大数据下企业人力资源绩效管理创新探析

摘 要：大数据对企业人力资源绩效管理的影响，表现在不同方面，主要涉及“管理效率”、“管理质量”和“管理方式”。深入分析大数据下企业人力资源绩效管理创新路径，可以给相关工作人员更多启示。本文主要围绕“大数据内涵概述”、“大数据对企业人力资源绩效管理的影响”、“企业人力资源绩效管理中存在的主要问题”、“大数据下企业人力资源绩效管理创新策略”、“大数据下企业人力资源绩效管理的注意事项”这几个方面进行讨论，重点结合大数据探究企业人力资源绩效管理创新路径，致力于构建更客观、更高效、更具有激励性质的管理体系。

关键词：大数据;企业;人力资源;绩效管理;创新策略

在企业内部，传统的人力资源绩效管理工作既有优势，也有诸多不足。比如说，“绩效管理的客观性不足”、“绩效管理的激励性较弱”、“绩效管理的效率有待提升”等，这些都是十分突出的问题。为了更好地解决这些现实问题，企业要进一步加强“公正性”、“激励性”，以及“管理效率”。大数据的深度融入，可以打开全新的局面，改变人力资源绩效管理的效率、质量和方式，帮助企业实现管理转型，打造更先进的人力资源绩效管理体系，促进企业健康发展。

一、大数据内涵概述

随着大数据领域不断发展，大数据与企业的融合，也日趋明显。“大数据”指的是一种难以汇总、处理的数据集合。对于这种数据集合，常规工具一般很难捕捉。关于大数据的特点，可以概括为“4V”，分别指：多样化（Variety）、价值化（Value）、高速化（Velocity）、大量化（Volume）。

第一，多样化（Variety）。多样化指的是数据信息的种类非常多，来源渠道也多种多样，包含“半结构化数据”、“结构化数据”，以及“非结构化数据”。“半结构化数据”主要指有关联性的数据类型。“结构化数据”专门指存在一定因果关系的数据类型。而“非结构化数据”，一般指无任何因果关系的数据类型。第二，价值化（Value）。对大数据的深入研究，正是基于大数据的“价值”。具体来说：一方面，透过大数据信息，工作人员可以寻求规律、挖掘数据价值。另一方面，根据大数据内部规律，工作人员可以获得新的启示，进行生活、生产领域的再创造，延伸事物原本的价值、提升事物原本的价值。第三，高速化（Velocity）。在大数据领域，数据增长速度一般比较快，需要先进的技术体系来统计。大数据技术可以针对高速增长模式，对各种数据信息进行快速统计。第四，大量化（Volume）。大量化主要指的是数据信息的“体量”，当数据信息的体量非常庞大时，工作人员需要借助先进的大数据技术，进行数据信息处理，从而发挥数据信息的作用。

基于大数据特点，企业可以引入合适的大数据资源和技术，转变传统的人力资源绩效管理模式，注入新理念、新动力，进一步提升整体管理效果。

二、大数据对企业人力资源绩效管理的影响

面对发展迅猛的大数据领域，企业既会遭遇一些意料之外的冲击，也会获得一些难得的发展机遇。关于大数据背景下的企业人力资源绩效管理工作，可以从这些视角去重新解读。

1.改变管理效率

大数据进入企业人力资源管理部门之后，可以显著改变原来的管理效率。具体来说，借助大数据技术，企业人力资源管理部门可以开创“绩效统计线上办公模式”，更快速地对接绩效统计相关事宜，省略一些不必要的对接环节，提高绩效统计整体效率。除此之外，基于大数据技术，企业人力资源管理部门不必过度依赖“人工统计”。比如说，员工每日打卡情况如何？员工每月请教情况如何？员工每季度业绩情况如何……这些信息量比较大的统计工作，会消耗很多时间。相关领导可以结合大数据技术特点，将一部分绩效统计工作交给技术体系，由技术来统一处理。这无疑会提升企业人力资源管理部门的工作效率。

2.改变管理质量

大数据技术的加入，可以减少人工失误，减少不公平问题，让企业人力资源管理部门的工作更有质量。一方面，减少人工失误。引入大数据技术之后，企业人力资源管理部门可以采取“二次校对机制”，先由技术系统来校对绩效信息，再由专门的管理人员来校对绩效信息，从一定程度上控制“人工失误率”，确保工作准确性，加强整个部门的工作质量;另一方面，减少不公平问题。“绩效统计”关系到每一个员工的切身利益，直接影响员工的积极性。如何保持“公平”、“公正”，显得尤为重要。企业人力资源管理部门可以利用大数据技术，统一处理绩效信息，并进行严格保存，避免重要的绩效信息被泄露、被篡改，损害员工个人利益。当员工感受到“公平”、“公正”，自然会加倍信任企业，踏踏实实地扎根于企业。

3.改变管理方式

大数据的逐步渗透，会潜移默化地改变企业人力资源绩效管理方式，使人力资源管理部门呈现新面貌。具体来说，在传统的企业人力资源管理部门内，关于绩效统计工作一般比较“封闭化”，各个部门之间缺乏沟通，很容易出现“统计不全面”、“统计不深刻”等问题，忽视个别员工的积极表现。受到大数据技术的影响，各个部门之间的工作逐渐“开放化”，可以共享数据信息，汇总更全面的员工绩效信息，给每一位员工提供更公平的待遇。除此之外，在传统的企业人力资源管理模式中，处理问题的方式通常比较“被动”，缺乏一定主动性。结合大数据技术之后，一旦绩效信息出现问题，“绩效信息不真实”、“绩效信息不合格”、“绩效信息异于常规”等，可以进行“自动报警”，第一时间提醒相关责任人，并督促相关责任人及时处理。以上均属于企业人力资源绩效管理方式的变革。

三、企业人力资源绩效管理中存在的主要问题

在传统的企业人力资源绩效管理工作中，既存在一些成功的经验，也存在一些不足之处，比如说，“客观性不足”、“激励性较弱”、“效率不高”等。如果不积极改善这些不足之处，可能会影响企业长远发展。

1.績效管理的客观性不足

由于绩效管理缺乏客观性，很容易诱发一些不和谐因素，阻碍企业内部运行。具体来说，在企业人力资源管理工作中，有些领导过于主观，缺乏深入调研和交流，仅凭个人意见，决定大部分员工的绩效。一旦员工与领导之间关系疏远，或者出现矛盾，很可能影响该员工的绩效情况，导致绩效考核不客观。除此之外，在衡量每一位员工的绩效时，有些企业领导只看最终结果，没有量化员工平时的各种表现。虽然有些员工业绩一般，但乐于为集体付出，是企业内部的一股正能量。如果这一类员工未获得认可，不利于企业内部文化建设。总体来说，当企业领导过于主观，或者只在乎工作结果时，很容易出现“不客观”的绩效考核。

2.绩效管理的激励性较弱

企业人力资源绩效管理工作的意义，不仅在于客观的记录，还在于合理的激励。目前，部分企业并没有重点突出绩效管理的“激励性”。具体表现在，一方面，认知过于单一。有些企业设置人力资源绩效管理机制时，缺乏深度思考，认为绩效管理只是模式化工作，不需要创新，不需要起到多元化作用。基于这种认知，人力资源绩效管理机制可能会缺乏一定激励性，难以激励广大员工;另一方面，忽视员工感受。有些企业建立人力资源绩效管理机制时，没有立足员工视角，没有用心考虑员工感受。比如说，对于业绩暂时落后的员工，企业没有明确的激励政策，让员工感到“无目标”。而对于业绩遥遥领先的员工，企业也没有进一步的激励措施，导致员工“无动力”。总之，无论是业绩落后的员工，还是业绩领先的员工，都需要合理的激励。

3.绩效管理的效率有待提升

当前，在部分企业内，人力资源绩效管理工作的整体效率并不高。究其原因是安排人力资源绩效管理具体工作时，有些企业领导缺乏时间概念，没有一套严格的“时间管理机制”。在这种情况下，相关工作人员可能会不紧不慢，难以进入到“抢时间、赶进度”的工作状态，不利于工作进步，也不利于员工个人能力成长。除此之外，部署人力资源绩效管理具体工作时，有些企业配备的人员存在一定问题：（1） 人员数量不足。在企业内部详细、精准地统计绩效信息，并非一件简单的工作。一旦统计人员数量不足，每个统计人员承担的工作量就会“超负荷”，直接影响工作心态、工作结果;（2） 人员能力不强。进入新时期，企业在统计绩效信息时，需要综合考量的因素越来越多。这个时候，相关统计人员需要具备比较强的汇总、分析能力。如果统计人员缺乏这种能力，很难灵活应对工作，很难适应新时期的绩效管理工作节奏。

四、大数据下企业人力资源绩效管理创新策略

引入大数据之后，企业要重新部署人力资源绩效管理相关工作，敢于在原有的基础上进行工作创新。在这个过程中，“保证客观性”、“加强激励性”、“提高效率”等，都是重要举措。

1.保证绩效管理的客观性

企业要竭力突出人力资源绩效管理工作的“客观性”，避免出现一些不和谐因素。具体来说，进行人力资源绩效管理时，企业领导不能过于主观，可以通过大数据技术，组织详尽的调研，展开多主体之间的交流，建立“大数据多主体评估机制”，不将个人喜好带入绩效考核工作。除此之外，衡量每一位员工的绩效时，企业领导既要看最终结果，又要结合大数据情况，量化员工的平时表现，通过“大数据多维度评估机制”，将最终结果与平时表现联系起来，进行综合评定。在这个过程中，对于业绩一般，却勤勤恳恳、乐于奉献的员工，企业要给予一定认可，积极倡导这种精神，形成企业内部文化。总体来说，企业要及时建立“大数据多主体评估机制”和“大数据多维度评估机制”，避免出现“不客观”的绩效考核。

2.加强绩效管理的激励性

为了彰显企业人力资源绩效管理工作的真实意义，相关领导要从激励出发，转变固有认知，关注员工感受，明确绩效管理中的激励措施。具体来说：一方面，转变固有认知。设置人力资源绩效管理机制时，企业领导要进行深入思考、细致规划，充分挖掘绩效管理机制的多元化作用。比如说，利用大数据技术，汇总员工在本部门、跨部门之中的各种表现，鼓励员工做好本职工作的同时，积极地服务于其它部门，为其它部门作贡献。员工个人的拓展，将会带来企业整体的进步。另一方面，关注员工感受。建立人力资源绩效管理机制时，企业领导要站在员工的角度，多考虑员工的切身感受。比如说，依据大数据信息，企业可以“因人而异”，制定“差异化员工绩效改进方案”，专门指导业绩落后的员工，帮助他们调整工作方式，并积极引导业绩领先的员工，鼓励他们挑战下一个目标。这样一来，无论是哪一类员工，都可以通过绩效管理机制，找到自己的进步空间。

3.提高绩效管理的整体效率

针对企业人力资源绩效管理效率偏低的问题，相关领导要合理借助大数据技术，进行系统化调整。具体来说，开展人力资源绩效管理工作时，企业领导要严格把关时间。比如说，通过大数据技术，合理监督各个环节的工作进度，形成“大数据时间管理机制”。在该机制的影响下，相关工作人员会逐步改变不紧不慢的工作节奏，进入到良性的“抢时间、赶进度”工作状态。这不仅有利于工作进步，还可以锻炼、激发员工个人能力。除此之外，为了进一步提升人力资源绩效管理整体效率，相关领导还要注意人员匹配问题：（1） 配备大数据人员。依据大数据发展趋势，企业要积极引进一批大数据人员，以技术性手法，处理复杂的绩效统计工作，全面提升部门效率。（2） 培养大数据人员。在人员配置上，企业既要有“引进”的意识，也要有“培养”的计划。比如说，组织“大数据绩效统计-技术培训”、“大数据绩效统计-管理培训”、“大数据绩效统计-职业道德培训”等，使绩效统计人员尽快熟悉大数据办公模式，灵活自如地处理绩效统计工作。

五、大数据下企业人力资源绩效管理的注意事项

在大数据背景下，企业要认真处理“技术”与“管理”之间的复杂关系，妥善安排人力资源绩效管理具体工作，把握好容易忽视的各个细节，如“信息安全问题”、“人人平等问题”、“人才储备问题”等。

1.注意信息安全

开启大数据办公模式之后，一些重要的人力资源绩效信息会存储于网络环境。这个时候，“安全問题”将成为重点问题之一，关系到人力资源部门绩效管理的最终结果。具体来说，企业可以建立一套“人力资源绩效管理-备份机制”，以明确的制度条例规范备份流程，提醒工作人员及时备份关键信息，确保人力资源绩效信息不遗失、不遭到恶意破坏。除此之外，企业还可以成立“人力资源绩效管理-安全防范机制”，分别强化预防工作、紧急处理工作。而且，随着“人力资源绩效管理-安全防范机制”的确立，企业还可以打造专门的技术团队，主攻安全防范工作，不断优化安全防范细节。比如说，针对病毒攻击问题，技术团队可以研发更先进的“防火防”，加强人力资源管理部门抵御各种意外风险的能力。

2.注意人人平等

大数据与人力资源绩效管理结合之后，企业要更加重视平等问题，要倡导“人人平等”理念。一方面，不泄露绩效信息。引入大数据技术之后，通过技术处理手段，每一位工作人员的绩效都会清清楚楚。这个时候，企业管理层要保持良好的工作作风，坚持“人人平等”原则，不能为了个别员工的私人利益，随意泄露绩效信息，破坏内部平等，影响内部团结。另一方面，不更改绩效信息。基于大数据技术，企业管理层可以通过技术手段来汇总绩效信息、校对绩效信息。相比人工模式，大数据办公模式更便捷。在这种情况下，有些企业管理层会迫于诱惑，进行“特殊化操作”，随意更改工作人员的绩效信息。一旦发生这样的行为，可能会引发员工之间的重大纠纷。作为企业管理层，要经受住各种诱惑，不因大数据技术的便捷化，而遗忘基本的职业操守。

3.注意人才储备

关于大数据的深度应用，离不开专业人才的推動。企业要不断加强人才储备工作，立足广大人才实际需求，扎扎实实地稳定工作团队。具体来说，随着大数据技术不断深入，企业管理层要及时匹配“高端技术人员”，让专业的人来处理专业的工作问题，确保大数据应用“合理化”、“规范化”，可以发挥不同层面的作用，真正服务于人力资源绩效管理工作，改变人力资源绩效管理格局。除此之外，当大数据技术真正融入企业人力资源管理部门之后，人力资源管理部门全体员工要深刻意识到“转型问题”，及时开展各项转型工作。在这个过程中，相关工作人员要严于律己，树立“终身学习”目标，除了巩固人力资源知识、技能，还要致力于全面发展，提高自身综合能力，快速适应大数据办公模式。为了更好地储备人才力量，企业还可以与高等院校建立长期合作关系，在广大人才还未正式步入社会时，便获取关键的人才信息，保证企业拥有充足的大数据人才。

六、结语

综上所述，进入大数据时代，企业要做好一系列准备，重新审视人力资源绩效管理工作，在继承的基础上，进行合理开拓。具体来说，企业要重点把握：（1） 保证绩效管理的客观性;（2） 加强绩效管理的激励性;（3） 提高绩效管理的整体效率。与此同时，为了更好地结合大数据优势，企业还要注意一些基本事项，如“注意信息安全”、“注意人人平等”、“注意人才储备”等。这样一来，企业可以更好地发挥大数据优势，加快人力资源绩效管理工作转型，以良好的绩效管理模式，带动企业健康发展。

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作者简介：欧湘庆（1976.11- ），男，汉族，广州人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理

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