高校人力资源的“柔性管理”探讨

刘海东

（重庆交通大学后勤服务中心，重庆 400074）

培养高素质人才是强国之本，人才竞争是综合国力竞争的重要内容，作为人才培育基地的各大高校应该提高自身标准，向高水平方向进步，但目前高校人力资源管理队伍中仍存在一些问题，例如组织结构不合理、人才流失、激励机制不完善等，需要采用合理的柔性管理方式才能改进并促进高等教育事业的发展。

1 高校人力资源管理存在的问题

1.1 组织结构不合理

高校人力资源管理工作相对滞后的很大一部分原因是组织结构的僵化。传统教育体系影响下的组织结构僵化，很少将眼光放在人力资源管理的改革上，导致工作灵活性缺乏、信息化不足以及人力资源结构失衡等问题。造成这样不合理结构的具体原因有两个：

（1）人才层次划分不清晰。高校人力资源的范围包括教学科研人员、党政工作人员以及后勤保障人员，这些教职工之间的角色还存在交叉的情况，范围较大，工作较复杂，如何清楚地梳理这个复杂的脉络成为困扰高校人力资源管理人员的一大难题。由于传统的人力资源管理体系没有得到更新，在人力资源管理中没有对教职工水平进行划分层次，没有做好人才归档工作，因此很难系统识别每一位教职工的优弱势，有时可能会出现工作岗位分配不明确的问题，如果人岗不匹配，就无法实现有效的工作展开。

（2）人才利用不合理。由于直线式的组织结构导致信息流通缓慢，信息录入与跟进更是缺少灵活性，造成管理效果无法保障的局面。许多高校的管理岗位上都存在工作效率低下的问题，有时对待学生的态度也不甚友好。当学生出现问题需要管理人员协助解决的时候，学生首先寻求辅导员的帮助，辅导员将问题上报给学院，学院又上报给学校，而最终还是要找辅导员解决问题，这就会使学生感到迷惑，并对学校的管理工作产生不满。这种现象在我国的许多高校中都有存在，究其根本就是对教职工人才的利用不合理。

1.2 人才流动率大

许多高校在花了大成本的前提下，引进大量人才培养优质师资力量，但同时又造成了人才外流。原因除了上面提到的学校对人才的不合理利用外，人才本身也存在流动的潜在可能性。很多骨干教师拿到博士学位和评聘高级职称后，形成了自己的优势成为稀缺资源，就会对本校待遇和其他平台进行比较，如果本校在招生制度、教学制度和薪酬制度上不完善，导致生源不稳定、教学任务重、工资福利待遇低等这些问题，他们发现差距就会产生心理落差，就无法抗拒“外界诱惑”。俗话说“人往高处走”，这些较高学历的高校教师以及其他工作人员有很大的选择空间，在社会上有较强的竞争力，很可能给学校带来人才损失。

1.3 激励机制不完善

一般来说，高校教师待遇还算不错，能做到待遇兜底，即解决基本住房和子女幼小入学，但还有许多高校做不到这两点，所以一部分教师会选择兼职其他副业来维持生活，这就不利于学校学术研究的发展，甚至会造成教师跳槽的后果。另外，后勤人员的激励机制也不够完善，除了薪资与工作量不匹配的问题，还有精神鼓励方面得不到满足的原因。后勤保障人员在高校教职工的队伍中占有很大比重，却很少得到与教师同等的尊重与认可，这就容易导致后勤人员的工作积极性不高，增添不安全感。后勤事业编制人员与非事业编制人员之间也存在较大的待遇差距，事业编制人员的工资高且稳定，而非事业编制人员不仅工资不高、福利低，由于没有更多的技能加身导致工作也难保证稳定，这种“同工不同酬”的问题很大程度上会削减员工的积极性，影响整体工作效率。事实上，很多后勤非事业编制人员的进取意识本身也比较淡薄，对工作没有多少热情，这也为完善激励机制出了一道难题。

2 “柔性管理”的特征

2.1 具有内在驱动力

“柔性管理”的本质是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它研究人的心理和行为规律，在管理中形成潜在说服力，与“刚性管理”的照章办事、硬性要求相比，能真正做到从内在培养员工的自愿情绪，自觉遵守相关规章制度，产生认同感和凝聚力，内化于心、外化于行，这不仅能发挥员工自身的能力，而且能激发其创新创造能力，更有效地完成工作。

2.2 影响力持久

“刚性管理”被淘汰的原因之一在于，其影响力短暂甚至是可以说没有，因为它的规章制度对人有约束性和强制性，硬性规章制度一旦更变，人们便不用再遵守原制度，原制度的影响力也就消失了。而柔性管理使工作氛围更轻松自然，更有人情味，因此它具有内在驱动力，对人能产生一种内化作用，尽管这个内化过程需要时间，却能给员工带来持久影响，使员工自觉与制度规范达成共识，内外一体。

2.3 具有灵活性

时代与社会发展迅速，要求各方面都要随环境变化做出适时调整，柔性管理能使人力资源管理更符合实际，因为管理的对象是有思想变化的“人”，柔性管理会依据个人特色实施具体的不同的管理方式，打破了硬性规定的局限性，在合理范围内规范人的行为的同时，最大限度地提供了工作自由度，减轻了负担和压力，有助于激发员工的主动性和积极性。在信息管理这方面，柔性管理倡导构建信息库实现资源共享，使信息流通更便捷，也为管理提供便利。

3 “柔性管理”在高校人力资源管理中的实施策略

3.1 构建扁平式组织结构

金字塔式上下级分明的组织结构不适用于高校管理，高校人力资源的创造性优势突出，

可以给教职工授权参与管理，依据成员个人能力扩大工作分工范围，人尽其才，让人有独立处理问题的能力，不必层层请示。柔性管理所具有的协调性使上下级之间、不同岗位之间的教职工关系趋于平等和合作，更有利于高校人力资源管理工作的开展。高校管理与信息时代密切接轨，必须具备适应变化的灵活性，柔性管理缩减了中间管理层的同时，也缩短了决策与执行的信息传递时间，加强信息化沟通和构建网络型组织，是解决信息传递慢的问题的关键举措。另外可以邀请社会不同领域人员共同加入高校建设，扩大管理平台，与各个企业保持长期合作联系，为学校的社会性发展奠定基础。

3.2 加强信息化建设

当前信息时代背景，互联网技术飞速发展，“互联网+管理”的模式被越来越多的高校应用在信息化管理方面，以便提高人力资源管理效率。但首先，很多实施人力资源管理的工作人员，自身的工作水平不能支撑工作上的需求，因此要重视其信息技术上的应用，缓解团队中管理人才建设的问题，可以聘请高级人力资源管理师来给高校管理人员培训信息技术，构建更完善的人力资源管理机制。其次，人力资源管理信息化后，可以更充分了解每个人的优势和发展方向，保证人才与岗位的匹配度，这样有利于让其在岗位上发挥更大作用，也能制定更合理的绩效考核机制，提高人才管理效果。

3.3 建设共同精神文化

精神文化作为最高层次的文化内涵，是塑造学校发展合力的关键，影响力直接关系到学校整体的发展，可以从人文素养、思想作风、价值观念方面着手。首先，校园要创造包容性的文化氛围，使不同领域的学术研究全面开花；其次，要构建全校成员共同的价值体系，员工之间互相关心、互相帮助，人才之间相互尊重、相互交流、共同进步，群体内部团结凝聚、积极进取，和谐的校园精神文化对学校成员有内在动力的激发作用，有利于高校活力与创造力的生成。

3.4 充分结合物质激励与非物质激励

从人的需求来讲，人们都希望得到赞美和认可，因此注重奖励是稳定和促进成员个人发展和团队整体发展的重要手段，无论是物质上的奖励还是非物质的。高校在针对教职工的激励措施上应建立起沟通机制，尽量减少与教职工的实际需求之间的偏差，尊重且满足个体的发展，制定差异化激励机制。高校教职工平均知识素养较高，因此要在保证物质激励基础上兼顾精神激励，满足人的高层次需求。另外，高校人员的创造性输出无法用量化标准来衡量，故建立不同定性和定量的绩效评价系统，结合每个人的综合素养和专业能力等针对性地设置标准和任务，保证激励作用全面发挥。在培训方面，也可以使绩效考核和培训结合，鼓励教师学习掌握更多前沿教育形式和内容，借此提升教学质量，鼓励后勤保障人员学习更多技能，增加职业竞争力，增强主人翁意识，将高校建设成学习型组织。

4 结语

人才市场竞争愈演愈烈，高校人力资源管理必须把握机会优化改革，只有以柔性管理为基本方略，通过组织结构、信息化管理、文化建设、激励手段等方面，才能使高校人力资源管理的效率提高，从而提高学校竞争力，促进高校的发展。