企业管理人员绩效考核的困境与对策

摘 要：随着我国的不断发展与建设，各行各业都在社会推动下飞速发展，企业作为其中的推动力，所面临的市场竞争环境日益激烈。而企业要想在此基础上实现可持续发展，必须要有技术和各种人才支持，管理人员作为企业中的重要人力资源组成部分对企业各组织部门的工作开展质量有着至关重要的影响。所以目前大多数企业都意识到对人员绩效管理的重要意义，要从中加以创新和完善，但还是会有一些不确定因素导致工作出现问题，如何将其有效解决已经成为相关工作者所重视的任务。

关键词：企业管理人员;绩效考核;困境;对策

引言：企业是一个以盈利为目标的组织，在国民经济快速发展的基础上规模也在不断扩大，其中管理人员和企业中的其他成员一般都是企业发展建设的推动力量。但是要想构建高素质管理人才队伍，就必须从绩效管理作为出发点，从而发挥好管理者的价值作用。

一、管理人员工作特点

企业的管理部门或多或少都听说过，但管理人员的日常工作特点内容是什么很多人并不了解，企业中的管理人员日常负责对一些建设活动和业务开展的组织与宣传。比方说企业要想召开会议或者进行产品销售，那么管理人员就是这些工作者的直接领导，在他们的负责和配合下能够确保活动井然有序开展，否则试想企业要是有领导全面落实管理工作的话，诸多部门和工作内容他们是无暇兼顾的，這里就要求管理人员去处理某些繁小琐事，从而为各项工作的顺利开展提供保障。对企业中的一些物品管理，企业中的管理人员专门负责采购、登记、储存以及检查等，这些都是采购部门管理者的任务，他们需要把很多物品及时整理报表并上报，如果需要的话获得上级领导批准才能进行购买，无论分配给哪个部门或者购买和储存的物品记录都不能马虎。企业的内部环境是发展的动力，管理人员能达到内部监管效果，打造良好企业工作环境并维护形象。安全工作上企业管理人员兼顾设施设备安全、人员安全，保障企业财产和各方面资源安全。一般来说企业中会划分成不同的单位部门和组织成员，他们的工作目标内容有所不同，有时候为了进行一场项目任务有可能用到大量设备，而后勤保障管理者就会对设备的采购维修保养负责，为企业的正常活动开展做铺垫。上面就提到过企业是一个以盈利性为主的单位，因此很多工作都会涉及到资金问题，财务部门工作者他们对于资金展开管理，包括收入和支出，是后勤上的重要保障。另外，包括服务管理者，会处理客户的一些问题。整体上分析企业的管理人员会参与到企业的运行、制度建设还有各种决策当中，发挥好监管和服务效果，这在一些大型企业中对管理人员非常重视，通常会招聘的时候提高门槛并且加强日常教育培训，这些都是提高管理者工作质量和效率的重要保障。但是有些中小型企业因为本身市场价格和经济效益都不高，他们很难有足够的时间和精力去展开对管理人员的绩效考核，为了降低开支往往会裁减一些管理人员，并把工作交给其他人员进行，这样就会让管理者出现无法兼顾现象，要想完善管理者的绩效考核有很高难度。管理人员在日常对企业的管理时有可能会遇到许多突发现象，因此不能像其他基层员工一样工作具有计划性，进而影响到绩效考核工作的困难程度增加。

二、绩效考核的流程与基本含义

绩效考核是为了完善生产经营目标所采用的一种标准指标检验方法，对那些负责的管理人员工作情况验证，最后作出判断。管理人员绩效考核的改革完善能进一步提高他们工作能力，从而形成一股凝聚力共同完成企业的生产经营目标。会根据各岗位的具体要求和工作内容职责，以工作完成的情况展开评估，就像绩效考核在销售部门管理人员那里就是验证他们的成绩，财务部门管理人员绩效考核是验证管理者阶段内对财务工作的成效。对于为什么要进行管理人员绩效考核，可以理解为如果没有这项工作管理就很难进行，任何事情不考核检查和监督会形成恶性循环，说得和做得不一样，也就影响到企业的发展建设。新时代下企业发展必须进行创新，要是职员不进行绩效检查的话，他们就没有约束，想干什么就干什么，完全没有原则和上进心，让领导去管理显然是不现实的。还可以理解为是对过去某段时间内管理人员工作效果作出的客观全面评价，能有效发现问题然后将其改进，通过考核找到问题提高管理人员的工作水平和积极性，并给他们提供晋升和薪资水平提高的空间。为了让每一个员工都能有公平公正的评价和管理，无论是基层员工还是管理层他们在某一段时间工作完成以后都必须经过一个客观评价，靠自己和别人说没有什么作用，最终还是要在绩效考核基础上实践证明业绩，这也是为什么企业对管理人员展开绩效考核工作的原因。

三、企业管理人员绩效考核工作重要性

企业的管理工作是日常运营发展和建设的推动力，因此对管理人员进行绩效考核也是有必要的，于企业而言有利而无害。企业中展开管理人员绩效考核工作有以下几个优势：能增强企业管理者工作积极性，当绩效考核制度工作落实以后，管理者会在自己的工作上更加积极认真并且负有责任，共同努力下为企业迎来更多经济效益。提高工作效率，对于所有企业来说都离不开生产经营和销售，这些工作的效率将决定着收益，当管理人员展开绩效考核以后，他们的工作热情便会被激发，下面提供工作效率并推动企业发展改革步伐。能提升企业管理人员的整体素养，企业落实绩效管理工作以后，让一些水平和经验不足的管理者进入其中主动参与学习，他们能了解自身工作上存在的不足之处并将其改善，也能挖掘优势，能明显提高其个人核心素养，建立良好企业文化和管理者服务意识。从以上所述的几点能看出，企业在对管理人员进行绩效考核制度的时候也是落实综合化管理的过程，这样有利于自身的健康稳定发展。

四、企业管理人员绩效考核的困境

现在国内绝大多数企业行政管理部门地位日益提高，因此管理人员的绩效考核工作也受到了广泛关注与重视，尽管这样还是有一些企业绩效考核上面临诸多负面因素。

1.绩效考核认识不足

很大一部分企业在管理人员绩效考核工作上认识不到位，没有重视起来。这并不是因为工作落实不具体，而是忽略了这项工作的价值和作用，绩效考核与绩效管理工作并不相同，它是后者组成部分，而那些企业他们大多都着重于落实知识绩效考核，忽略绩效管理，或者是两者反过来。要知道管理人员的绩效考核就是对他们阶段内工作实际情况和个人标准的证明，如若认识不到位的话会让绩效考核工作无法发挥具体作用，这样一来管理人员的个人能力、工作责任和专业素养都不能得到有效提升。

2.制度不够完善

当前有一些企业行政部门因为不重视管理人员的绩效考核制度体系建设，在原有的制度体系上长期使用，却不利于绩效考核管理工作的开展。甚至会直接借鉴一些知名大型企业或者国外的优秀企业绩效考核工作复制，没有考虑到自身运营发展实际情况，殊不知这并不适用，但还是强加上去。企业在管理人员绩效考核工作上没有科学的评价标准，所以管理人员参与到绩效考核以后大多是走走形式起不到真正作用，而管理人员的个人绩效水平也无法得到体现。当前中国的企业对管理者的绩效考核工作基本上是建立在相互评价和工作完成情况上，简化的就是出勤率、工作效果和业务量等，但这些绩效考核内容缺乏真实准确性，管理人员面对这些不科学的绩效考核时也都是抱着应付差事的形态参与进去，这就进一步降低了企业绩效考核工作的真实效果。

3.缺乏考核后的沟通

许多企业建立的管理人员绩效考核会在完成以后直接公布结果，也就代表这项工作彻底完成又没有其他环节融入其中。从根本上分析管理人员绩效考核的目的就是为了了解管理者工作阶段时间内对企业、领导、员工、自身工作是否存在问题然后将其解决。因此讨论交流非常重要，他不仅能促进企业各成员之间的交流活动，也能推动问题出现将其解决。却还是有多数企业把这个环节忽略掉，公布完绩效考核成绩以后就没有后续工作，导致领导并不了解目前企业真实状态，各管理人员之间很少沟通绩效考核成果，当意识不到问题存在就不会改善，这项工作便形同虚设，企业的发展建设也会受到多方面负面影响。未曾指出绩效考核中管理人员学习情况，对一些绩效水平不好的管理者不足之处也缺乏指导，最重要的是无法发现问题，如此企业会受到很多不良影响，制约自身发展建设。

4.岗位设置不完善

针对于企业所设置的不同岗位部门在工作的性质和方向上有所不同，但无论各部门都会有管理人员，这一点是不言而喻的。就像技术性岗位上管理者他们必须拥有相关的技术水平和能力，除了日常的管理工作以外还能对员工作出技术指导，财务部门管理者要有相关的财务基础知识和核算预算的经验，才能胜任财务单位。同时，作为管理者他们自然会和基层员工的工资水平有所差异，这一点没有什么好争议的，但各管理人员身处的部门职责不同，薪资水平上也会形成差异，因此就出现部分管理者为了争取更高的工资而让内部工作混乱。会导致许多管理者为了获得高薪水出现违反道德的事情，尽管有竞争是好事，但过分竞争会打消工作者投入岗位的积极性和认真态度，从而使企业内部形成混乱环境。企业中的资源很多，他们要想形成管理者除了自身的能力以外还要经过多年的经验积累才有机会评选管理层，因为岗位设置不完善会让很多管理人员打消工作积极性，这多数是因为工资和福利待遇引起的。

五、绩效考核工作时间流程

绩效考核中领导应当发挥好他们的作用，全程对绩效计划的应用跟踪，及时纠正工作者和管理人员在完成自己任务目标时存在的一些错误，全面分析问题根源，提前预防，探寻提高工作效率的方法，对员工科学指导，促进绩效计划的有效完成。在每个月或者每周工作人员都会把自己的工作内容、成果和自己的评价写到绩效考核上面，同时也可以对其他的同事和领导进行评价，这些都会交到有关部门领导手中，由他们收集打分和分析，如果遇到重要问题需要以会议的形式进行发表，在他人的目光里是找到管理者问题所在的重要路径，也有助于企业的领导发现问题和解决问题。将绩效考核与岗位适当调整，把管理者和他们的薪酬待遇形成正面对应，目的就是要让管理人员能够重视其绩效考核，使最终的结果激励他们的行为和思想。很多企业绩效考核工作只流于形式，管理人员参与积极性并不高，甚至会产生厌烦情绪，这样绩效考核工作就会没有任何价值，还是因为没有与薪酬福利和晋升待遇连接的原因，所以为了调动这些管理者的工作考核积极性，就必须要以他们的生活工作作为出发点分析，尽可能满足需求，因此绩效考核属于一个长期系统性工作。

六、企业管理人员绩效考核工作体系构建

领导应当重视管理人员绩效考核体系构建，建立并完善考核指导性工作内容计划，为了促进企业能正确的实施管理，当管理人员绩效考核得到重视以后才会着重建设相关制度体系，把管理人员的工作情况真实有效的评价和回馈。利用合理的方式对绩效考核进行管理，企业需要建立一个完善的管理人员绩效考核方式，也就是说不能太过放纵这些管理者，需要发挥好管理人员作用。把绩效考核工作完善是提高管理者工作热情的推动力，同时也能促进企业的发展。所以把工作人员也引导入绩效考核中，他们除了自我评价，最重要的就是对管理者管理工作进行考核评价，这才是最真实的声音。当工作人员对管理者提出意见以后，企业再着手分析，判断这些问题出现的原因是什么，然后去寻找有效解决措施。绩效考核的目的并不是为了决定管理人员的薪酬水平和福利待遇以及晋升条件，更重要的是要让管理人员能够和员工在一起共同促进企业成长。在绩效考核中找到并解决问题，经过长时间后适应改变，既然绩效考，核的重点是薪酬绩效和晋升方面，那么在绩效考核管理上就不容忽略，管理者的工资分为固定和绩效工资，如果他们在绩效考核中达到优秀水平那么就可以给他们发绩效工资。交替排序法是结合绩效考核的结果。管理者从好到差排序，最后根据这些排序获得分数，这种方法通常情况下会从管理者中挑出最好最坏的做对比，比简单的评价要有用很多，所以在很多优秀大型企业中较为常用。

七、企業管理人员绩效考核优化对策

1.提高绩效考核的认识程度

对于企业中要想提高管理人员绩效考核效果，除了领导重视这项工作以外，管理人员能够意识到才是核心。要知道绩效考核和绩效管理在本质上就有区别，明确以后才能让管理人员以正确的态度参与其中，并促进绩效考核工作有效进行。所谓绩效考核与绩效管理指的是管理人员与员工为了共同的目标参与到计划制定和绩效沟通评价当中，形成循环。简单来说管理者展开绩效考核工作。对于绩效考核也分为绩效与考核两个方面，绩效就是管理者在阶段时间内表现情况，考核则是对他们的表现具体验证，很多企业对于管理人员的绩效考核认识不是特别全面，这个问题是影响绩效考核工作开展的因素。因此企业领导需要结合内部新闻宣传部门作用，在上面多发表一些有关管理人员绩效考核工作的文化内容，让所有工作者潜移默化地形成绩效考核重要性的意识。

2.完善绩效管理制度

中国的企业是改革开放以后才逐漸发展起来，在社会市场多元化推动下，很多企业都已经从内部管控制度和外部环境风险预测上建立科学管控体系，但是从绩效考核工作上因为起步时间相比于发达国家较晚，所以很多方面都没有得到完善。对此，在新时代背景下，企业必须对绩效考核管理工作重视起来，然后从以前遇到的问题上将其分析并解决，找到优化路径，可以借鉴国内外一些大型优秀企业的管理人员绩效考核制度，取其精华去其糟粕，综合自身的绩效考核工作，作出创新和完善。管理人员进行绩效考核的过程中必须严格贯彻制度和标准，绝对不能出现滥用职权和徇私舞弊等违法行为发生，如果有的话要做出严厉惩处。为了让绩效考核工作变得更加完善和高效，应当同时建立一个全方位监管督导小组和绩效考核工作共同执行，他们在管理人员进行绩效考核的过程中会全面跟踪记录，这是防止徇私舞弊和弄虚作假行为出现的最佳方式，同时也能确保最终结果真实准确，当管理人员绩效考核上来以后就说明他们的个人能力和对企业的贡献度增加。

3.促进绩效沟通

高水平绩效考核往往离不开沟通，他能让企业中的领导、管理者还有基层员工建立沟通桥梁，在沟通中领导能够直接发现管理人员工作上出现的问题，接着是对员工的绩效考核能发现他们工作生活上的问题。好的绩效沟通方式有很多，包括短期面对面交流、定期书面形式还有团队谈话等。在管理人员绩效考核当中，领导能直观看到管理者工作现状，然后与他们共同商谈未来企业发展建设战略决策，吸取他们的意见，要是感觉这些管理者在某些方面存在缺陷的话也能当面提出，管理人员会从中作出自我评价，让双方不再被动。像传统企业运营发展中绩效考核工作并不完善，领导对管理人员的了解大多都是通过其他员工，要知道这些员工都受到管理者约束，他们并不会说真实情况只会向着好的方向说。因此，当加强绩效沟通以后，领导和管理者的面对面交谈不仅省时省力和节省时间，也能拉近两者距离，进一步推动管理人员工作效率提高。

4.加强绩效监管力度

上文也提到过绩效考核就是为了验证管理人员阶段时间内的工作成果，要知道谁都想在领导面前表现出最好的状态，就算自己平时工作效果不怎么样也想要从考核中获得高成绩。这也就出现了绩效考核作弊和徇私舞弊的现象发生，当通过严格的监管措施将这些问题杜绝以后，就要考虑怎样才能提高管理者参与绩效考核的积极性和认真态度。如果是考核垫底的管理者说明他们日常工作效果不明显同时考核不仔细，应当给两次机会，如果考核结果都垫底就要把他们的管理岗位去掉，让其他优秀员工晋升上来。同时建立一个良好的晋升空间让管理者有努力的目标，如此才能发挥好企业管理人员绩效考核工作价值。

八、总结

综上所述，现阶段中国的快速发展建设中企业作为主要推动力，他们的运营效果重要性已经不言而喻。对于企业来说内部管理人员在生产经营和销售等工作上都发挥着至关重要的作用，落实管理人员绩效考核也是从长远的角度上提供企业发展推动力，企业领导应当先重视其管理人员绩效考核，然后根据实际情况对内容和方式加以创新和完善。构建科学合理的绩效考核制度体系和监测制度，只有绩效考核的真实性和有效性得以提升，再加上各种优厚待遇，从而激励管理者不断努力积极向上，为企业创造更大利益的同时推动国民经济发展。

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作者简介：江金燕（1982.03- ），女，汉族，籍贯：安徽省安庆市，本科，中级经济师，研究方向：人力资源