公立医院人力资源管理的现状与对策

刘世珍

在社会主义经济新时代下，我国的医疗体系也呈现出繁荣发展的局面，公有制医院与民营医院两面开花、齐头并进，都呈现出快速发展的态势。但是医疗市场是有限的，公有制医院与民营医院数量逐渐增多、规模不断扩大就使得医疗市场的竞争越来越激励。但这种竞争本质上还是要归属于人才的竞争，是依托于专业人才的技术、科技成果而展开的“战争”。面对这种激烈的竞争环境，公立医院必须做好人力资源管理方面的工作，要坚持以人为本，从人的角度出发，持续引进人才、不断培养人才、合理使用人才、科学激励人才。但是就当前的情况来看，我国很大一部分公立医院的人力资源管理体系是不完善的，存在诸多的问题。故本文首先通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，进而找出问题所在，并在此基础上提出了相应的应对方法，希望能够对我国公立医院人力资源管理工作起到一定的促进作用。

人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者企业的经营目标，围绕一整套对员工进行管理的思想和方法所展开的一种吸引、保留、激励以及对员工进行有效利用的政策、体系和制度以及对管理的实践。

在当下，人力资源毫无疑问是一所医院的核心竞争力所在，医院竞争力的高低也越来越多地通过人力资源的价值体现出来。正是因为人的这种重要性，才使得人力资源管理必须被放在战略性的重要地位上。但现实中，我国很大一部分公立医院在日常的工作与发展过程中都没有给予人力资源管理足够的重视，而是将自己的重心过多地放在医疗服务水平的提升上，这就导致了我国公立医院体系中人力资源管理水平偏低情况的产生。所以，着力全面加强公立医院人力资源管理是提升医院医疗服务水平、增强医护人员素质、壮大医疗团队的根本性手段。

一、公立医院人力资源管理的现状

（一）人力资源管理的观念淡薄

纵观我国公立医院目前的发展状况，可以发现其人力资源管理工作仍然片面地停留在人的“进出”上面，除了简单的考勤、工资、人事档案管理等基础性工作之外，完全没有发挥出人力资源管理的达成战略目标、统筹规划全体人员的技术和能力、提高员工的工作满意度等独特作用，这是现如今在公立医院中人事部门的地位不断被削弱的根本原因。

此外对人力资源的认识不到位、观念老旧等问题也是层出不穷，某些医院的管理者始终认为人力资源管理工作是一笔单纯的支出项目，无法给医院带来任何经济方面的利益，然而公立医院必须意识到“人”是一切取得竞争优势的根本，在“人”上的投入并不是表面上的纯粹的支出，而是一项会持续获得回报的投资性行为，会创造出巨大的价值回報。加强人力资源管理，充分提高对人的认识与关注，是增强自身综合竞争力的必要手段。

（二）人力资源招聘缺乏合理性，缺少专业的人力资源管理人员

一份科学合理的招聘计划对招聘工作的有序进行和顺利开展至关重要。因此应该在对岗位进行充分分析的基础上制定出符合组织需要的招聘计划，以此来对招聘工作提供一种保障。但是我国的公立医院往往忽视了这一点，普遍是有需要就招聘，而没有制定系统性的招聘计划，更是严重缺乏岗位分析。

在招聘过程中要着重注意招聘方式和手段、途径的选择，这直接关系到招聘工作质量的好坏，如果招聘方式和途径选择不正确，既造成招聘投入的浪费，又必然会对招聘成果和效果产生不好的影响。纵观我国现阶段公立医院人力资源工作人员的招聘情况，可以发现招聘方式和途径都很单一，基本依赖于自主投递和校园招聘，不仅范围小，而且缺乏主动性质量难以保证。

此外，一个组织的领导者对整个组织的发展也发挥着重要的影响。但是在我国的大部分公立医院中，领导者对人力资源管理工作方面的影响却不尽如人意，这主要有两方面的原因：其一是思想层面，即领导者人力资源管理的意识不强，针对人力资源管理方面没有倾注太多的关注;其二是能力方面，医院的管理人员大多是从临床或基层岗位调动、晋升而来的，并不是专业从事人力资源管理工作的，工作内容也仅涉及考勤、档案等方面，缺乏人力资源管理的专业性，所以很难将管理岗位的作用充分发挥出来。

（三）人才培养缺乏统一的规划与管理

现阶段，我国大部分的公立医院人力资源管理普遍缺乏战略性的统领规划能力，全面布局能力差，特别是针对人才的培养缺乏统一的规划与管理。针对员工个人的职业晋升规划具有很大的模糊性，晋升条件、要求、标准也没有与时俱进，存在落后性;关于员工的业务能力方面的继续教育也不够积极和完善，往往是不得不进行培训时才安排培训，并不是按照既定的规划安排来进行。这些都在很大程度上制约了公立医院医疗水平的提升，阻碍了公立医院的健康持续发展。

伴随着经济的快速发展和医疗改革的大力推进，广大社会公众对公立医院的业务能力与服务水平提出了更高层次的期望与要求。但是就当前情况来看，在我国公立医院人力资源中，具备处理突发情况、担任艰巨任务、引领顶尖学术的专业人才寥寥无几，这直接导致了公立医院较低的业务水平与人们日益增长的健康需求之间的矛盾。如果公立医院人力资源质量不能得到提升和改进，那么这种矛盾就会越来越尖锐。

（四）人力资源绩效考核缺乏科学有效性

目前我国大部分的公立医院在绩效考核上仍然使用的是传统的年度考核模式，即在每年年底将单位内部所有职工的工作表现进行一次统一的考核。这种考核大多是比较笼统且概括性的，提供不了具体和有针对性地反馈，很多时候只能是流于形式的，因为它没有办法准确地体现出处于不同岗位、担任不同工作职责的员工真正做出的成绩，也没有办法准确地反映出不同员工在自己工作过程中存在哪些问题，不仅导致基于绩效考核进行的绩效改进失去了方向，也会让员工内心产生一种不公平感，难以对工作产生积极的热情。

（五）人力资源薪酬管理激励性不足

薪酬管理要想具有激励性最重要的一点就是坚持公平公正的原则。目前我国公立医院薪酬管理激励性不足的最主要原因就是公平公正的原则贯彻不到位。一方面工资制定的标准不够公平公正，尤其表现在岗位绩效工资的制定和学历与职位联系在了一起，脱离了岗位绩效工资的初衷;另一方面工资制度的分配方式也不够公平公正，具体体现在按劳分配制度的贯彻问题上，一些劳动更多、贡献更大的员工没有在薪酬上得到其预期的回报。此外关于公立医院薪酬的激励性，一个比较突出的问题是相较于社会上的其他行业来说，在同等的劳动强度与价值创造水平上，本行业的人员收入水平相对较低，这致使本行业人员丧失了部分热情，工作满意度与工作效率都受到了较大的影响。

二、公立医院人力资源管理的改进对策

（一）树立正确的人力资源管理观念

思想先行，公立医院应当树立起正确的人力资源管理观念，抛弃狭隘的、传统的用人观，树立起与时代发展步调相一致的人才理念，用先进的理念推动人才工作的展开。

树立正确的人力资源管理理念，一方面要切实把人力资源作为医院发展过程中最灵活、最能动的因素，作为促进医院发展的主要动力，加大人才的招聘力度，增加人力资源管理预算，制定科学合理的人才管理体制。另一方面公立医院要树立起正确的人力资源管理理念，将人力资源管理视为一种投资，视为获取竞争优势的关键所在，将人才的招聘、培养和激励放在医院发展的战略地位上。

此外还需要做到事业留人。所谓事业发展留人，就是要制定合理的晋升渠道，提供良好的发展平台，比如让人才在相关科室担任比较重要的职位、参与比较重要的科研项目等，使人才感受到自己的重要性、自己是被重视的，提高其工作满意度和工作成就感。

（二）构建公开、平等的人才聘用机制

人才聘用就是一个选人、用人的过程，良好的人才聘用机制对提升公立医院人力资源质量与人力资源管理水平有着重要的意义。

公开，就是公立医院对拟招用的人才实行内部选拔与社会公开招聘相结合的方式。在内部选拔的过程中，要对人才进行成绩、经验、素质、潜力以及培养价值等全方位的考察与评估，在全面测评的基础上对合格人员进行选拔录用;在社会公开招聘过程中，要注重拓宽人才的选取渠道，打破区域、身份等界限，最大限度地消除制度限制，提高招聘的透明度与灵活性，广泛吸纳各类人才，实现人才的丰富化和多样化。

平等，就是公立医院在人才聘用过程中始终要做到人人平等，无论是内部选拔还是社会公开招聘，都要完全依据岗位的具体标准来选人，符合岗位、学历和工作经验要求的人都具有平等的竞争机会，不以非个人因素作为招聘与否的决定性条件。此外还要特别注意一点，就是岗位标准的完整性和严格性。岗位的标准是依据岗位实际需要以及岗位工作分析得出来的，是客观性的标准要求，在实践招聘过程中，必须保持岗位标准的完整性和严格性，不能因人而异，不能因为某个人就改变或者降低岗位标准要求，真正实现招聘的平等。

（三）建立科学的员工培训机制

培训是保持组织不断进步与员工持续发展的一剂良药，是让组织保持活力的根本所在，所以组织需要重视起培训工作，努力建立科学的员工培训机制。

在制定培訓机制时需要综合考虑公立医院内部人力资源的状况与组织和员工未来的发展前景，并在此基础上确定两个重要问题：第一，确定培训的对象，即谁来参加培训。培训对象的选择决不能随随便便地挑选，也不能泛泛地进行广范围的选择，而是要有针对性地选择那些热爱学习、发展空间大并且态度积极向上的员工，因为很明显对于这样的员工进行培训是更值得也更易于取得成果的，同时也能够使组织的培训资源和经济资源得到最大限度地发挥，不至造成浪费;第二，确定培训内容，即培训些什么。培训内容的选择也需要谨慎对待，不能漫无目标地盲目培训，而是需要真正看到组织的需求、工作的需求、人员的需求所在。选择培训内容一方面要能够贴近员工的日常工作内容，为工作所用，使培训真真正正是服务于组织、作用于岗位的，提高的培训的实际效果;另一方面培训内容还要尽量地满足员工个人的发展需求，包括职业生涯的发展规划和个人职业通道的晋升安排等，使员工更积极主动地参与到培训中来，实现员工乐于培训、主动培训、想要培训的良好风尚。

（四）建立科学、有效的绩效考核制度

从我国公立医院的人力资源管理角度而言，绩效考核就是立足于公立医院的一个整体管理和经营目标之上，运用比较系统和规范的流程及其方法为公立医院进行绩效评价的一种手段，考核内容主要包括公立医院员工在开展薪酬评估的过程中所呈现出来的各种态度、能力以及业绩等，在社会现实中往往还会将绩效评估所得到的结果适当地应用于公立医院的经营目标调整上以及员工自身发展目标改进上。所以，建立一套科学合理的能够切实地反映一个岗位特征和其个人成果的科学考核标准显得十分必要和重要，它也是准确地进行绩效考核的一个根本保障。与此同时，在实施绩效考核的过程中还要特别注意公平与公正，要以标准考人，而不能因人变标准。还要注意的一点就是要在考核者与被考核者之间建立起一种比较轻松与友好的氛围，避免考核僵化而难以进行，并同时做好考核相关的反馈沟通工作。

（五）建立科学公平的薪酬机制

在竞争越来越残酷的医疗市场中，公立医院着力增强自身的医疗服务水平才是关键，这就需要留住并培养一批优秀的人才，而薪酬待遇是留住人才并促使其成长的重要因素。根据2020年北京协和医学院公共卫生学院领导做的一份调研显示，我国三级医院医 2016年-2019年年均收入分别为9.57万、12.98万、11.18 万、12.22万，可以发现公立医院医生工资水平增长是非常缓慢的，有些年份甚至降低，因此公立医院建立起一套现代化的科学公平的薪酬机制，以此来促进医院整体综合效益的提升。制定薪酬政策时要向那些业绩好、能力强、对医院的贡献大的人员倾斜。

第一，建立差异化的薪酬机制。薪酬机制的建立要考虑到不同科室、不同员工之间的差异，充分尊重人才规律，发挥薪资的杠杆作用，实现待遇能高能低的竞争氛围。同时鼓励对特别岗位和高端、稀缺人才实行年薪制，这部分员工可以为医院带来良好的社会效益和经济效益。

第二，提高奖金在绩效工资中的比重。在合理范围内提高奖金占绩效工资总额的比例，且向一线临床医务工作人员倾斜，有利于完善薪酬结构、拉开薪酬差距，这不仅更好地贯彻了多劳多得的理念，而且还可以大大提高员工的积极性。

结语

综上所述，当前阶段，我国有相当一部分地区的公立医院对于人力资源的管理工作还是不够规范和完善，存在着一些诸如对于人力资源管理的认识和观念不正确、对于人才的计划不合理、薪酬的管理制度激励性不足及绩效管理制度的标准性不强等等问题。所以在时代发展前进的步伐中，公立医疗机构也必须尽快地改革其人力资源管理模式。在其管理的过程中，着重加强对人力资源的管理理念的深入，完善招聘机制，加强培训和开发，建立科学的工作薪酬和绩效考核机制，从多个方面提高公立医院的人力资源管理水平，推动公立医院的事业朝着蓬勃健康的发展方向前进。

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