马斯洛需要层次理论视角下高校辅导员工作绩效提升路径

王可心

（白城师范学院 学生处，吉林 白城 137000）

在当今快节奏的经济发展中，高校竞争愈演愈烈，如何提升自身的核心竞争力是高校亟待解决的问题，而核心竞争力的关键是人才队伍的建设。在新时代背景下，只有建设一支高素质、稳定的人才队伍，才能拥有强有力的竞争资本。辅导员是高校人才队伍中的重要组成部分，其稳定性与专业性势必会影响组织运转效率，进而影响竞争力。［1］如何使高校辅导员充分发挥自身潜能，调动辅导员的工作积极性，为学校创造最大的价值是现阶段高校所面临的问题。

以往研究学者认为，通过相应的激励机制可以充分调动辅导员的工作活力，增强工作专注力，提高奉献精神和责任意识，提升工作绩效，从根本上促进高校的可持续发展。为此，本文依据马斯洛需要层次理论对提升高校辅导员工作绩效进行相应的阐述，为高校管理提供建议，着重组建一支有能力、有水平、有情怀的辅导员队伍，使其稳定在学生工作一线潜心育人，［2］并为打造健康型组织奠定基础。

一、高校辅导员工作绩效基本现状

随着高等教育事业的蓬勃发展，教育环境也会出现新的特征和变化，高校辅导员面临的挑战越来越多，内在需求也发生着改变。无论是高校的管理还是自身的发展，如角色定位不科学，会出现身份认同偏差、付出的精力与收入回报不成比例、职业发展遭遇瓶颈，专业化和专家化发展道路受阻、社会认可度低等问题，进而导致辅导员产生职业倦怠情绪。高校辅导员的职业倦怠对工作绩效有很大的负向影响，张欣建通过研究发现，辅导员在工作3～4年会出现职业倦怠现象，并会导致工作绩效和满意度水平降低。［3］同时，张宏亮等研究表明，随着工作年限的增加，产生职业倦怠的比例也会随之增高，［4］工作热情逐渐丧失，自我效能感下降，消极情绪凸显，工作投入降低，工作绩效则会受到影响。郭佩佩等采用分层抽样法对上海市235名高校辅导员调查发现职业倦怠处于中度偏高的水平，［5］一旦形成严重的职业倦怠将会引起岗位流失和队伍的不稳定，而队伍的不稳定是凝聚力和向心力的最大危害，［6］会直接影响辅导员的工作绩效，降低核心竞争力，阻碍高校生存和发展。

综上所述，高校辅导员工作绩效具有不稳定性和低绩效水平，较难适应可持续发展，为此，高校需要建立更加人性化和科学化的激励制度，培养一支高质量辅导员队伍，提升高校辅导员的工作态度和绩效水平。

二、高校辅导员工作绩效不稳定的原因

根据马斯洛需要层次理论的观点，导致高校辅导员这一特殊的劳动群体出现职业倦怠、低工作绩效水平，最主要的原因是辅导员不同层次的需要得不到相应的满足，造成心理状态不稳定，甚至失衡，这种心理状态会直接影响个体思维和意识，减少积极的工作行为，降低工作绩效水平。

（一）物质需要与现实失衡

高校辅导员承担了多项繁重的育人工作，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了辅导员九项基本职责：思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究。［7］然而在实际工作中并非这九项工作职责。一方面，从劳动特点上来看，他们的工作无论是从时间上还是空间上都有一定的延伸和扩展，从时间上来看具有连续性，辅导员手机24小时处于开机状态，下班后也及时接到学生的电话并为其解决出现的问题；从空间上来看具有广延性，辅导员的工作地点不仅仅局限于办公室，还包括寝室、教室、实验室、图书馆和家庭等；另一方面，从角色上来看，他们不仅仅是教师，同时还扮演着“大班长或大家长”的角色，随时处理学生之间的各种矛盾和问题。

面对众多的职责与任务，势必会花费大量的时间和精力去应对和处理，长期处于繁重的工作中，会产生强烈的工作压力。此外，在工作绩效考核中对辅导员工作的特殊性缺乏科学的认识，存在考核机制不够完善、对考核缺乏系统的规划等问题，［8］造成工作投入与物质回报的反差，影响辅导员工作的积极性和创造性。

（二）安全需要与社交需要缺乏

相对于机关干部而言，辅导员职业前景发展受限较多，往往是权力小但责任大，长远的发展空间受限，导致安全感降低。［9］辅导员岗位有一部分是以人事代理或劳务派遣形式竞聘上岗的，与其他体制内的教职工相比，各类保险或薪酬方面会存在差异，同样会影响安全感和归属感。

辅导员是与学生联系最为密切的，往往辛勤的付出得不到学生的认可和认同，得不到心理慰藉，进一步导致归属感降低。同时，辅导员事务性工作较多，占绝大部分时间，工作时间长，很少有时间和机会与其他同岗人员交流和交往，易产生职业倦怠，造成辅导员队伍的不稳定和流动性大。如果安全需要得不到满足，则会引起个体产生恐惧感，认为周围事物对自己都产生威胁，想要逃离所处的环境，严重的则会导致其产生危机感；如果社交需要缺乏，得不到认可和接纳，人际关系变得紧张，则会产生孤独感、疏离感、低价值感，并会产生痛苦的体验，进而减弱或丧失工作热情。

（三）尊重需要与自我实现需要难满足

“大学生的保姆”“勤杂工”等称谓的出现，使辅导员这一神圣的职位声望降低，辅导员尊重需要得不到满足的同时，缺乏社会认同和自我认同感，难以适应职业化发展的需要，对自我实现需要缺乏动力与认同，认为辅导员这个职业难以实现自我价值，部分人因此将辅导员工作作为自己职业发展的起点和过渡阶段。因此，高校辅导员专业化、专家化发展道路受阻，自身能力得不到认可，潜能难以开发，成长得不到保障，导致自我实现需要得不到充分满足，进而影响工作绩效，降低组织运行效率和竞争力。

三、马斯洛需要层次理论在高校辅导员工作绩效中的应用

从需要层次理论视角出发，高校辅导员的需要具有层级性和综合性，既有低级需要（缺失性需要），如生理需要、安全需要和社交需要（归属与爱的需要），又有高级需要（成长性需要），如尊重需要和自我实现需要。［10］当低级需要得到满足后，个体对低级需要的需求就会降低，进而追求高级需要，此时个体渴望被尊重，被认可，渴望发展与进步，提升自我并展现能力，激发潜能。因此，依据应用需要层次理论，建立切实公平、公正和有效的激励机制，对于提高高校辅导员业务水平和激发工作热情，提升工作满意度、职业认同感和工作绩效有着非常重要的现实意义。

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（一）满足合理的生理需要，实现低层次激励

激励的本质是在物质基础或薪酬激励基础上形成的，正如马斯洛需要层次理论的观点所述，需要的层级越低，力量越大，潜力越大，只有低级需要得到满足或部分得到满足以后，高级需要才可能出现，也就是说物质基础是生存和发展的前提，也是追求更高需求的基础。

生理需要的核心在于优化工资结构。一是高校可以适当改善辅导员的工作条件，保证生活和工作上的便利，例如高校可以根据国家出台的相关政策并结合学校自身的经济条件，有策略地对辅导员进行加班补助、电话费用补助等。二是有效落实国家相应的政策文件，如《教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》（以下简称《意见》）明确指出，要提高辅导员待遇，设置岗位津贴。高校应建立健全更加人性化和科学化的绩效工资制，合理分配薪酬，以工作绩效为依据，把收入与绩效、责任挂钩，多劳多得，同时也应注重未来工作能力的提升，充分发挥薪酬激励的作用，本着奖励先进、鞭策后进、优劳优酬的原则，从生理需要方面激发辅导员的工作积极性，减少倦怠感，提升工作投入和工作绩效。

（二）制定健全的保障体系，提升安全感

制定切实可行的晋升机制和办法。《意见》中明确指出，要完善高校专职辅导员职业发展体系，建立职级、职称“双线”晋升办法，高校应当结合实际情况，为专职辅导员设置一定比例的专业技术岗位，并且保证落地落实，实现激励作用。在职称评定方面，以相关的重要文件精神为支撑，并结合学校自身的实际情况，制定辅导员职称评定细则，对辅导员单独设定评定标准、计划和评审，要注重考查胜任力、工作绩效和育人成效，将内因和外因有机结合，激发内部动机。

建立健全相应制度。针对辅导员角色认同、职业能力提升、评价激励、干部发展、成果展示等各环节制定配套的政策文件，保证各政策支持平台间的相互衔接，形成闭环，满足辅导员的安全需要，提升其安全感。［11］

有效落实人事管理政策。《意见》指出，各地有关部门要积极支持并督导各高校严格落实专职辅导员人事管理政策，按规定签订聘用合同，不得用劳务派遣、人事代理等方式聘用辅导员，各高校应统筹考虑人事代理和劳动派遣制辅导员薪酬问题，制定健全的保障体系，按照规定签订聘用合同，实现同工同酬，解决辅导员后顾之忧，使其将更多的精力投入到工作上。

（三）充分发挥精神需要的激励作用，提升归属感

加强团队建设，舒缓工作压力。高校可根据实际情况定期组织辅导员沙龙活动，通过活动交流自己在工作中遇到的难题，及时缓解因工作原因而长期处于紧张的心理状态，并建立长效的帮扶机制，让辅导员获得社会支持感，寻找可利用的资源来应对所出现的问题，感受集体的关心和爱护。

着力搭建可展示育人能力的平台。高校可通过多个部门协同组织辅导员职业技能大赛，通过校内比赛促进辅导员之间的交流，以他人之长，补己之短，不断完善育人能力，提升自身素养。以辅导员职业技能大赛为平台，可以向全校师生展现辅导员队伍的精神面貌，证明辅导员队伍在学校中的地位，提升职业价值感，增强工作的成就感，提升归属感。

（四）提升社会认可度，满足尊重的需要，

尊重的需要往往比物质激励效果要好，当自身职业被社会所认可，其责任感与使命感会更加强烈，进而使其全身心地投入到工作之中。同时，高校应对辅导员主动走向专业化、职业化的道路加以肯定与支持，进一步明确辅导员角色定位，使之成为学生思想问题的解惑者、人生发展的导航者和心理健康的关怀者，而不再是“保姆”或“救火员”，［12］从根本上转变角色定位和职业形象，使辅导员工作成为被尊敬的职业，强化辅导员对职业的热爱与坚守。

重视辅导员网络关系的构建，帮助辅导员在部门、专业教师之间搭建有效的沟通平台，充分利用现代化媒介加强信息化交互建设，促进辅导员之间、辅导员与其他职能部门、其他专任教师以及校外关系网络的交流。一方面，使其他教职工全面地了解辅导员的工作，更加尊重辅导员的劳动成果；另一方面，促进辅导员自我效能感和工作满意度的提升，不断深化对辅导员岗位的认同感，提升其尊严感。

（五）提升能力建设，重视自我价值的实现

重视自我实现的需要，提升自身业务能力，帮助其实现自由全面发展，主要包括以下三方面。

1.建立长效培训机制

合理运用辅导员专项经费，切实有效地对辅导员进行职前培训、日常培训和骨干力量培训等。以桑代克的“准备律”“练习律”和“效果律”为依据，首先，做到培训不仅要有短期计划，更要有长久规划，不能只是流于形式和走过场，要有提前精心设计；其次，以辅导员的专业特点、兴趣、爱好等为基础，将培训精细化、分类化和层次化，针对不同特点的辅导员选择合适的培训方式，通过理论学习和实际工作相结合来全面提升自身育人能力；最后，完善培训后的反馈机制，确保培训对提升辅导员专业素养发挥实质作用。

2.做好职业生涯规划，拓宽职业发展道路

以往研究表明，辅导员工作绩效和工作满意度降低是在工作三至四年后发生的，在此之后辅导员往往只是按照规定完成指定动作，缺少工作活力和专注度，工作热情降低。因此，有关部门应该积极开展辅导员职业生涯规划，辅导员要明确自身的目标和职责，激发内在动力，并以可持续性发展目标为导向，调动自身工作热情。同时，根据自身特点有效开展学生服务工作，积极推动职业发展，为辅导员专业化和专家化奠定基础，［13］着力建立一个优质的专业化、专家化的培养平台。

辅导员要树立终身学习的理念。辅导员通过持续的自我学习与知识更新，不断生成转化出可以回应和影响学生所需的资源，实现辅导员个体的专业价值和成就，进而消除职业倦怠感，突破职业瓶颈期。

3.成立辅导员工作室

根据辅导员专业特点以及兴趣、爱好和特长等，积极鼓励辅导员成立工作室或工作坊，如育心工作室、大学生安全教育工作室、大学生师德培养工作室等，提升辅导员育人与服务技能。工作室既可单人成立，也可组建团队，无论哪种形式的工作室，都是以服务学生成长成才为落脚点，以立德树人为根本任务，以点带面，发挥辐射作用，充分展现个人才能与潜力，获得成就感，体验自身价值。［14］

综上，辅导员职业生涯过程从随波逐流到安身立命，需要根据辅导员处在不同的职业阶段，实施不同层次的需要激励机制，正如《大学》所言，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。”把握辅导员内在与外在需要规律，激发工作热情，提升工作投入水平，提高工作绩效，建立一支高水平的辅导员队伍，进而提升学校的核心竞争力，为打造健康型组织奠定基础。