果缺乏可靠性。

有鉴于此，为深入探讨企业员工获得感，须对员工的心理感受进行测评。编制符合测量学要求的企业员工获得感测量工具，已成为亟需解决的问题。对企业员工获得感的测量最早可追溯企业员工的心理测评指标，包括精神层面（信任感、成就感、温暖感、方向感）和物质层面（舒适感、实惠感）六个维度，能够集中反映企业和员工之间相互满足的需求［22］。然而该研究仅对员工进行简单的调查分析，并未形成系统的测量工具。因此，本研究基于企业员工的心理测评体系，以获得感为切入点，结合员工获得感现有的维度结构和测量工具，编制具有良好信效度的测量工具，为企业针对员工需求制定发展战略提供实证依据。

3 企业员工获得感问卷的初步构想

首先对现有关于企业员工获得感内容结构和测量的文献进行梳理［3，16，21］。其次，根据文献分析确定初步访谈提纲，采用半结构化访谈法对22 位企业员工进行访谈。部分题目如下：（1）你认为获得感是什么？请你给获得感下一个定义。（2）你觉得公司的哪些方面会降低你的满意度甚至产生离职意愿？（3）自从进入单位，你觉得自己有什么收获？（4）在公司里，你认为哪些因素会影响你的获得感？根据访谈结果和获得感的操作定义，初步形成了开放式问卷条目；根据开放式问卷收集了50 份数据，由此获得开放式问卷的结果。结合俞文钊［22］提出的企业员工六个心理测评指标，并把归属感纳入其中，将开放式问卷结果的关键词进行提取和归类，员工获得感问卷通过初步的构想形成了实惠感、信任感、温暖感、舒适感、方向感、成就感和归属感七个维度（表1）。依据以上分析结果初步编制了企业员工获得感问卷的条目，通过专家和相关人员审阅，最终形成包含6 个基本信息的题项和52 个问卷条目的《企业员工获得感问卷》。其中，基本信息包括了研究对象的性别、年龄、学历、单位性质、工作年龄以及工作岗位类型。正式问卷采用五点量表自评，从“完全不符合”“多数不符合”“约一半符合”“多数符合”“完全符合”依次记为1 分、2 分、3 分、4 分和5 分。

表1 开放式问卷结果梳理Tab.1 The results of open-ended questionnaire

3.1 研究对象

3.1.1 预测问卷样本 预测问卷采取线上发放问卷的形式，对广东和浙江地区的部分企业进行调查。共发放310 份问卷，回收有效问卷274 份，回收有效率88.4%。

3.1.2 正式问卷样本 通过“问卷网”在线发放正式问卷调查广东、山东和浙江地区的企业员工共收回有效问卷611 份，其中男性338 人，占55.3%，女性273 人，占44.7%，调查对象统计学变量分布见表2。

表2 样本人口统计学变量分布Tab.2 Distribution of sample demographic variables

4 探索性因素分析

4.1 因素分析的可行性检验

样本是否适合进行因素分析，还需要考察KMO 统计量的大小和通过Bartlett’s 球形检验考察显著性。KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）是取样数适当，它反映了变量间共同因素的多少，当KMO 值大于0.9 时，探索效果最好。Bartlett’s 球形检验的卡方分布值达到显著性水平，也说明该样本群体的相关矩阵间有共同因素存在，可以进行因素分析［23］。问卷因素分析可行性检验结果显示KMO 值为0.939，Bartlett’s 球形检验达到极显著水平（P＜0.001），说明样本数据适合进行探索性因素分析。

首先，通过逐步降维找出表示原变量主要信息的公共因子。采用主成分分析法抽取共同因素，特征值为1。然后选用正交旋转法的最大变异法完成因素旋转。具体取舍标准如下：（1）删除共同度低于0.3 的项目；（2）保留负荷值大于0.5 的项目；（3）删除交叉负荷值较大的项目；（4）组成每个因素的项目数不低于3 个；（5）删除归类不当或无法解释的项目。每删除一个题项，都应重新做一次探索性因素分析，通常从负荷量最低的题项开始删起。依据上述步骤，抽取4 个因子，保留了19 个项目，组成企业员工获得感的正式问卷。

抽取的四因子结构清晰，所有项目的因素负荷都高于0.50，4 个维度累计解释总体变异的58.535%，符合行为和社会科学领域要求萃取后保留的因素联合解释变异量达到50% 的指标。

为检验共同方法变异（CMV）是否存在，采用Hamman 单因素检验，将所有题项进行探索性因子分析，析出4 个因子，累积解释变异58.535%，其中单个因子最大解释总变异的16.894%，单个因子的解释力度小，不存在严重的共同方法变异。根据各因子包含题项的特征，对其命名如下：因子1 主要反映了员工在公司中的实际获得，包含六个题目，分别是员工落户、困难家庭资助、加班时长的控制和工资发放满意度、定期组织活动和旅游，可以命名为“经济实惠感”。因子2 反映了由能力出色的领导带领着员工努力工作，为公司创造良好业绩，不断地发展壮大，包含五个题目，分别是公司向高水平方向发展、发展前景好、领导的能力出众、领导的威信高、领导值得信赖，故命名为“发展认同感”。因子3 主要反映了企业员工通过自己的努力，赢得了领导和客户的认可，也让自己的工作业绩有一定的提升，包含五个题目，分别是受到领导赞扬、工作能力得到领导和客户认可、工作业绩提升、领导放心地分配任务，故命名为“工作成就感”。因子4 主要表现为与同事之间的相互支持与合作，包含四个题目，分别是获得同事的帮助和指导、与同事相处融洽、能与同事协同合作完成任务，命名为“人际温暖感”。

4.2 信度分析

根据探索性因素分析形成的问卷维度，对问卷进行信度分析。以内部一致性系数和分半信度系数作为指标进行检验，结果发现各个维度之间的内部一致性系数介于0.611～0.776 之间，问卷总分的内部一致性系数是0.897，分半信度系数为0.869，各维度的分半信度系数介于0.624～0.766 之间，具有良好的信度，符合测量学的要求，结果见表3。

表3 企业员工获得感问卷各因子内部一致性信度系数Tab.3 The reliability coefficient of internal consistency of each factor in employees'sense of achievement questionnaire

5 验证性因素分析

5.1 结构效度

采用Mplus 软件对所收集的611 份有效数据进行验证性因素分析，对模型结构进行探讨。良好的结构方程模型其拟合指数评价指标需要达到以下标准：卡方与自由度的比值（χ2/df）小于3；近似误差均方根（RMSEA）小于0.08；残差均方根（SRMR）小于0.05；拟合指数大于0.9［24］。分析结果表明，企业员工获得感是一个四维度结构，包括经济实惠感、发展认同感、工作成就感和人际温暖感。验证性因素分析的拟合指数良好（表4 和图1）。

表4 模型拟合指数Tab.4 Model fit index

图1 企业员工获得感问卷测量模型Fig.1 The measurement model of employees'acquisition questionnaire

由于企业员工获得感存在多种结构维度，本研究构建的模型需要进行多维度的对比，以拟合指数结果选择最优结构。具体模型结构如表5。

表5 企业员工获得感模型比较Tab.5 The models comparison of employees'sense of achievement

运用Mplus 软件对各维度模型进行分析，采用协方差结构模型和极大似然估计法对611 份数据进行验证性因素分析，具体结果见表6。由表6 可知，企业员工获得感问卷四因素模型拟合较好，具有良好的结构效度。

表6 企业员工获得感问卷验证性因素分析模型拟合指数Tab.6 Fit index of confirmatory factor analysis model in employees'sense of achievement questionnaire

5.2 校标效度

本研究以李超平等［25］、Tsui 等［26］编制的总体工作满意度问卷作为校标工具，把企业员工获得感的各维度与总体工作满意度进行相关分析，结果表明总体的企业员工获得感及其各维度均与工作满意度存在显著的正相关，表明企业员工获得感问卷具有良好的校标效度。此外，企业员工获得感与各维度之间的相关介于0.734～0.886（P＜0.01）之间，各维度的相关介于0.464～0.675（P＜0.01）之间，呈中等程度的相关，表明各维度之间具有相关性又具有一定程度的独立性，且与总问卷契合。具体结果见表7。

表7 校标与企业员工获得感及其各维度的相关性Tab.7 The correlation between school standard and employees'sense of achievement and its dimension

6 讨论与结论

根据文献分析法和访谈法，编制了企业员工获得感初始问卷，经过EFA 和CFA，并进行了信效度的检验分析，正式问卷最终保留了19 个题目，形成了四个维度，包括经济实惠感、发展认同感、工作成就感和人际温暖感。

经济实惠感反映的是企业员工在公司中获得实在的物质层面的利益而产生的积极体验，这些物质包括工资报酬、公费旅游等方面的福利。在现实生活中，生存是人类的首要任务，人们必须付出劳动来获取所需物质，满足基本的生理需要。因此，企业员工获得感与其基本需求有着密切的联系［9］。根据马斯洛需要层次理论，当生理需要得到满足才会产生较高层次的需要，而生理需要可以从工作中获得相应的报酬来得到满足［17］。实际上，企业的福利待遇、薪酬制度公平性等，都是影响企业员工获得感的因素［27］。企业不仅为员工们的基本生活需求提供足够的保障，在福利薪酬待遇方面让员工在物质上有实在的获得感，而且要制定合理的政策和制度，保障员工利益的公平性。

发展认同感是指员工基于企业发展前景以及领导者的能力，形成的对企业未来发展的判断而产生的心理体验。领导者是一个团队的核心，领导者能力的强弱会影响团队工作效率的高低，也会影响到企业的发展目标是否能顺利实现［28］。当员工能够认可领导者的工作和决策能力时，表明员工对企业发展充满了希望，相信在管理者的带领下企业会在未来发展更好。根据心理契约理论，当员工对企业的发展前景产生积极的心理体验时，员工会形成较强烈的责任感和使命感［29］，进而全身心地投入工作［30］，形成较高水平的获得感。本研究发现，员工十分注重管理者的能力和声誉以及对企业发展前景的期望，包括管理者在企业中形成良好的声誉、领导的工作能力出众、公司会朝着更高层次的方向发展。其内容与俞文钊［22］的心理测评指标中的“方向感”具有一致性。

工作成就感体现的是员工工作表现得到客户、领导的肯定和赞扬，产生一种愉快或满足的感觉［31］。员工不仅重视自己在企业中的物质利益，也十分关注自己在企业中是否能得到成长［32］，获得更高的成就感。在日常工作中，员工想要追求成功，他就愿意付出更多的努力去实现目标。领导对下属给予适当赞扬和鼓励，不仅可以提升员工的工作积极性、工作效率及成就感，也能增进企业收益，企业发展成果惠及全体员工，形成一种良性循环机制。

人际温暖感主要涉及员工与同事的关系，工作上的支持和帮助及平时生活的和谐相处，都会形成一种和谐的氛围并能为员工带来愉悦感，即人际关系的温暖感。温暖感是企业员工精神层面获得感的重要来源，也是企业凝聚力的体现。企业员工之间人际关系融洽，就能保持良好的心境，形成更强的团队精神并为公司创造更多利益；反之，企业缺乏温暖感，隔阂冲突严重，就难以形成凝聚力［33-34］。因此，公司一定要注重组织内部的团建活动，加强各部门企业员工之间的交际，注重员工之间良好关系培养，提升企业的凝聚力。

综上所述，企业员工获得感问卷形成的四维度结构，能够较好反映出企业员工在工作中的实际需求，与其他学者研究结果一致。尝试界定企业员工获得感的结构内容及编制相应的测量工具，为今后系统研究企业员工获得感提供了参考依据。但本问卷的样本量相对较少，难免会存在数据问题进而影响分析结果，今后需要加大样本量的收集，取样范围也需要扩大，进一步探讨问卷的适用性。此外，本研究虽然采用总体工作满意度问卷作为员工获得感问卷的校标工具，但尚未对员工获得感和工作满意度进行比较区分，未来研究可以通过实践调查来讨论两者的共性和个性特点。