职业发展稳定期员工惰性的消除之策

董杰 赵阳

摘要：职业发展稳定期是员工通过积极作为实现自身价值和作用的黄金期，也是员工实现快速提升的关键期。然而，在各类员工中普遍存在不同类型、不同程度的惰性，影响员工干事创业的积极性和活力，也影响领导活动目标的实现。针对不同类型的员工，比如“宝藏”员工、“佛系”员工、“明星”员工、“老油条”员工等，如何有效调动他们的积极性和干劲并消除其惰性，考验着领导者的能力与智慧。领导者可以借鉴“中国古代的三十六个兵法策略”，有针对性地激活各类员工。

关键词：惰性；类别；“三十六计”；激活

作者简介：董杰，中国气象局气象干部培训学院高级工程师，博士（北京100081）；赵阳（通讯作者），中共中央党校（国家行政学院）（北京100089）。

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）02-0125-04

处于职业发展稳定期的员工，其能力、心态、人际关系等都处在一个相对成熟稳定的状态，是组织和单位中干事创业的主力军。按照个人能力、工作风格、价值作用体现等因素来划分，组织或单位中处于职业发展稳定期的员工主要可以分为以下几类：一是才能多样、潜能无限、惊喜不断的“宝藏”员工；二是仿佛与世无争、超凡脱俗，但在平静的表象下热情暗涌，隐藏着对得到认可和事业成功的渴望的“佛系”员工[1]；三是训练有素、技术精湛，是精兵强将，也是中坚力量、骨干力量和“顶梁柱”的“明星”员工；四是无进一步上升动力，不突出也不落后，资历老且有一定骄横姿态，熟悉组织及成员情况，事业心不太强的“老油条”员工[2]。這些不同类型的员工虽然地位有别、作用不同、价值各异，但只要他们保持积极的工作心态和活力，就能保障领导活动顺利开展、助推领导目标有效实现。然而，在现实工作中，受制于多方面因素影响，一些工作中的惰性还普遍多元存在，限制了员工积极性的发挥和自身的发展。基于此，领导者可以有效借鉴“中国古代三十六个兵法策略”（俗称“三十六计”）中的相应计谋，各有侧重、有的放矢地调动各类员工的积极心态，消除其惰性，进而为领导活动“保驾护航”。

一、职业发展稳定期员工的惰性表现及成因分析

（一）惰性表现

通常情况下，在经历职业准备期、职业适应期后，处于职业发展稳定期（分为浅度稳定期和深度稳定期）的员工，不论从业务能力和心理状况，还是从人际交往与单位融合度层面上看，都处于一种相对成熟的状态，这一时期往往是干事创业、奋发有为的黄金期和关键期，也是活力四射的“青春期”。但是，现实中这一阶段各类员工的惰性还多样化、普遍性存在，严重影响员工的工作积极性，也不利于领导活动开展和领导目标实现。概括来看，职业发展稳定期各类员工的惰性主要有如下表现。

1.平淡无奇、惊喜不再。这是“宝藏”类员工普遍存在的惰性表现。单位或组织中的“宝藏”员工凭借其才华和潜能，依靠本身的“宝藏”属性，往往能为工作和目标任务持续带来意想不到的惊喜收获。可是在现实工作中，由于多种因素制约，“宝藏”员工的宝藏属性及工作实效往往无法完全体现，反而容易陷于一种金子深埋厚土而不能发光发亮的尴尬境地。时间久了，“宝藏”类员工就光环不再，而组织也不再要求他们带来惊喜，他们自身也没有动力和兴趣再去“闪闪发光”并创造惊喜。最后，他们就容易变得懒惰松懈，泯然众人。

2.与世无争、超凡脱俗。这是“佛系”类员工普遍存在的惰性表现。通常来说，“佛系”员工本身就秉持这样的工作理念与思路：看破职场红尘俗世，不悲不喜、心如止水；跳槽辞职没想法，升职加薪没渴望，不如温水煮青蛙。“平平安安上班，安安静静下班”就是他们的工作真谛。表面来看，这种不争不拼、得过且过，似乎反映了一种与世无争、超凡脱俗的“大气度”和“大格局”。但是，透过现象看本质，这其实是一种不折不扣的懒惰松懈乃至逃避，是一种不进取、不担当、不作为的典型惰性表现。

3.放荡不羁、心猿意马。这是“明星”类员工普遍存在的惰性表现。毫无疑问，训练有素、技术精湛、业务过硬、能力出众的“明星”员工往往是精兵强将，也是中坚力量、骨干力量和“顶梁柱”，甚至很多也都是各级各类领导者。但是，这类员工也往往存在两种问题：一是放荡不羁爱自由。放任自如表面上是敢作敢为，实质上是乱作乱为，是超越组织或单位纪律与规矩的肆意妄为。这是一种不负责任的胡作非为，更是一种看心情、随心意的懒惰松懈行为。二是心猿意马攀高枝。“明星”员工作往往是各单位重点关注和潜在争夺的热门对象，这种情况下，很多“明星”员工开始利用自身和外在环境条件的优势，逐步将注意力和关注点转移到如何实现快速提升和个人利益最大化上，结果就容易慢慢放松对本职工作的关注和要求。这在深层次也体现出一种懒惰松懈。

4.傲慢恣睢、偷奸耍滑。这是“老油条”类员工普遍存在的惰性表现[3]。依靠入职早、资历老、经验足、情况熟、平庸但不甘平凡的心态等“资本”，“老油条”类员工往往骄横、高姿态或存在一些偷奸耍滑的行为。“鼻孔”朝上，轻视下属和年轻同事，有时甚至叫板领导，有时还喜欢“损人利己”，规则意识差、恣意妄为。有这样的员工存在，单位或组织往往出现老实人吃亏，偷奸耍滑者得利，干得多反而得到少的不公现象。这类员工将资历和背景作为横行霸道、偷奸耍滑的“尚方宝剑”，该干的不干、不该拿的乱拿，体现了一种典型的私利至上的惰性。

（二）成因分析

1.“怀才不遇”演化惰性。“千里马常有，而伯乐不常有。”很多职业发展稳定期员工特别是“宝藏”类员工，他们因“怀才不遇”而心灰意冷进而失望退却，慢慢就演化为一种“平平淡淡才是真”“泯然众人矣”的惰性。当他们的“宝藏库”被封印并深陷黑暗，当他们想为而不可为时，不能带来持续惊喜的“宝藏”员工又价值几何？最终的结果就是这些员工会向现实妥协而逐渐变得平庸。这些由心理反应带来的连锁行为反应，是其尴尬处境的真实写照。当然，这一原因对“明星”类员工也很适用。对于“明星”员工而言，更为极端的是，他们或许就此异化成“攀高枝”“另谋高就”的工作惰性。

2.安逸满足滋生惰性。职业发展稳定期往往意味着一种安逸舒适期的到来。所以，因安逸满足进而滋生惰性是一种常态和规律性演进，也是适用于职业发展稳定期各类员工惰性出现的普遍原因。这对于“佛系”员工和“老油条”员工尤为适用。“佛系”员工与世无争、超凡脱俗的懒惰松懈表现就是基于“吃穿不愁、衣食无忧”的满足感之上，自感上进无望且事业无忧，剩下的就只有所谓的“享受”（实质是一种虚度和混日子）工作。在这里，他们因工作环境与压力、薪资待遇、实际所得及处境等基本达到心理预期甚至略有高出而产生安逸心理，因安逸而不思进取，构成其惰性的根基。“老油条”员工的傲慢恣睢、偷奸耍滑，更是建立在老资历、丰富经验、强大人脉带来的充足利益保障和精神睥睨等一定物质和心理优越感（这种优越感比一般员工要强得多）之上，继而形成高度稳定的安逸状态。有了这一保障，“老油条”员工不仅要惰得骄横，而且要惰的有“存在感”。

3.约束限制异化惰性。组织和领导的充分信任和科学有效的用人，可以充分激发、调动、发挥下属员工的潜能和才智。然而，现实工作环境中，各种约束和限制无处不在，比如，组织的战略规划、领导者的决策、工作任务开展的软硬件环境条件、团队的协作程度、组织文化等，都极大影响诸如“宝藏”员工、“明星”员工等的才能施展和作用发挥。长此以往，这种约束和限制及其带来的不适和放不开就会慢慢异化为员工不担当、不作为乃至自暴自弃、退却逃避的惰性，最终影响工作任务推进和事业发展。

4.心术不正酿成惰性。不是谋组织和单位利益而是谋个人私利，不是专注于任务完成、工作推进和事业发展而是专注于提拔晋升和薪资福利，不是看重组织团结协作而是看重团团伙伙，这些都是员工心术不正的表现。正因为有这些不正之念，员工在事业和工作的相对稳定期，就容易产生一些思想和行为惰性，比如风雨兼程不如舒服“躺平”，勤勤恳恳老黄牛不如“择良木而栖”，脚下黄沙漫漫不如头顶“乌纱”，踏实勤奋不如投机取巧、偷奸耍滑等。这些都是造成包括“佛系”员工、“明星”员工、“老油条”员工等在内的员工惰性的重要原因。

二、激活职业发展稳定期员工的策略

针对职业发展稳定期各类员工的不同惰性表现，领导者要有针对性的分别施策。领导者可以通过借鉴中国古代“三十六计”中的相应计谋，有的放矢地激发各类员工干劲活力、消除其惰性，从而保障领导活动顺利开展和领导目标有效达成。

（一）“宝藏”员工——“抛砖引玉”激才能

为调动“宝藏”员工的工作积极性，激发其干劲活力、消除其惰性，领导者要善用巧用“抛砖引玉”之策。唐太宗时，监察御史萧翼用王羲之父子杂帖二件，智赚辨才和尚收藏的王羲之《兰亭集序》真帖。在这其中，抛杂帖引出真迹是事件成功的关键，也将“抛砖引玉”精髓体现得淋漓尽致。对于“宝藏”员工来说，领导者以“砖头”“瓦片”“石砬”等价值不高、作用不大的引子（包括一些观念想法和思路举措等）引出他们的“奇珍异宝”（包括一些有创造性的、有建设性的想法与行为），能最大限度地激发他们的能力，驱使他们为工作不断创造惊喜，达到调动其积极心态、消解其惰性的目的，为领导活动开展和目标达成增添动力。

领导者在施用“抛砖引玉”之策时要注意一个原则，即避免因过度依赖而陷入被动。领导者有掌控全局、最后决策之权，如果过度依赖“宝藏”员工的才能发挥和惊喜呈现而丧失对全局和整个过程的分析和把控，容易陷入被牵着鼻子走的被动境地。因此，领导者在“抛砖引玉”时一定要总揽全局，兼顾利弊得失，把握好分寸与火候。

（二）“佛系”员工——“釜底抽薪”断安逸

要想调动“佛系”员工工作积极性，激发其干劲活力、消除其惰性，领导者需对症施用“釜底抽薪”之策。东汉末年，袁绍与曹操决战于官渡（今河南中牟北）。关键时刻，随着袁绍谋士许攸投降曹操并献上良策，曹操亲率精兵夜袭袁军疏于防备的粮仓重地——鸟巢，一把大火让袁军的一万车粮草顿时化为灰烬。袁军粮草供应断绝，军心浮动。曹操趁机全线进攻，袁绍十万大军四散溃逃，主力尽败。从此，袁绍一蹶不振，而曹操一举奠定统一中国北方的基础。这其中的关键就在于抓住了问题的根本，这也是“釜底抽薪”策略的内涵所在。作为领导者，面对“佛系”员工身披舒适安逸“铠甲”而有所提防和有意营造的“从容”“淡定”与“超脱”，要抓住问题根本和关键，有效施用“釜底抽薪”之策断其舒适安逸环境的保护和稳定“土壤”供养，让他们产生危机感，促使他们自动走出惰性“舒适区”，自觉主动干事创业、积极作为。

当然，领导者在施用“釜底抽薪”之策时也要把握一个度，即防止因过度彻底和“决绝”而造成“众叛亲离”。对于“佛系”员工，问题的关键是打破他们对舒适安逸的稳定的工作条件、环境与氛围的依赖，破除他们的惯性思维和行为习惯，通过外界变化变他们传统的被动为新形势下的主动，而不是彻底的绝情的打压、排斥乃至驱赶。因此，领导者要格外注意对“度”的把握，不宜过轻达不到预期效果，更不宜过重过狠过快而挫伤“佛系”员工的自尊心、信任和热情，最后适得其反。领导者可以有计划有层次、分阶段地缓慢“抽薪”，科学预测、合理规避潜在的风险和动荡，用“温水煮青蛙”的方式激活“佛系”员工久违的积极心态和积极性，最终得到为我所用的既定目标。

（三）“明星”员工——“连环计”收人心

要让“明星”员工对组织既忠诚又甘愿奉献，进而激发其活力、消除其惰性，领导者需要用好“连环计”，这样不仅能留得住，而且能用得好“明星”员工。东汉汉献帝太师董卓大权独揽、专横残暴，司徒王允忧国忧民，有心除之但无计可施，直到收养深明大义、愿舍身救国的貂蝉为义女，使用连环计，令董卓、吕布父子反目成仇、自相残杀，终除董卓。就王允献貂蟬杀董卓一事而言，成功的关键就在于王允巧用连环计，既收住了貂蝉为主解忧、为国锄奸的事业心和责任心，又收住了她忠于王允而坚决追求锄奸惩恶目标达成的忠诚心。在这一过程中但凡有一个环节连不上、一个境况心态有变化，最终的结果都不会如此。推而广之，领导者施用“连环计”收“明星”员工之心、消灭惰性，调动他们的积极心态助力工作和事业发展时，必须把握“连环计”暗含的逻辑关系精髓特别是情感逻辑，环环相扣、层层入心、丝丝入情，通过连续的计谋，引其走出“攀高枝”“不作为”的惰性舒适区。

在施用“连环计”收“明星”员工之心时，领导者要避免陷入以情代制代规的误区。“没有规矩不成方圆。”一国一团体一组织如果没有规章制度的兜底保障，领导者以情代制代规大行其道，就會产生很多问题。所以，领导者需谨记，即使是留用“天才”式“明星”员工，也不可对其丧失原则，以情代制代规，要尽可能规避潜在的风险与弊端，避免陷入误区。

（四）“老油条”员工——“指桑骂槐”委重任

要克服“老油条”员工的消极负面影响，消除其惰性，发挥他们的经验优势、人际优势等积极正面的影响，领导者必须学会并用好“指桑骂槐”之策。春秋齐景公时，地位低下的民间隐士司马穰苴通过被推荐而被封将、领兵抗敌保国，他向景公提出了派一个宠信的人来监军的要求。第二天，司马穰苴早早到达并立沙漏为限，等到景公宠信的监军庄贾姗姗来迟后，司马穰苴义正词严地训斥并斩了庄贾，同时狠狠地威吓了一番被景公派来赦免庄贾、乱闯军营的使节，并斩杀其仆从。如此，全军的纪律立马得以整饬。接着，齐军乘势追击不战而退的晋军、燕军，收复已失的齐国城邑和土地。后来，司马穰苴也因战功而擢升大司马。这就是“指桑骂槐”策略，其精髓之处在于通过旁敲侧击般地震慑，达成真正目的。同理，面对“老油条”员工，领导者可以通过对“桑”（往往是亲近之人或有直接利害关系之人或状况相似之人）的揭露、批评乃至惩治，直面问题的根源所在，毫不留情、铁面无私，让“槐”（即“老油条”员工）深刻反思、有所畏惧，走出骄横投机的惰性误区，最后真正转变。同时，领导者要着眼于人力资源开发与利用，不仅不轻易放弃有经验、有资历、有人脉的“老油条”员工，而且要对其委以重任，通过为“老油条”员工提供干事创业的机会和平台，激发他们的工作状态“第二春”，变落后牵制者为先进引领者，最终助推工作事业发展和领导目标实现。

在运用这种策略时，领导者要避免因对“桑”过度苛责而陷入四面楚歌境地。“指桑骂槐”的策略重点在于“敲山震虎”，因此，其重点关照对象是“槐”而非“桑”。领导者对“桑”的策略、思路、态度、手段、方法等切勿过于坚决和严苛，要宽严相间、刚柔并济。要把握好度，避免“桑”“槐”皆伤的两败局面，真正科学发挥“指桑骂槐”策略对“老油条”员工惰性的消解作用。

参考文献：

[1]如何激活企业中的“佛系”员工？[J].石油人力资源，2018（2）.

[2]蒋娜娜.如何管理不同类型的员工——以“老油条”员工和“新新人类”（80后）员工为例[J].企业研究，2008（8）.

[3]“老油条”员工总是独享“特权”，病根何在？[J].班组天地，2017（12）.

责任编辑：陈若水