基层医院高级职称分类量化自主评聘体系的探索与实践

孙毅 林丹君

摘 要：2018年起，浙江省全面下放卫生高级职称评聘权限，三级医院（含等级为三级的社会办医疗机构）及牵头医院等级为二甲（含）以上的县域医共体，实行单位自主评聘。“权力”的下放意味着责任和风险的放大。如何用好这把“双刃剑”，稳定基层医院卫生人才队伍，使之成为推动医院发展的“正能量”，成为了基层医院面临的巨大挑战。杭州市富阳区第一人民医院结合基层医院实际，通过岗位使用规划和分类量化评价，淡化了科研学术导向，形成了重医德、重临床、重能力、重业绩的差异化自主评聘体系，使评聘机制更接“地气”。

关键词：基层医院 高级职称 分类量化 自主评聘

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）01-270-02

职称是专业技术人才学术水平和专业能力的主要标志。职称评审制度是卫生专业技术人才评价和管理的基本制度，为卫生技术人员的职业发展和职业生涯规划等起到了重要的支撑作用。2018年，浙江省卫健委、省人社厅联合下发了《关于全面下放卫生高级职称评聘权限推进医疗卫生单位自主评聘改革的通知》（浙卫发〔2018〕29号），正式拉开了基层医院职称自主评聘的“序幕”。面对这一职称评聘制度的巨大变革，医院人力资源管理工作面临巨大的挑战。杭州市富阳区第一人民医院积极探索，结合县级基层医院实际，转变了原来粗放式的职称评审模式，通过分类量化评价，让评聘方式更接基层“地气”，为基层医院卫生高级职称自主评聘工作进行了有益的探索和实践。

一、既往职称评聘制度存在的问题

（一）缺乏差异化评价机制

既往的卫生高级专业技术资格评价标准，没有区别省、市、县三级医院的功能定位，存在着评价标准“一把尺子量到底”的问题，缺少差異化的评价机制。在实际工作中，省市级医院的卫生高级专业技术人才应侧重于解决复杂疑难问题，同时应具备一定的科研创新能力。而县级医院卫生高级专业技术人才应扎根基层，根据当地疾病谱，侧重于解决基层群众的常见病、多发病的诊治，并具备对适宜新技术新项目的引进应用能力，相对淡化对论文、科研等方面的能力要求。

（二）存在重科研轻临床的导线

既往职称评审标准的科学性有待商榷，在基层医院形成了重学历、重考试、重科研、轻临床“三重一轻”的不良导向，致使在基层医院临床工作中，出现了个别医务人员“高分低能”的问题。在该院某临床一线科室，甚至出现了副主任医师实际临床业务水平不如高年资住院医师的“奇怪现象”。

（三）存在职称聘任终身制问题

在基层医院卫生高级专业技术职称评审，不仅代表着医务人员的专业能力水平，更与科室地位、社会地位、收入待遇等利益密切挂钩。但近年来，基层医院对卫生高级专业技术职称的管理依然停留在“身份管理”阶段，存在实际意义上的“终身制”问题，未能实现从“身份管理”到“岗位管理”的根本转变。上述问题在该院个别正高级职称医务人员身上表现得尤为典型。某临床医生，职称已经正高了，工作方面也没有追求了，所以什么都无所谓了，在科室中形成了不良的影响。

二、基层医院职称自主评聘的探索

为有效解决上述问题，该院结合县级基层医院实际，研究确定了合理计划“余量”、努力盘活“存量”、分步稳妥推进的卫技高级职称自主评聘总体改革思路，制定了《杭州市富阳区第一人民医院卫技高级职称自主评聘暨其他专技竞岗方案（试行）》。

（一）分类评价，避免“眉毛胡子一把抓”

该院现有职工1217人（含编外合同制234），其中卫技人员1056人，正高级职称54人、副高级职称117人，中级职称347人、初级职称383人、管理职称16人。其中，专业技术人员包括临床相关专业、会计、经济、档案、图书、工程、政工、技工等近百个专业，人员较多，职称种类复杂。为避免在职称自主评聘管理中出现“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情况。该院结合基层医院实际，将高级职称岗位结构划分为临床医师类内科系（含急诊、ICU、儿科、体检中心）、临床医师类外科系（含妇科、产科、麻醉）、护理类、医技类（含放射、特检、超声、检验、病理、药剂）、其他专技类（即非卫技类：如会计、经济、档案、图书、工程等专业）等五大类，实现分类管理，有序竞争。

（二）明确岗位使用规划，合理计划“余量”

根据岗位编制数，2018年院现有正高职称空编63个、副高65个、中级109个，其中高级职称岗位的“供需矛盾”已日益明显。为合理计划“余量”，该院在确保三级乙等综合医院标准配置专业技术职数的基础上，对各科室高级职称岗位设置及使用计划进行了使用规划（附表1），统筹安排卫技和非卫技以及医、药、护、技不同专业高级岗位数量，突出向一线岗位和紧缺岗位倾斜。最终确定了临床医师类内科系30%、外科系30%、护理类25%、医技11%、其他专技类4%的分配比例。并制定高级职称评聘计划（附表2），每年使用该类别当年空额数的20%。在保障对应科室的高级岗位达标职数的前提下，实现了余额在本系列共同竞岗。同时，为兼顾学科发展需要，对通过人才引进方式进入该院工作的高级职称人员，根据相关政策规定，优先给予聘用。

（三）打破科研论文导向，侧重临床实际能力

对于基层医院来说，临床工作能力才是卫生技术人才的核心竞争力，对基层医院具有更强的实际意义。因此该院革新评价方式，根据岗位特点和分类，分别制订了《卫技高级职称（临床外科类）推荐计分表》等五类《计分表》，作为该院高级职称自主评聘专家投票的重要参考依据。以临床外科类《计分表》为例：实行百分制量化评价，由医德医风10%、学历及任职年限15%、临床能力及工作业绩50%、科教研25%等4大方面25项评价指标构成，重点突出外科医生的临床能力及工作业绩。其中，临床能力包括临床诊断处置能力、手术能力、近5年门诊人次、近5年出院人次、手术创新能力等。同时，依托DRGs大数据平台，对临床诊断处置能力、手术能力等指标，通过DRGs指标RW≥2病例数和DRGs指标手术分级积分等方式进行分档评价计分，指标评价的客观性和公正性进一步提提升，更契合基层医院工作实际，打破了既往“唯科研、唯论文”的片面评价机制，做到科学、客观、公正评价不同系列的高级专业技术人才。

（四）完善聘后管理，打破职称评聘“终身制”

该院结合实际制定聘任管理办法，实行职称“任期制”，聘任时间原则上为2年。同时，加强卫生高级专业技术职称聘后管理，建立健全岗位考核制度，细化评价标准，将行风作风、医德医风、临床能力、技术创新、技术推广、工作业绩、工作数量、学科建设、学术水平、科研带教、年度考核、先进荣誉等条件作为职称聘后管理考核工作的重要依据，考核结果与岗位职称续聘、晋升、低聘或解聘密切衔接。聘后管理制度注重对考察日常工作表现和业绩，对激发医务人员主动性和创造性起到了积极的作用，实现了岗位聘用中能上能下的动态管理机制。

三、分类量化评价模式的实践效果

改革不可能一蹴而就，过于激进的改革模式，有可能会带来“休克疗法”的不稳定因素。卫生高级专业技术职称评聘的改革也是一样，要善于抓住问题的主要矛盾，因势而谋、应势而动、顺势而为，在改革中发展，在发展中解决问题。该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，结合基层医院实际及自身人员特点，通过职称使用规划和分类量化评价，有效统筹解决了卫技与非卫技之间，医药护技不同专业之间高级职称岗位数量的矛盾，并在合理范围内，实现了职称聘任向一线岗位和紧缺岗位倾斜。同时，评价方式坚持重医德、重业绩、重能力的激励导向，使自主评聘工作更接“地气”，鼓励医务人员安心临床工作。

经过近3年试行，该院分类量化评价的高级职称自主评聘模式，已得到了全院干部职工的广泛拥护，原来粗放式的评审模式得到了有效转变，职称管理的科学性和评审的针对性得到了有效增强，使卫生高级专业技术职称自主评聘结果更符合医院发展实际。

参考文献：

[1] 祝睿晨.建立量化考核评价体系对卫生高级职称评聘制度的探索与实践[J].中国卫生产业，2019（3）：53-54.

[2] 宁永鑫，吴仕理.基层卫生人才高级职称评聘的探索[J].中国卫生人才，2018（6）：62-65.

（作者单位：杭州市富阳区第一人民医院 浙江杭州 311400）

（责编：玉山）