共同富裕背景下民营企业选育人才路径探析

王春伟

摘 要：在共同富裕的背景下，民营企业家在企业高质量发展过程中，要做共同富裕的促进者，要做对利益相关者负责、可持续发展的好企业。员工就是企业的重要利益相关者，文章从人力资源管理角度出发，从识人、选人、用人、育人、留人五个方面进行了分析。

关键词：共同富裕 民营企业 行为事例法 人才

中图分类号：F240;F276.3

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）01-290-02

“致天下之治者在人才”，中国千百年来就尊重人才，企业管理更是如此。随着经济的日益全球化，民营企业综合实力的竞争往往表现为人才的竞争，在激烈的市场竞争中，人才是支撑民营企业大厦的支柱，是推动民营企业发展的力量源泉，是民营企业的未来。2021年8月17日，中央财经委员会第十次会议提出，必须把促进全体人民共同富裕作为为人民谋幸福的着力点。由此，共同富裕成为公众关注的热点话题，共同富裕的内涵是当前要更注重公平、更注重分配，重心是解决“三大差距”（收入差距、地区差距、城乡差距）问题。初次分配、再分配、三次分配”是实现共同富裕的关键抓手，初次分配核心是劳动力、资本、土地等要素市场化改革，在劳动力要素方面，推进以人为核心的新型城镇化，健全劳动保障机制，进一步提升劳动报酬占比等，这些对民营企业选育人才提出了更高要求。

民营企业家在企业高质量发展过程中，要做共同富裕的促进者，要做对利益相关者负责、可持续发展的好企业，这是民营企业对共同富裕的最大贡献。民营企业的员工是企业的重要利益相关者，努力为员工创造更好的工作环境、让员工的身心更加健康，得到全面发展，员工的成才和发展就能体现出共同富裕的原则。有的民营企业要想突破经营管理瓶颈，解决在实际经营中所遭遇的瓶颈以及诸多管理和市场难题，就必须在企业管理过程中引进留住高素质的经营管理人才。因此，笔者从人力资源管理角度出发，从识人、选人、用人、育人、留人五个方面进行分析，引进留住优秀的人才。

一、明确具体人才需求

很多民营企业家一开始并不知道自己的真正需求是什么，这要从企业面临的问题中找到出现问题的真正原因，寻求最佳解决方案，若是人才或技术方面的问题，要仔细深挖下去，提出人才需求或人才能解决的技术问题。若仅仅从表面反映的问题来看，可能只看到片面没有发现实质问题，如公司产品的销量和利润都下降了，是市场管理出现问题了吗？这看上去好像只要有一个好的营销总监就可以。但其实不然，有可能是内部管理体系出现混乱引起的。因此，民营企业要做好人才需求分析，在企业的战略发展过程中，对公司现有人员和存在的问题进行分析，对需要配备培养的人员进行统计与预测。

二、运用行为事例法选人

选人方面是民营企业人力资源管理工作的首要环节，是一项专业、系统和复杂的工程，只有选对了人，才能用好人，育好人，最终达到留住人的目的。行为的最佳预测因素是行为，而询问行为信息的最佳方法是寻找行为事例STARs，运用“STARs”行为事例，去识别应聘者的能力。S，Situation或T，Task，代表应聘者当时面临的情况或任务;A，Action，代表应聘者采取的行动;R，Result，代表行动造成的结果。搜集应聘者过去行为的事例越多、证据越多，越能做出有效的聘用决策。对于一个民营企业家来说，没有什么比选拔人才更重要的了。因为选错人的代价非常高，民营企业家的信誉和判断能力会遭到质疑，还要花费精力和时间在解雇和重新招聘上，如果是營销人员，直接与客户打交道，还会影响客户关系和企业品牌形象，另外，解雇员工还会面临法律风险等等。因此，在人才选拔上，面试是关键的决策工具，这其中很重要的一项是用“行为事例法”，也就是说，先确认在这个岗位上取得最佳业绩所需要的能力、知识和经验，然后围绕这些，去挖掘应聘者过去做过的一个个案例、事例，以此判断应聘者的符合情况。比如，想知道应聘者是不是有客户意识，可以问：“请举一个你向客户过度许诺的例子，结果怎么样。”如果想了解应聘者推动工作的能力，可以问：“请说说你过去完成的一项最有难度的工作，遇到了什么困难，你怎么完成的。”在这个过程中，可以通过应聘者描述的“S-T-A-R-s”进行分析，可以从中辨别出应聘者所发挥的作用。如果是招聘专业技术人才，可以通过应聘者描述的“S-T-A-R-s”以及过往的专业能力和参与做过或自己承担做出的成果来综合判断。当然，有的应聘者描述的行为事例可能不完整，这就需要更深入地追问细节，从中评估想要的结果。

三、运用战略执行三元素用好人

民营企业家要管理好企业必须要打造一种执行文化，必须运用好战略执行的三大基本元素：聚焦、评估、问责，来影响团队的思想和行为，激发他们的战斗力，充分发挥他们在工作成效的作用。聚焦就是找出最高优先级的任务，民营企业家可以在每个业务周期都和团队一起研讨，选出最多三项作为本阶段最高优先级的任务。聚焦之后就是评估，跟踪任务，评估结果。评估团队的工作是否顺利，与目标差距有多远，以便及时制定改善措施。当然，若制定可量化、可操作的过程评估指标和绩效评估指标来进行评估就更好。绩效评估指标是一种结果指标，用来评估最终是不是成功。过程评估指标则是为了完成绩效评估指标而采取的一些重要举措或者促进因素，用来评估做事的过程是否正确，有没有偏离目标方向。评估指标确定后，还要定期收集指标完成情况的资料和信息，及时反馈给团队成员，提醒他们关注。提升执行力的最后一个元素是问责，就是分配工作和责任。优先任务和评估指标都制定好了，那要有人来具体落实。对于每一项工作，即使是整个团队一起努力，仍然必须落实一个主要责任人，担起按期完成任务和保证工作质量这个责任。把每一项任务、每一个评估指标都落实到一个具体的责任人，避免责任不清、共同问责的情况。同时，与每一个责任人讨论你的期望、他的责任、他完成目标后带来的积极影响以及完不成目标带来的消极后果。然后，再和他讨论跟进工作的方式，并且鼓励他遇到困难时要主动提出。最后告诉他，你会提供工作反馈和指导，保证他成功完成目标。通过问责这种方法，既展示了自己的责任，又明确了团队成员或其他组织成员的职责和重要性，增加了实现目标的可能性。

四、运用行为事例法有效反馈来育人

民营企业家指导并培养员工发展，也就是培养人，向员工提供反馈是一个关键。反馈要有价值，在于提供建设性而非惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡，可以采用STARs行为事例法来开展有效反馈。员工工作和责任都分配到位了能不能达到领导者期望的绩效，很大程度上取决于领导者是不是能够指导员工，让他们获得成长。其中，向员工提供反馈是关键。正面反馈，比如认可、肯定、赞美，可以满足人们被重用和赢得赞美的需求，还会帮助他们了解在未来的工作中应该重复哪些行为。而改进型反馈，可以帮助人们纠正错误、改善绩效，进而实现目标。在一段时间内，正面反馈和改进型反馈都要有，如果全是表扬，可能不利于员工追求更高的目标。如果给的不是正面反馈，而是改进型反馈，那就在STAR（情况或任务采取行动所造成的结果）后面再增加一个AR（采取行动所造成的结果），就是补充一个可选择或者可替代的做法，以及预期的改善后果，这样就可以得到比较好的结果。另外，在反馈过程中，多询问，少告知，因为询问员工的想法比简单地告知他应该做什么、说什么更有效，员工在这种有效反馈中得到成长。

五、运用敬业度谈话留人

员工的敬业和留任主要有三大驱动力：个人价值、有意义的工作以及积极正向的環境。个人价值的实现主要表现在薪酬和待遇上，在共同富裕的背景下，民营企业家可以通过设置科学合理的薪酬体系或股权激励措施来留住优秀的人才。当然在企业实际管理过程中，民营企业家要通过敬业度谈话，找到每个员工最为重要的驱动因素，创造条件满足他。敬业度就是用来描述员工工作时的感觉，常常和员工留任联系在一起。敬业度是一种力量，敬业的员工总是充满正能量、热情、乐观、思想丰富;停滞不前的员工处于中立区域，常常精神不振、敷衍了事，他不会离职，但会拖延其他人的进度;不敬业的员工往往充满负能量，爱抱怨，传播不满情绪，容易引发冲突，并且容易离职。高敬业的团队能创造更多的利润、更有生产力、拥有更满意的客户、更少遭遇安全事故、忠诚度比较高。所以，提升员工敬业度是民营企业家需要非常重视的问题，主要是通过企业文化的力量，创造良好的工作环境，帮助员工找到工作的价值和意义，让他们明白自己是在企业发展过程中共同成长。为此，民营企业家每年至少要和优秀的干部或员工进行一次敬业度谈话，找到他们在本阶段最重要的驱动力，采取一定的措施来满足他们的需求，提高干部或员工的满意度，激发内生动力，发挥最大效能，让他们为企业创造更多的财富。

总之，在共同富裕的背景下，民营企业要高质量发展，就必须要做共同富裕的促进者，要对利益相关者负责。而员工就是企业的重要利益相关者，通过从识人、选人、用人、育人、留人五个方面，运用合理的措施和方法，为员工创造实现价值的路径，提供更好的工作环境，让员工的身心更加健康、得到全面发展，实现员工的成才和企业的发展同向进步。

参考文献：

[1] [美]泰茜·白翰姆，[美]睿奇·威林思.领导力的精进.中信出版社，2017.

（作者单位：浙江科普特新材料有限公司 浙江宁波 315700）

（责编：李雪）