高管薪酬差距、创新行为与创新效果关系研究综述

黄 媛

（云南财经大学，云南 昆明 650000）

0 引言

在全球化进程加快的背景下，创新成为国家提升国际竞争力的关键。企业作为经济市场的主体，只有不断提升创新能力，加大创新产出，才能在市场中具有竞争优势、立足于竞争激烈的市场。高管作为企业创新项目的执行者，其创新动机与行为直接关系到企业的创新活动。高管薪酬结构作为企业内部治理体系的一个重要组成部分，一方面，锦标赛理论认为合理的薪酬差距可以在一定程度上减少高管制定决策时可能出现的委托代理问题，提高高管创新的积极性，促使企业创新绩效提升；另一方面，社会比较理论认为人们往往在高估自己投入的前提下，通过比较自己与他人的投入比评判自己的收入是否公平，当比较对象的薪酬与投入比高于自己时，就会产生不公平感和被剥夺感，产生消极情绪，对企业实现创新目标带来负面影响。

近几年企业高管薪酬上涨速度较快，高管之间的薪酬差距日益扩大，特别是CEO与其他高管之间的垂直薪酬差距迅速扩大，这一现象已成为社会各界普遍关注的焦点。探究高管薪酬差距对其创新行为及创新效果的影响也成了学者们讨论的热点话题，本文通过梳理大量相关文献，对高管薪酬差距、创新行为与创新效果三者间的关系进行探讨，总结出现有文献存在的不足，提出未来可能的研究方向，希望对我国企业提升创新绩效提供理论支持。

1 高管薪酬差距对高管创新行为影响研究综述

高管团队内部薪酬差距是指企业内部高层管理者之间的收入差，根据梅春等（2016）的研究，发现学者通常将高管薪酬差距分为高管内部不同层级间的垂直薪酬差距，以及高管内部同层级间的水平薪酬差距[1]。本文通过对国内外相关文献的分析，学者从锦标赛理论或社会比较理论两个不同的理论基础出发，研究高管薪酬差距对创新行为和创新效果的影响，且学者们的实证研究结果差异显著。其中，社会比较理论认为高管薪酬差距越大，激励员工开展创新活动的作用越小。而锦标赛理论则认为高管薪酬差距与其创新行为之间存在正向相关关系。

1.1 锦标赛理论视角下高管薪酬差距对创新行为的影响研究

锦标赛理论最初用来解释企业经理晋升之后的报酬超额增长的情况，但是逐渐扩展到解释企业内部各层级间的工资差距及对员工的激励。这一理论从竞争的视角解释了各层级间及同层级间不同的薪酬差距如何激励不同的行为主体。按照这一理论，支付给员工不同的薪酬即制造企业内部的薪酬差距是对那些在竞争中获胜的员工的激励，也是对员工更出色的工作能力的肯定。竞争中的获胜者得到的薪酬奖励越多，员工被企业吸引的可能性就越大，从而促进员工更好地为实现企业价值最大化而履行工作职责。

同样，聚焦到高层管理团队，薪酬差距也会使得高管们产生在锦标赛中一样的竞争行为。一方面，CEO与非CEO核心高管之间的薪酬差距会对非CEO带来一定的激励效应，从而促使非CEO核心高管为获得晋升和更高的报酬付出更多的努力，使得高管的目标与股东利益相一致，进而有助于企业提高创新能力和创新产出，最终为企业的长远发展提供支持；另一方面，薪酬差距激发出的非CEO高管对晋升CEO职位的竞争，会导致企业CEO产生危机感，迫使现任CEO们必须积极主动地面对竞争压力，即CEO必须为巩固自己的职位并保持目前的薪酬待遇而努力工作。创新效果是评判高管工作绩效的重要指标，因此，CEO将用更多的精力和时间积极地开展创新活动用以提高自己的工作绩效，进而提升自己的薪酬待遇（孙凯，2019）[2]。

除了薪酬差距带来的对高管的激励，随着高管团队内部垂直薪酬差距的加大，CEO们的风险承担意愿也随之增加，从而更愿意加大对高风险创新项目的投入，同时不断调整企业的发展策略，保障创新行为的顺利实施。中国高管薪酬大多具有“黏性”这一特点，当企业提供高额薪酬为激励员工创新时，CEO更有可能为高额薪酬选择风险高的创新项目而放弃较为保守的经营战略[3]。陈修德等（2015）选取1994—2009年上市企业作为研究样本，采用研发投入金额表示高管风险承担意愿，分析了竞赛激励、风险承担与企业政策这三者的关系[4]，结果得出存在锦标赛激励的薪酬差距会促使所有的高管都偏向于承担更大的风险来提高其升职概率而非选择较低薪酬对应的保守策略。

锦标赛理论认为扩大员工间的薪酬差距可以有效地解决由信息不对称所引发的道德风险问题，从而减少企业对员工的监管成本，提高监督效率，进而驱使高管向着和股东利益一致方向努力，通过增加创新产出去追求企业价值最大化。

1.2 社会比较理论视角下高管薪酬差距对创新行为的影响研究

社会比较理论从公平的视角出发研究薪酬差距对员工的影响，该理论认为再没有一个客观比较标准的情况下，企业员工通常通过比较自己和其他同事的薪酬来感知企业的薪酬制度。员工在比较薪酬差距时，通常遵守相似性与可获得性的原则[5]。即非CEO高管往往比较自己与同职级或同地位同事的薪酬差距，而非选择CEO高管的薪酬进行比较。当非CEO高管发现自己与他人的薪酬差距增大，其会感到不公平甚至产生被剥夺感，从而导致其工作态度不端正，工作积极性降低，甚至作出与企业目标相违背的行为，对企业创新过程带来一定的阻碍。

因此，薪酬差距扩大增加了员工的不公平感、员工对自己的薪酬满意程度降低。一方面，造成员工工作懈怠、生产率和产品质量下降；另一方面，可能导致员工对企业认同感降低、团队凝聚力下降，进而增加员工离职的风险，甚至可能引发高管之间产生矛盾和冲突，最终给企业经营业绩带来不利影响[6]。

2 高管薪酬差距对企业创新效果影响研究综述

回顾以往学者关于高管薪酬对企业创新效果影响相关研究，可以发现高管薪酬构成的不同会给企业创新效果带来不同的影响。其中，高管薪酬差距因具有普遍性与内在影响机制的复杂性，已成为学术界研究的热点，就对创新效果的影响方面，高管薪酬差距可能存在积极效应和消极效应。

2.1 高管薪酬差距与创新效果具有正向相关关系

张显武等（2011）研究发现，在中小企业中，薪酬差距越大，监管成本越低，激励企业高管从股东的利益出发，增加对高风险高收益的创新项目的投资，即CEO薪酬与高管团队中其他员工平均薪酬的差距和企业创新投入具有正相关关系[7]。巩娜等（2015）采用我国非国有上市公司的面板数据，运用行为理论，对CEO及高管团队非CEO高管薪酬的绝对差异和相对差异对企业研发投入的影响进行了实证分析。结果显示，CEO年度薪酬与团队内非CEO年度薪酬的差距可以提高企业高管对风险的承受能力，其对风险的接受程度体现为更高的研发投入金额[5]。曾春华（2019）考虑风险承担水平这一中介变量，即企业通过提高高管工资来增加其对风险的承受能力进而促进企业创新；同时企业产权性质和外部市场环境也在影响过程中起到一定作用，具体来说，国有产权性质会削弱高管薪酬差距对企业创新的促进作用，而外部市场环境越成熟，高管内部薪酬差距对企业创新的促进作用越强[8]。合理的薪酬差距将有助于提高企业创新绩效。首先，员工工资是个人社会地位、权利的体现。同层级的高管虽然职位相同，但是不同的薪酬水平能够满足其尊重和自我实现的需求层次，更能让其感受到自我的重要性，从而激发其工作热情[9]。李文贵等（2017）选择国有上市公司作为样本，将企业创新绩效变量定义为企业的专利申请量，研究表明薪酬差距对企业创新具有明显的推动作用，且二者正相关[10]。牛建波（2019）考虑员工对高薪酬的获得感，分析结果显示高管薪酬垂直差距对专利授予数量影响显著，表明增加高管薪酬差距有利于提高企业创新效率[11]。黄永春（2022）研究发现高管薪酬差距能够激发出高管的潜力、提升高管的自信、增强高管风险承受能力，从而促使高管开展更多的创新行动；此外，高管薪酬差距能增强高薪酬高管对经营压力的承受度，还能激励低薪酬高管为追求高薪酬而积极工作，团队协同力提高，促进企业创新[6]。

2.2 高管薪酬差距与创新效果具有负向相关关系

吕巍等（2015）[12]以509家制造业企业为样本，利用多元回归分析滞后一期的高管薪酬差距对当期创新的作用，得出二者呈显著负相关。同样，范晓佳等（2016）利用沪深两市信息服务行业上市公司数据，将高管团队特征作为调节变量来研究高管薪酬差距与企业创新绩效之间的关系，将高管薪酬差距定义为总裁层级薪酬与非总裁层级薪酬之差的自然对数，研究结果显示，随着高管团队薪酬差距的增大，企业创新绩效反而下降，同时高管团队特征如高管年龄、教育背景等在二者关系中起到调节作用[3]。

2.3 高管薪酬差距与创新效果具有非线性相关关系

解维敏（2017）[13]基于锦标赛理论，实证分析结果显示高管员工间的薪酬差距与创新效果之间呈倒“U”形。阮傲（2019）[9]通过实证分析得出，存在某一个最优点，使得在最优点前随着非CEO高管水平薪酬差距加大，企业呈现更好的创新效果，当超过这一临界值，员工的不公平感增强，二者便呈现负向相关关系。

3 未来的研究方向

综上所述，学者基于不同的理论视角和方法研究了高管内部薪酬差距对创新行为和创新效果的影响。学者们的研究结果不尽相同，总结其原因有以下几个方面：一是公司内部原因，包括研究样本所处的行业、企业的产权性质、内部状况等；二是研究对象高管的背景不同，比如高管的学历、海外经历、年龄、对风险收益的偏好程度等；三是在研究过程中，参考的理论基础、对变量的选取、变量的定义和度量等不同都会导致研究存在一定的局限性，造成结果存在差异。学者们在研究过程中分别基于锦标赛理论和社会比较理论得出结论，总结研究结论主要有高管薪酬差距对企业创新行为和创新效果有正向、负向和非线性的影响，但是不能排除锦标赛理论和社会比较理论可能同时发挥作用，导致高管薪酬差距给企业创新绩效带来双重影响，而这两种效应中的一种占据主导地位。在以往的研究中，学者们往往只针对高管薪酬差距与企业创新两个变量间的关系进行研究，未考虑其他内外部影响因素。基于目前的研究，提出以下几点展望：第一，从研究方法来看，以往研究主要是基于实证分析，通过各种不同的模型来检验相应的数据，得出结论，分析整个行业的状况，未来研究可以通过案例研究，从具体个体的角度考察高管薪酬与创新行为和创新效果的关系。第二，从研究对象来看，较少学者从高管内部水平薪酬差异视角进行研究，可以进一步讨论高管内部水平薪酬差距对创新行为和创新效果的影响。第三，从研究领域的角度出发，不同规模的企业经营模式、薪酬体系、创新需求等不尽相同，一概而论会使研究结论不够有说服力，可以将研究范围更加细化，例如将企业划分为大、中、小企业，结合不同规模的企业自身的需求，使得研究结果更加准确。第四，从研究内容来看，未来研究不仅要关注高管薪酬差距与企业创新二者间的作用关系，更要关注其内在机理及其他相关影响因素在其中的作用。