基于提升战略准备度的人力资本开发

张晓东

一、构建人力资本准备度模型

根据阶段发展战略，结合价值链衡量方法，梳理战略性业务的支撑关系，构建适合企业自身发展的人力资本战略准备度模型（见图1）。分析对企业战略起重要作用的关键流程，主要包括经营与管理流程、技术创新与开发流程、关键工程实现流程、产品开发管控流程，基于关键流程来确定战略工作族所涵盖的核心岗位。通过对专业（业务）高绩效员工（标杆）的研究，从他们的视角分三个维度定义胜任力特征，三个方面包括：知识、技能、价值观。评价分析人力资本战略准备度结合战略目标和业务需求计划，来评估与战略目标协调一致的人力资本战略准备度，强调的是人力资本需求与组织战略一致，在每一种人力资本需求上考虑最适合的而非最优的人力资源能力，以追求各种人力资源能力的最佳组合。

评估人力资本准备度第一步就是确定战略性岗位，在这些工作岗位上，拥有合适的技能、才智和知识的员工能增强组织的关键内部流程产生最大影响。这一步是将人力资本与战略结合的关键步骤。受到内、外部环境的影响在不同发展阶段可能具有不同的战略，因此前瞻性的眼光和机会的识别等都要比较清晰才能有助于企业更好地识别出其发展战略。根据阶段发展战略，结合价值链衡量方法，梳理战略性业务的支撑关系，分析对企业战略起重要作用的关键流程，梳理关键岗位活动，确定企业战略工作族群所涵盖战略核心岗位。

参照国际通用的职级划分方法，结合考虑员工的职业生涯成长周期，从职位的价值构成要素和分层的区分度出发，基于：应负责任、解决问题的难度和领域范围、本专业领域内的影响力、对流程优化和体系变革所起的作用等要素将任职资格划分为5级：资深专家（Breakthrough）、专家（Create）、骨干（Improve）、有经验者（Modify）、初做者（Check），每级根据经验和能力的积累程度划分3等，总共形成横向17个专业纵向5级15等的成长通道矩阵。根据角色的定义从基本经历、关键活动、技能、知识、价值观等维度建立相应的胜任力标准。同时定义了岗位任职行为准则和素质红线，使得全员找准了工作的定位、认识到能力的差距、明晰了职业生涯成长的方向。

四、评估战略性准备度

按照企业发展战略和BSC战略地图，评估与战略目标协调一致的人力资本战略准备度，制定针对性的改善计划，作为年度人力资源工作计划的重要组成部分。一是根据当前的企业发展规划，识别核心业务及未来发展增量，制定出五年内关键岗位人员需求数量。二是开展战略性岗位人才盘点工作，梳理现有岗位人员数量，以及任职资格等级情况。三是开展相关考核与能力评估，考核评估的过程由员工、部门领导、考核委员会、人力资源部共同完成，识别出当前胜任岗位人员和需要能力提升的人员。通过人力资本战略准备度的分析，识别出来的人力资源能力差距，制定年度人力资源开发计划，提升人力资本准备度。

人力资本战略准备度=完全胜任关键岗位能力要求的人员数/关键岗位需求总数五、开发人力资本准备度

1.人才引进

通过细分学科专业，加强与重点高校重点学科联系合作，加大高校高素质人才引进工作，改善人才结构。按照核心岗位人才准备度提出的成熟人才需求，针对性开展社会招聘，及时进行人才补差，提升专业学科水平。根据核心业务需求，通过项目合作、特聘专家、共建联合创新中心（UTC）等形式，加大与相关机构或高校合作，搭建联合团队。专业化提升满足运行需要，提升企业人才战略准备度。

2.定制培养

依据年度人力资源开发计划，确定内部培养目标——战略性岗位继任计划。确定战略性岗位及其继任的员工，给出其详细评价以及拟定培养措施，通过“专项培养计划”（涵盖培训、导师制、岗位历练、情境模拟、测评等方式），针对性的对企业的关键岗位族人员等继任人才进行聚焦的培养，以专项的人力资本投入推动组织能力的持续提升。

3.任职培训

根据胜任力特征提炼出分层分级的知识和能力要求要点，并结合企业的发展战略、项目与业务的实际需要，制订出任职课程体系，以达到符合岗位要求、提升能力的目的。不同战略工作族的不同层级岗位所需求的任职资格标准不同，因此根据胜任力特征和任职资格体系，制定与岗位层级要求相符的培训课程体系，具体各岗位的培训课程应当结合组织战略、业务特性、流程等方面进行课程设置。通过持续开展任职培训，提升岗位胜任能力，以达到提升岗位战略准备度的目的。

4.轮岗转岗

通过人力资本战略准备度评估分析，对战略岗位进行人员配置調整，开展轮岗、转岗、退出等工作，一方面是给表现优秀的员工一个提高自身能力的机会，可以晋级到核心的岗位;一方面是对考核评价不合格的人员进行岗位调整，形成人员“能上能下，能进能出”的流动机制，优化人才结构，提升人力资源准备度。

将战略准备度相关管理理念和工具方法运用到实际工作上，取得了较好的效果。人力资本准备度逐年改善，为企业快速发展储备了一批核心关键人才队伍;明确目标导向，让员工切实感受到能力成长的同时激发大家工作热情;管理效能提升，产品交付能力不断增长，各项经济指标持续增长。

参考文献：

1. 罗伯特·卡普兰、戴维·诺顿：《评估无性资产的战略准备度》，载《哈佛商业评论》，2004年第3期。

2. 刘俊勇：《人力资本准备度的衡量与提升》，载《首席财务官》，2007年第3期。

3.韩文铭、郑沧滨、黄世祯：《人力资源管理能力成熟度模糊评估模式》，2003中国决策科学学会年会暨论文研讨会（http：//edoc.ypu.edu.tw：8080/），2003年6月28日。

4. James Root， Bruno Lannes，Mike Booker， HR Readiness： A Growing Pain for Consumer Products Multinationals in Emerging Markets， http：//www.bain.com/，2011年6月1日。