新时代高校教师胜任力模型的构建

陈植乔，杨 慧，何美贤

（广东工贸职业技术学院 工商管理学院，广东 广州 510510）

在新时期组织发展过程中，全面提高人力资源管理水平已经成为组织获取综合竞争优势的重要关键。而胜任力模型则是整个人力资源管理的理论基础，胜任力模型的构建，是人力资源管理流程中招聘、甄选、人才培养、业绩管理以及薪资管理等许多问题的基础性工作。构建胜任力模型能够促进人力资源管理各个子系统各种工作高效开展，从而全方位地提高组织的综合竞争力［1］。高等学校担负着人才培养、知识创新以及社会服务的主要责任。教师队伍作为高等教育中最为关键的资源，也是高等教育发展的关键因素，故教师队伍的素质对于高等教育的发展有着重要的影响。高校教师胜任力模型，能够全方位展示高校教师的工作特点，对于中国新时期高等教育发展有着重要意义。本研究将基于教师胜任力的人力资源管理思想，探讨和构建高校教师胜任力模型，同时，通过对胜任力和工作业绩之间的关联研究，进一步阐明高校教师胜任力对工作业绩的预测作用。

一、胜任力研究及概念

对于胜任力范畴的研究，学术界有着两种不同的观点：一种观点认为，胜任力是指潜在的、持续的个人特征——即人是什么？另一种观点则指出，胜任力是与个人的相关行为的类别——即人在做些什么？第一种观点强调胜任力是个人的潜在特征，并与特定工作环境或生活情境、效标参照的、有效或优异绩效都有因果关系。这里“潜力特征”指胜任力是人类个性中深层和持续的组成部分，揭示了行动和思维方式，可以预见各种情境或实际工作中的行动；“有因果关系”指胜任力引发及预测行动和绩效；“效标参照”指胜任力的实质是预测成绩优异者和成绩普通者，就如同按照某种标准衡量一样。按照这个观点，胜任力可包括知识、技能、心理动机、个性特质乃至自我概念等。这里，知识和技能是可以看到的，相对而言是比较表面上的，而个性特质、心理动机和自我概念，则是比较隐蔽、深入和中心的部分。所以该论点指出，任何的个性特质，不论是生理的或者心灵的，不论是潜在的或者外显的，如果能够与成绩优异者和成绩普通者区别开来，都能够定义为胜任能力［2］。第二种观点指出胜任力是“确保一个胜任工作的、外显的行动的基本维度”，如“尽力获得成果”“深入了解”和“对别人的看法敏锐”等等［2］。Fletcher提出：维度是指一类行为，如果这些行为是具体实际的、可能观测到的、可能证明的，并且还能准确地和合乎逻辑地归入一类，比如说“敏感”“主动”“分析”等等［3］。这些观念都被英国的人力资源实践所广泛认可［2］。另外，还有人相信个体的特征与行为是等值的［2］，胜任力是指个人的一组行动、认识、思维过程和态度，并且可以在设定的、基本或高绩效标准的工作流程中显示出来。但因为人们对胜任力的定义不同，以及构建胜任力模型的基本要素不同，因而所形成的胜任力模型差异较大。建立胜任力模型时，往往都是根据具体工作岗位，而胜任力模型又因为组织、工作类型以及个人职位水平等差异而有所不同，因此这样的胜任力模型受工作情境的影响很大，并不适宜于推广应用［2］。据此，人们往往趋向于构建一般性（或通用性）胜任力模型。Spencer汇总了他们在二十多年中所研究的胜任能力类型的结果，并给出了五种一般性胜任能力类型，涉及专业技术人员、营销人员、社区服务员、企业管理者以及企业家等，每一种模式都由十几个不同的胜任特征所构成［4］。同时，企业家的胜任力模型主要包括如下胜任特征：（1）获得成功。积极主动、把握时机、保持性、信息搜集、重视产品质量、守信、效率；（2）思维与问题处理。系统计划、问题处理；（3）个性成熟。自信心、具有专长、学习；（4）影响。说服力、应用影响策略；（5）指导与监控。决断、监控［5］；（6）体贴别人。诚信、关心员工福利、人际关系建设、发展新员工。同时，他们还经过跨文化对比研究发现可以区别杰出和一般企业家的胜任特征有七种，主要包括以下四类：第一种，个人成就：主动性、抓住机会、坚持性、重视质量；第二种，个性成熟：自信；第三种，控制和指导：监控；第四种，体贴别人：关系建立［6］。本文聚焦高校教师群体，把高校教师的个人胜任力界定为：能够将教师中表现优异者与一般者区别出来的个体潜在的、比较稳定的行为特征。这种特点可能是意识的、意愿的、态度的、情感的、动机的或倾向性的等，可以具体指高校教师个体中所拥有的与成功实施教育和教学所需的相关知识、技能和学科价值观。而高校教师胜任能力模型则是指高校教师这一特殊角色所需要获得的胜任力总和，它是根据教师职业特点和教育任务要求而建立的一个特征。通过这个定义，旨在为高校教师人力资源管理理论与实际研究提出一个“通用语言”——教师行为特征，将人力资源管理中的工作分析、教师录用、选聘、培养、教师职称评聘等，都建立在一个统一的基础上［2］。

二、高校教师胜任力模型的构建

（一）研究方法和步骤

本研究利用教师行为事件采访与问卷调查相结合，建立了高职院校教师的胜任力模型，然后利用团体焦点访谈检验所建立的教师胜任力模型的有效性。（1）行为事件法，即（behavioral event interview，BEI）方法，是由戴维麦克米兰根据关键事件法和主题统觉测试方法所提出来的，是在目前建模过程中获得广泛认可且最有效的方式［2］。它首先通过请被访者列举他在实际工作中所出现的重要事件，包括积极与负面影响事件各二至三项，进而让他详尽地说明当时想法，并总结失败或成功的主要原因［1］。接着，通过访谈内容来判断受访者所显示出的胜任特性，以及通过比较某个任务角色的卓越成功者与表现为一般者所表现的胜任特征差别，进而构建该任务角色的胜任力模型［1］。通过此方式，能够更全面细致地获取所希望获得的信息，并能够采取更加灵活的方式追问，从而获得更多细节性的内容。（2）行为事件法的研究步骤，第一，选择被试。因为院校的专业课教师，相比于一般公共课教师和基础课教师而言，更能反映出高等院校的特色，所以本研究选择了某学校专业课教师作为试样，并随机选择了被试教师40人。其中，高绩效组20人，普通绩效组20人。被试者中有男性18人，女性22人。第二，确定访谈内容。采访内容大致包括二个部分：第一个部分是请采访对象分别介绍本人在教育教学工作中最成功或最引以为豪的三个案例，和最不成功或令人失落的三个案例。第二部分为开放性的提问，邀请采访对象讨论一个出色的高等学校教师需要具备什么素质。第三，采访实施，收集有关数据资料。在与采访对象电话预约、商定采访日期和地点之前表明采访的目的，并在征求采访对象同意后完成录音。整理访谈录音，生成文字。这也是建立定义化的胜任力最基础的原始信息数据。第四，通过文本，完成胜任力特征编码。利用主题分析法和内容分析法，提取文本中的重要事件，识别重要事件中存在的胜任特征的行为指标，归类编号。编号记录包含了胜任特征在文本中出现的情况，胜任特征代码与等级。在编码过程中包含了阅读讨论、补充、再阅读、核查、修改与确认等环节［2］。第五，统计分析编码结果。通过SPSS20.0数据统计管理软件完成统计分析。统计指标分为访谈时间、文本字数、胜任特征频次、总频次、等级得分、平均等级得分和最高等级得分。第六，构建模型。基于对优秀组与一般组每个胜任特征的平均等级分、最大等级分、频次差异检验结果以及聚类分析结果，建立教师胜任能力模型［2］。在此基础上，通过收集整理访谈文本和教师的重要行为，列出教师每个特征的行动指标，并完善编码词典，最后建立高等院校教师的胜任能力模型。

（二）研究结果的分析与构建

基于以上的行为事件法研究结论，我们共获取了二十八项胜任力，并将其编制成《高校教师胜任力词汇问卷》。接着，结合探索性因素分析与实证性因素分析，最后形成了由六个胜任力因子所构成的高校教师胜任力模型。六个因子依次是：认知胜任力、人际互动胜任力、个人成就特征、接纳特质、师德特征、知识技能。具体分析：第一，认知胜任力的因子。认知指的是个体接受、贮存、提取与使用信息的心理过程及内在机理，包含了注意、知觉、记忆、心像、问题处理、思维能力等。该因子包含了艺术情感、选择性、明确的个人发展目标、捕捉机会、情感觉察能力、概念性思维。其艺术感是个人认识方面的内容，而选择性、情感觉察能力则是个体接受、贮存和获取有关信息方面的内容［1］，概念性思维则属于个人逻辑思维内容，而确定的发展目标和捕捉机会则是个人利用信息技术解决问题的内容。第二，人际互动因子。人际互动指的是个体和个体之间所进行的不同形式的相互作用的过程。交往意识、谈判才能、公关能力、指挥才能四种胜任力中都包含着人与人之间的交往能力，从具有与人交往形成友好关系的意志和倾向，到冲突、争议的解决，到采取行动有目的、有计划地创建、完善和维持公共关系，再到给别人指导或意见等，这都是在一个个个体之间产生不同形式交互关系的过程，所以，人们常把由这四种胜任力构成的关系因子，命名为“人际互动”。对于高校教师而言，这些互动形式与过程不仅与在校的学生存在，而且更大范围地包含着与同行、领导干部、学校组织有关人员之间的交流［1］。第三，成就特征因子。成就要求，是指个人在社会生存领域中对于渴望顺利地实现某件事情的客观要求的一个主观状态。对高校教师而言，由于他们拥有成功的目标倾向或内部动力，因而创新能力、承受挑战、效率感以及信息获取能力则是能使教师实现这些成就所需要的一些力量。所以，人们就把由这四种胜任力构成的因子，命名为“成就特征”。第四，接纳特征。心理接受亦称为接纳，是决定心理健康和行为效果的一种主要个体心理因素，它指的是个人感受各种思想、情感和心灵感受，而高校教师由于职业特殊性，需要他们能够很好地管理自身的思想情感，在观察事物时能够根据事情本来的面目去思考、能够设身处地地关注、了解并接受别人的观点、能够包容不同的看法、包容别人的言行、并且能够对自身的行为方式加以检视与分析。总之，教师在个人感受的各种思想、情感中能够避免不良情绪和消极因素的影响［1］，以正确的方式行动。于是，人们就把由“稳定的情绪、了解别人、自主性、包容心、客观性、反省能力”六项基本因子命名为“接纳特征”。第五，师德特征。在不同层次上根据教师的社会地位与身份所必须具有的人格道德心理状态与行动特点给出了要求，而这种要求是同教师职业实践活动密切联系的，具备职业特征的职业道德规范、道德情操和职业素养的总和，并将透过教师的职业活动、职业习惯、员工心态、职业作风，及其对它们的社会效应而体现出来［1］。该因子是对教师职业道德内涵的具体反映，包括了“公正、忠诚、公平性、交流技巧、尊敬他人，责任心”等六因子，命名为“师德特征”。第六，知识技能特征。随着中国高等教育事业的蓬勃发展和高等教育在社会各界日益受到重视，教育行为也逐步融入了专业性的职业领域。高校教师既要具有教育学科的专业性理论知识，又要具有与职业从事领域有关的专业知识和技能。所以，对高校教师而言，他们既必须掌握和熟悉与职业、专业领域相关的专业知识，包括教育学专业知识以及所任教课程的知识，同时，他们又必须能很好地了解和熟练地使用与职业、专业领域相关的实践操作技能［1］。因此将此因子命名为“知识技能”。

三、《高等学校教师胜任力量表》的效度、信度和项目区分度检测

将上述六因子模型组成的《高等学校教师胜任力内容问卷》转化为《高等学校教师胜任力量表》，对《高等学校教师胜任力量表》的效度、信度和项目区分度进行检验。经检测发现量表中每项与其所属的分量表得分间的相关系数较高，且六因子模型拟合度较好，拟合指数也满足要求，因此量表是有效的。量表内部一致性信度α系数值为0.899 4，信度系数值较高，且每个项与其所属的分量表得分间的相关系数也较高，项目区分度均达标。于是，验证了由六个胜任力因子、共二十八项胜任力因素构成的“高校教师胜任力模型”能够作为胜任力测试量表。

四、高校教师胜任力模型构建的启示

高校教师胜任力模型共涵盖了认知胜任力、人际关系互动、成就特征、接纳特征、师德特征以及专业知识技能等六个因子、28项胜任力项目。这六大因子不但在各个方面基本涵盖了教师胜任力定义中的所有内容，还几乎涵盖了以往有关研究成果中的各个方面［1］。而且较以往教育领域的有关研究成果，本文还在人际关系因子上有了全新的探索方向，“人际交往因子”它包含交往意识、谈判才能、公关能力以及指挥才能四个层面，较之以往研究中“人际关系”层次的要求，其所涉及的范畴更宽更广泛。运用该模式，我们将能够在高校教师的招聘、甄选、培养、员工管理以及教师薪资管理等多种工作中加以利用，进而建立对中国高等学校组织发展有重要战略意义的庞大的人力资源系统，全方位增强中国高等学校的综合实力［7］。