铁路企业职工岗位适应性培训研究

司 祺

（中国铁路广州局集团有限公司 广深铁路股份有限公司，助理工程师，广东 广州 510000）

铁路企业职工岗位适应性培训（以下简称职工岗位培训）包括两方面含义：其一是指立足当前，以职工岗位技能适应现实需要为目的，以补强岗位应知应会短板为内容的适应性培训；其二是指前瞻未来，以职工岗位素质超前适应未来形势任务需要为目标，以丰富职工岗位知识储备为重点的适应性培训。

铁路企业非常重视、加强职工岗位培训，研究探索培训新方法新途径新成效具有现实和深远意义。

1 问题分析

1.1 工学矛盾突出

传统的职工脱产培训模式逾来逾难以为继，年度职工岗培计划兑现率逐年走低，已成共性问题。客观方面，一是生产任务繁重，2021年较2011年，全国铁路营业里程增加64.8%，货物发送增加31.5%，2019年较2011年旅客发送增加118.4%，如此任务重人员紧情况下，很难让职工离岗接受培训。二是作业方式改变，如旅客列车服务已由过去两人一车变为一人两车，加之备用率极低，集中职工脱产培训可能性低；又如工务修制改革后，高铁线路养护维修多在夜间进行，占用职工白天休息时间进行岗位培训效果低。主观方面，有的年轻职工认为岗位培训方式老套没有吸引力，有的大龄职工对超前培训新知识缺少热情，虽然上述两种人群思维角度有异，但都会以各种借口规避培训，成为加剧工学矛盾的潜因。

1.2 投入产出关联趋弱

教育经费是职工岗位培训得以进行的经济支撑，目前教学双方普遍既无成本意识也无投入产出压力，教育部门追求完成培训任务，单纯以考试成绩作为评估培训效果依据，职工结束培训返回岗位技能是否提高，不跟踪，不关心。职工大都未从经济角度珍惜培训机会。

1.3 独力支撑难以为继

从铁路企业整体现状看，重安全生产经营，轻职工岗位培训的倾向依然存在，一些铁路基层职教部门势单力薄：一是师资力量不强，职教人员中要么是入路不久的大学毕业生，虽有工作热情但缺乏实践经验，教学效果不佳，要么是年近退休人员，属于照顾性安置，管理鲜有作为；二是协调教学资源不全，过去基层单位普遍建有的练功场地大都挪作他用，导致岗位培训实作困难，影响职工实操能力提升；三是协调配合不力，职教部门无论是按计划抽人培训还是组织开展技术比赛，都难以得到相关单位部门主动支持。上述问题成因很多，但关键在于企业上下未能真正形成职工教育关乎企业永续发展的共识，各级组织在行动上未能自觉践行齐抓共管原则要求。

1.4 评估考核激励不足

在培训效果评估方面，指标设计以主观定性居多，方法选择以内部评价为主，极易出现凭感觉凭关糸打“印象分”“人情分”问题，无法达到评估的客观性科学性要求。在培训效果考核方面，偏重定性的考核，不仅降低正激励效应，难以使广大职工真正信服佩服效仿的先进脱颖而出，弱化负激励作用，无法对参培无进步岗位技能差的职工施以量化考核。如少数职工对岗位培训持消极应付态度，认为只要安全不出差池，干多干少干好干坏与个人技术高低并无明显关联，难以激活他们学习技术钻研业务内生动力。

2 对策建议

2.1 壮大职工岗位培训师资力量

师资（本文专指企业职工技术教育工作者），是职工岗位培训方案的设计者，落实计划的组织者和实现目标的促进者，师资力量雄厚，就能为搞好职工岗位培训提供重要保障。

2.1.1 配齐配强专职师资将专职师资遴选、培养、使用纳入企业人才建设计划，做到思想上激励，引导他们增强职教兴企人才强企责任感使命感；工作上支持，提升职教地位，杜绝“边缘化”现象发生；生活上关心，提高其收入平均水平，形成爱职教会职教师资竞相涌流可喜局面。

2.1.2 选准选好兼职师资全面准确掌握本企业职工业务素质状况，建立涵盖专业学术带头人、岗位技术标兵、技术革新能手等拔尖人才数据库，将专业技术水平高、语言表达能力强的纳入职工教育兼职师资人选，由企业组织人事职教共同颁发聘书，确保职工培训需要时抽得出用得上。

2.1.3 用好用活社会资源深入调研、科学评价社会培训资源与铁路企业关系，适时中止与铁路专业色彩不浓、师资力量较弱的社会培训机构合作，努力依托知名铁路高校教学资源，采取走出去—送职工到高校接受岗位培训，请进来—由高校专家学者进企业开办专题讲座，为职工答疑解惑理论难点，充分利用社会优质教学资源。

2.2 拓展职工岗位培训内容与形式

内容决定形式，形式为内容服务。要在总结借鉴脱产培训和借助外力委托培训经验基础上，立足需要，丰富内容，挖掘潜力，创新方式，着力提升岗位培训的灵活性、针对性、实效性。

2.2.1 强化超前适应培训要有前瞻思维，准确把握科学发展技术进步对铁路系统各工种的要求，超前组织以适应新装备新工艺新标准为重点内容的岗位学习培训，帮助职工搞好知识储备，增强理性认知，缩短岗位能力与新技术新设备投入使用的磨合期和适应期，使其在企业发展中彰显效率效益可期的效果。

2.2.2 开展线上培训利用互联网和数字技术将职工岗位培训课堂搬到云端和线上，既能缓解工学矛盾，又能触发学习热情，是一条可以走宽走好的新路。如广深铁路股份有限公司广州客运段针对职工高度流动分散特点，自2021年2月起，运用钉钉app云课堂学习小助手栏目开展线上岗位培训，取得明显成效，参加线上培训的4000余名职工完成课时率、考试良好率均达到90%以上。为了提升线上培训效果，要发挥企业技术、职教和软件开发人员聪明才智，拓展线上培训平台功能，在教学现场实时监控、教学双方有效互动、学习情况随机抽查等方面取得突破。同时，还可充分运用微信群、QQ群功能，开设在线问答、讨论交流、课件评析等栏目，帮助职工掌握学习要点、弄懂学习难点，增强参培效果。

2.2.3 搞好现场示范培训目前铁路基层单位相继建立了一批以在某专业或某工种技术拔尖创新有为职工命名的工作室，要有目的有计划有举措地将其建成榜样示范带动、延伸岗位培训的载体。要从人财物方面给予支持，如通过划拨教育经费、加强协调指导、优化实操环境等，鼓励工作室开展以一线职工为对象、以学技练功为重点的岗位培训，走出职工岗位培训小型化多元化现场化新路。与此同时，还要赋予签订师徒合同、“一帮一，一对红”等形式和活动，使之真正成为职工岗位培训有益补充。

2.3 完善职工岗位培训考评方法

考评包括评价和考核两项工作，二者相互联系相辅相成，前者为后者提供依据，后者为前者奠定基础，完善职工岗位培训考评方法要从企业实际出发，坚持与时俱进原则，使职工岗位培训效果评价与考核两方面都体现时代性把握规律性富有创造性。

2.3.1 合理设计评价指标总的设想是评价指标要体现定性与定量相结合，指标之间相互联系互为补充，指标具有针对性差异性和操作性。所谓针对性，重点体现在三个层面：一是要设计包括授课课时、课件质量、学员测评等内容的师资评价指标；二是要设计反映出勤、纪律、考试等情况的职工参培效果评价指标；三是要设计涵盖部门履行职工岗位培训分工数据的评价指标。所谓差异性，就是要根据具体指标对职工岗位培训工作影响程度的大小确定该指标在考评中的权重，防止主次不分优劣难辨问题发生，为抓住重点突破难点褒奖亮点提供数据支撑。所谓操作性，就是设计的指标体系要贴近企业职工岗位培训实际，简洁管用。

2.3.2 探索创新评价方法要改变既往在职工岗位培训效果评价时由职能部门说了算，由企业领导定了办的做法，敞开大门，广开言路，采取问卷调查、座谈了解、随机抽查等方法，听取职工群众的意见和建议；主动邀请有熟悉铁路行业特点、技术特征的专家学者参加的第三方评价机构，对职工岗位培训效果给出客观评价，为扬长抑短做好职工岗位培训工作提供依据，

2.3.3 强化全过程考核要秉持抓早抓小堵塞漏洞理念，制定包括职工岗位培训之中和培训结束全过程考核办法，奖优罚劣，确保问题得到及时整改，偏差能够有效校正，如对职工结束培训回到岗位是否学有提高进行考核，可以促使被考核职工正视差距，奋起直追，努力成为本职岗位的胜任者。

2.4 健全职工岗位培训管理体制

构建顺应时代发展要求、贴近铁路企业发展实际、助力职工综合素质提升的职工岗位培训管理体制。

2.4.1 形成齐抓共管合力要把职工岗位培训工作纳入企业人才管理议事日程，构建党委领导、党政共同负责、职能部门参与，党政工团合力推进的管理体制。要分工到部门责任到人头，加大制度激励力度，坚决防止以往在职工岗位培训工作中部门只“挂名不出征”现象重现。

2.4.2 提升职教经费使用效益一方面要合理使用教育经费，做到向一线职工培训倾斜，纠正和防止管理人员尤其是领导干部培训经费占比过大问题发生；另一方面，要对职教经费使用不当效益不高的单位问责追责，严重的可以试行给与核减单位年度职教经费甚至核减单位工资总额处罚。

2.4.3 深化分配制度改革要积极争取铁路总公司支持，在工资总额范围内实行同一岗位多个等级的薪酬制度，真正打破“大锅饭”，体现多劳多得、技高多得。

3 结束语

职工岗位培训是企业一项带根本性全局性战略性任务，如何提升职工岗位培训实效是一个需要与时俱进常抓常新的课题。根据铁路企业实际结合工作实践，在对职工岗位培训存在问题分析基础上提出的整改建议，部分建议已被广州客运段采纳取得较好试行效果。