监理企业转型发展全过程工程咨询服务人力资源管理对策研究

郝莹莹HAO Ying-ying；翟行东ZHAI Xing-dong

（①浙江东洲建设咨询有限公司，杭州 310002；②浙江省水利水电勘测设计院，杭州 310002）

0 引言

近年来，监理行业市场竞争日益激烈，业务趋于饱和，监理企业收费普遍降低，人才流失严重。随着我国建筑市场逐步融入国际大背景，在国际工程咨询大环境的影响下，监理行业发展进入了瓶颈期，找到出路、实现转型，成为当下监理行业发展的重中之重。2017年2月21日，国务院办公厅印发了《关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19号），意见中指出：“鼓励投资咨询、勘察设计、监理、招标代理、造价等企业采取联合经营、并购重组等方式发展全过程工程咨询，培育一批具有国际水平的全过程工程咨询企业”。在国家政策的支持下，监理企业迎来了转型发展的新机遇。

1 监理企业在人力资源管理方面存在的问题

监理企业业务范围狭窄，绝大部分工程监理企业承接的项目，都是以施工阶段的监理工作为主，近几年来业务逐渐趋于饱和，自身发展面临威胁。另，建设工程主管部门虽然对监理取费有明确规定，但由于监理市场竞争激烈、建设单位或明或暗压价等原因，监理取费低问题一直难以得到有效缓解或妥善解决，收费低导致利润低甚至亏损，企业对人才培养的投入很难得到保障，因此监理企业的人力资源实力普遍偏低。监理企业人力资源方面存在的问题主要有以下几点[1]：

1.1 从业人员专业技术水平低

自我国开始强制推行工程监理制度后，监理从业人员数量存在巨大缺口，随着工程监理范围的进一步扩大，监理人员数量与监理工作任务严重失衡，市场供需不平衡情况一定程度上使市场内出现资质审核漏洞现象，一些非专业人员通过低门槛的资质审核就转行到监理单位去，他们大多文化水平较低，专业知识体系薄弱，没有经过系统地培训学习，不具备工程监理执业资格。另也有一部分专业考证人员，未有工作经验却能考过监理资格证书直接上岗。这些人要么理论知识欠缺，要么实践经验不足，难以从专业角度，全面、到位地按照《建设工程监理规范》和相关技术标准的各项要求履行监理人员职责[2]。

1.2 从业人员综合管理能力不足

我国监理企业主要是提供施工阶段的监理服务，业务范围受限，从业人员多为监理相关专业，造价、咨询、设计等其他专业技术人才缺乏。此外，受市场激烈竞争环境影响，“打价格战、低价中标”等恶性竞争导致监理企业收费越来越低。为保证企业利润，大多数企业不愿聘任综合管理能力高的团队，也不愿投入过多成本进行人才多元化培养，在满足招标要求的前提下，通常会派遣相对低配的监理团队开展工作，监理从业人员不具备工程建设管理要求的综合管理能力，导致监理行业作用越来越弱化。

1.3 人才流失严重

监理市场恶意竞争现象越来越多，监理取费不断降低，为了确保一定的利润或是减少亏损，监理企业势必会采取减少人员投人、降低人员薪酬、采用劳务制员工等措施来降低企业成本，导致监理行业整体薪资水平与建筑市场其他行业相差较大。一些高效率、高能力、高素质的复合型人才不会选择加入监理行业，监理行业原本培养起来的专业技术强、实践经验丰富的人才也纷纷选择跳槽、转行，长此以往，恶性循环，人才流失现象越来越严重[2]。

2 人力资源管理对策研究

全过程工程咨询服务是一项综合性、跨阶段、一体化服务，其核心是人才技术服务。监理企业一直以来以发展传统监理业务为主，人才结构相对单一，人员专业技术水平和综合管理能力普遍不高。监理企业要想转型发展全过程工程咨询服务，必须把人力资源优化管理作为核心工作之一，加大人力资源管理投入，培养出一支专业技术水平高、综合管理能力强的人才队伍。本文通过分析全过程工程咨询服务相关政策文件，调研收集市场信息资料，研究总结了人力资源优化配置和管理的方法，制定了监理企业发展全过程工程咨询服务的人力资源规划[3]（见图1），并从以下四个方面提出了人力资源优化管理对策：

2.1 人才来源管理

①招聘紧缺人才：根据企业发展全过程工程咨询业务的需求，梳理企业的人力资源缺口，对于比较紧缺且专业性强的人才，短期内难以培养或者培养代价较大，可以采用积极从人才市场引进的办法，这是快速解决紧缺人才的最有效途径。

②内部培养综合型人才：以企业内部青年员工为主，通过长期的、系统的教育培训，跟随着企业全过程工程咨询业务发展一起成长，培养出一批核心技术骨干。这批人员作为企业的中流砥柱，是企业开拓市场、占据市场竞争优势的可靠保障。

③“借用”人才：一是借用高端人才，遇到复杂的、不常见的专业技术难题，靠企业的技术实力难以解决，需要寻求高端人才合作，可以通过与合作单位建立良好的人才“借用”关系，组建共同的“专家库”，以专家顾问的形式实现高端人才共享，能够有效帮助企业解决各类专业技术难题；二是借用“小众”人才，对于个别业务需求的专业人才，企业内部来培养一是培养成本高，二是利用率低，针对“小众”人才，企业可通过与合作伙伴等相关方签订人员借用协议，既能满足小众专业的服务需求，又能节约企业的人力培养成本[4]。

2.2 人才培养管理

企业内部员工培养计划需结合全过程工程咨询业务发展需求，有针对性地建立起人才培养体系，制定切实可行的人才培养制度、培养计划和培训课程，选择有潜力的员工进行系统的培训，学会“两条腿”平衡走路，既要进行专业技术能力的培养，也注重综合管理能力的培养，经过长期积累、锻炼培养出一批复核型人才[3]。企业内部员工专业技术能力提升和综合管理能力提升培养路径可参考图2、图3。

2.3 人才应用管理

培养人才是基础，应用人才是关键，只有合理规划配置人才，实现企业利益和员工自身价值最大化，才是企业和员工的双赢。在人才规划配置时，应结合工作岗位需求和员工自身发展目标，做到人岗适配，人尽其才，岗尽其能，才能有效提升企业整体管理水平和整体效益水平。企业要做好人才应用工作，必须从以下几方面着手[4]：

2.3.1 做好人力资源配置规划

以企业现有人力资源储备为基础，结合不同部门、不同项目的工作目标和任务要求，具体岗位具体分析，不同阶段不同部署，做好人力资源配置规划。同时，为保障人力资源供给平稳，可定期由各部门负责人、各项目负责人编写各部门、各项目人力资源总结报告，归口到企业人力资源部，由人力资源综合考虑后统一协调分配。

2.3.2 合理配置各部门、各项目员工

为任何一个岗位配置员工，优先考虑岗位的职责要求，保证所配置员工的能力结构、知识结构、年龄结构能满足岗位要求，同时，综合考虑个人特长和职业发展规划。上岗前要对每个员工明确岗位的权力和责任，让员工在既定的组织机构中和对应岗位上扬长补短，不断成长和发展，实现员工的专业化和职业化。

2.3.3 优化员工绩效考核

研究员工绩效考核管理方案，制订和优化员工绩效考核办法，通过简化组织机构、优化考核流程、强化考核效果、督促执行落实，一方面极大提高员工考核意识，另一方面及时发现员工的综合表现与岗位是否匹配，及时对人岗不适配的员工进行重新调整分配。

2.4 人才激励管理

在人才竞争日益激烈的今天，很多企业都面临人才流失的担忧和困扰，尤其是骨干人才的流失，造成企业多年来耗费财力、物力的培养投入归于一空，部分特殊岗位一时又难以找到合适的人选补缺。根据近年来有关人力资源机构的分析研究，人才流失的主要原因有[5]：一是有更大的发展平台实现质的跨越；二是经济压力大，现有薪资达不到预期；三是目前企业没有晋升空间，个人职业规划和目标难以实现。为了避免企业耗费大量人力、物力资源培养起来的优质人才资源流失，同时激发员工的工作热情和干劲，企业需建立适用的人才激励制度，适度的人才激励是企业和员工之间的润滑剂。结合企业实际情况，可由人力资源部门研究分析后制定详细的、完善的、可行的薪酬激励制度、晋升制度和贡献奖励制度等。

3 结论

随着我国市场经济提出高质量、高水平发展新要求，我国建筑市场也迈出向高质量阶段发展的新步伐，综合性、一体化的全过程工程咨询服务更能适应新时代市场经济发展高要求。监理企业转型发展全过程工程咨询服务，是解决自身生存问题的内在需求，也是紧跟市场发展节奏的客观要求。监理企业立足转型发展这一新起点，面临复杂多变的市场竞争环境，是机遇也是挑战，而市场竞争的本质是人力资源竞争，监理企业唯有结合自身实际，做好人力资源规划工作，制定科学的人力资源管理、优化对策，培养出一批核心技术人才，才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚步。