聚人才 兴科研 提升医院发展软实力

文/本刊编辑 唐超

全方位提升医院科、教、研与人才管理、储备，以科技创新的新引擎，助推学科建设，从而全面提升医院核心竞争力。

近两年，三级公立医院绩效“国考”结果连续发布，已然深刻触动医院。绩效国考走向常态化，必将引领公立医院综合改革向纵深推进。绩效“国考”是检验公立医院改革发展成效的一把重要标尺，既量出医院的优势，也测出了短板。医院的学科人才与科研能力，不仅关系着医院的可持续性发展，现阶段更是绩效国考评价项目中医院普遍的短板所在。

基于此，1月9日上午，第二届中国医院绩效大会的分论坛“人才决胜未来——披露绩效国考的突围关键”如期而至，论坛特别遴选典型实践案例，邀请了9位来自全国知名医院管理专家担任演讲嘉宾，从不同角度分析了绩效“国考”背景下，医院在人才体系建设、科研创新方面的路径与方法。并邀请南昌大学第一附属医院副院长曹力和绵阳市中心医院党委书记鲜于剑波担任主持嘉宾。

本场论坛由石药集团独家赞助支持，由石药集团抗肿瘤药事业部副总裁李建强开场致辞。

曹力南昌大学第一附属医院副院长

李建强石药集团抗肿瘤药事业部副总裁

鲜于剑波绵阳市中心医院党委书记

何梅：基于“马斯洛需求层次为导向”构建员工幸福工程

“员工是医院发展的主要动力，是战略实施者，是声誉传播者。”绵阳市中心医院党委副书记、副院长何梅首先表示。在绵阳市中心医院的“1346”发展战略中，其中非常重要的一项就是“用心打造员工爱护的温馨家园”。医院以职工需求为导向，把职工的利益放在首位，通过倾听职工声音来回馈职工的需求，通过以需求为导向的工作标准化供给体系的建立来把握工作的方向，为员工提供干事创业的舞台、为员工提供与其价值相匹配的待遇、为员工提供职业晋升的渠道，打造立体的、有温度的员工幸福工程，不断提升幸福感、安全感和获得感。

何梅介绍道，医院以马斯诺需求层次为导向实施“健康保障”“素质提升”“关心关爱”“建工立业”四大行动，提升员工“安全感、归属感、获得感和价值感”，促进职工“向心力、凝聚力、内生动力、创新活力”，实现员工幸福感提升，激发干事创业激情，从而促进医院可持续发展。

何梅举例说，在关爱员工方面，医院全面呵护员工身心健康，从食堂餐饮、压力疏导、心理咨询等多方面、多举措打造健康文化，让员工感受家庭般暖心、暖胃服务。

李晋辉四川大学华西第二医院院长助理/人力资源部主任

何梅绵阳市中心医院党委副书记、副院长

李晋辉：聚焦妇幼健康人才培养

四川大学华西第二医院院长助理、人力资源部主任李晋辉介绍说，医院针对人才培养所存在的问题，实行“筑浪”全生命周期职业生涯规划项目。医院首先从员工入职年限来着手，将员工的职业生涯分为探索期、发现期、成熟期、收获期和归巢期，以期对员工不同时期定向培养。其次，医院重新审视医学人才，将医院人才重新分类，分别是临床医学人才、研究型人才、管理型人才，打通人才横纵向培养的路径。

医院对医学人才，落实住院医师规范化培训、专科培训，住院总医师、医疗骨干、医疗组长培训等工作，系统提升医务工作者临床综合能力和实务操作能力。对于科研人才，医院通过构建科研人才阶梯型精准化培养体系，针对每一阶段的科学家制定有针对性的培育目标和计划。对于管理人才，医院针对职业生涯各阶段发展特点和特定医院职工群体需求，定制化培训项目。对于教学人才，医院通过落实教师岗前培训、教学督导、师德师风建设宣传等工作，提升院内职工师德素养、教学技能和水平。

李晋辉表示，“筑浪”项目的所有育才措施都是基于医院多个部门联动，所形成的院内保障体系，通过保障体系打造人才资源的价值增值、物质资源的价值转移，以及信息资源的价值实现，从而达到医院培养优秀医学人才和构建健全管理机制的目的。

金玉善：公立医院立足医院发展特色的高层次人才队伍建设策略

中山大学附属第一医院院长助理、院长办公室主任金玉善主要从医院高层次人才建设方面来进行详细阐述。医院首先坚持党管人才，着力培育聚集优秀人才，强化人才引育组织领导，完善人才工作机制。形成职能部门各司其职、密切配合，医院力量广泛参与的人才工作格局。其次通过政策引进人才，拓宽进贤育才之路。再次医院通过平台引才，打造人才创新创业的承载平台。例如医院建立粤港澳大湾区精准医学大科学平台。

金玉善中山大学附属第一医院院长助理（协管人才、人事）、院长办公室主任

姜雪北京大学第三医院党院办主任、创新转化中心主任

柯颖达复旦大学附属华山医院工会办公室副主任

田昕首都医科大学附属北京友谊医院党委办公室主任兼通州院区综合管理办公室主任

同时，医院还通过项目育才，为青年人打造完整成长体系，创新博士后培养举措，培育临床博士后，提供薪酬保底、认定中级资格和特聘副研究员的三大支撑。鼓励大团队聘任高水平的研究人员，扩大专职科研人员队伍。并为人才建立完善的服务保障体系，例如提供舒适的人才公寓、最优的薪酬保障以及细致的家属安置等，让引入的人才无后顾之忧。

对于医院未来的人才规划，金玉善指出，未来医院将立足于“人才立院、人才兴院、人才强院”的战略，深刻认识谁拥有青年人才，谁拥有未来。例如医院打造基础与临床结合、前言交叉学科融合的大团队，以国家医学中心建设为契机，医、学、研、产、政“五力”联动，推动各领域打破边界，整合资源、优势互补、协同创新，进行深度融合的同时，推动各交叉学科联合进行医学关键技术公关等。

柯颖达：医院EAP 给员工一个敬业爱院的理由

复旦大学附属华山医院工会办公室副主任柯颖达首先指出“据研究报告显示，医务人员的职业健康状况不容乐观，医务人员的满意度也不尽如人意”。当前，从中央到地方政策持续出台，使得关爱医护已成为社会共识。绩效国考对加强医务人员心理疏导，提升员工满意度提出了新的要求。因此，医院应运用员工关爱计划（EAP）技术，帮助医务人员解决所面临的身心健康、职涯发展、社会适应等问题。

柯颖达从三大模块介绍了华山医院的EAP，一是促进职业身心健康。分为促进员工身体健康和心理健康两个板块。以心理健康为例，医院为员工提供三级心理援助体系，通过危机前、中、后的援助，对职工或家属直接主动联系员工提供关爱援助。二是助力支持性职业环境，设置职工创新激励制度和“成长驿站”青年辅导工作站两个板块。三是改善社会支持系统，通过开展院内同伴支持体系，提供法律辅导与援助，提供家庭关系及儿童老人照顾指南，使医院建立支持性的工作环境。此外，对于医院一些科室，还为其定制专案，使EAP向精细化、精准化发展。近年来，医院相继为急诊科、门诊部、麻醉科等科室定制过EAP的专案。

医院的EAP为华山医院在提高医务人员的满意度方面起到了保驾护航的作用，在2018—2020年国考员工满意度方面提升10%。

姜雪：基于人才培养的临床医学创新转化实践

北京大学第三医院党院办主任、创新转化中心主任姜雪指出，在绩效国考中，科技创新支撑是非常重要的一项指标。临床医学的创新与转化，既是科学技术层面的创新，也是机制体制的变革。北医三院提出了医院发展战略转型，医院将从服务型医院转向研究型医院。

据姜雪介绍，医院开展知识产权培训，普及知识，增加人才储备。2019、2020年连续两年举办继续教育课程，开展15期培训讲座，职工中有1640人参与培训。医院还以进阶转化思维，提高骨干人才的创新能力。

同时，医院通过成果推进、交流展示等方式，参与对外交流，推选优质项目进行展示，提高行业知名度，从而将科研转化成果落到实处。目前，医院共16个学科完成转化，形成优势科室带动全院创新产出的现状。

医院在科研创新方面成效显著。以2021年参加的对外交流活动为例，在2021全国大众创业万众创新活动周获奖1项，在北京医学科技成果转化沙龙中获奖3项，在北大医学首届创新转化大赛中获12个奖项，在第二届首都医学创新与转化大赛中荣获14个奖项。

此外，北医三院还大力推进转化创新理论研究，联合北京航空航天大学，连续3年发布北京医工交叉创新前沿技术十大热点。

田昕：构建“五大人才”培养体系为创新型医院建设提供强大人才支撑

对于人才建设的难点，首都医科大学附属北京友谊医院党委办公室主任兼通州院区综合管理办公室主任田昕认为，一方面是人才评价考核机制还须进一步探索；另一方面是科技创新管理效能还须进一步提升。

据田昕介绍，医院以制度为抓手，完善人才队伍建设的同时，以人才为中心，构建“五大人才”培养体系。一是大力吸引优秀毕业生。设立《优秀博士生博士后发展支持计划》，建立以“成长潜力、创新能力”为核心的评选标准，挖掘有潜力、有实力的青年人才，吸引优秀毕业生来院工作。

二是大力培养科研种子。应届博士生进入医院后，通过《“友谊种子计划”人才项目》持续挖掘科研发展潜力。

三是大力扶植后备骨干力量。经过友谊种子的培养，再从中选拔具有一定研究基础和科研能力的骨干力量，以服务北京创新发展战略和服务建立创新型医院为导向，纳入《“友谊青才计划”人才项目》管理。

四是大力引进学科带头人。为提高医院基础研究及整体原始创新实力，设立《全职高端人才认定标准及绩效方案》《非全职高端人才认定标准及绩效方案》。划分为4个人才层级，以全职或非全职的人才使用方式，按照“一人一策”“一事一议”的人才管理办法，为综合提升医院影响力和学科建设水平打造坚实的政策环境。

俞婧新疆医科大学第一附属医院教学科研处处长

李富荣深圳市人民医院科教科科长

赵大海安徽医科大学第二附属医院科研部部长

俞婧：医学科技创新人才全周期个性化培养体系的建立与实践

面对人才争夺战，如何留住青年科技人才、稳定人才、培养人才？如何将青年科技人才的自由式成长转变为系统化培养？新疆医科大学第一附属医院教学科研处处长俞婧所在的案例团队，从医学科技创新人才成长特征及环境的视角出发，围绕医学科技创新人才全周期培养开展了重点研究。医院制定了阶梯式个性化发展计划，结合人才的分类及特点，制定人才培养目标和全周期个性化培养策略。同时建立以创新价值、能力、贡献、影响、诚信为导向的科技人才评价体系。

俞婧表示，医院通过以上人才建设的研究，提出相关政策建议，包括优化人才结构，为人才成长提供支持，在医学青年科技人才的培养方面，医院建立结构合理的金字塔人才梯队，逐步形成以青年人才为主、层次接续的科研团队。

根据强势学科、优势和特色学科的人才需求，优化学科人才配置。此外，根据各级人才培养的目标，建立阶梯式培养计划，设立专项经费进行人才培养。基于临床医学的特点，建立青年科技人才与专职科研人员的合作共享机制。

赵大海：科研兴院理念下科研项目管理持续强化

安徽医科大学第二附属医院科研部部长赵大海首先表示，人才的培养和学科建设是医院管理中重要的内容。在学科建设方面，安徽医科大学第二附属医院坚持以重点学科建设为依托，整合优质资源，重视人才引育，着力打造特色鲜明的优势学科群。医院完善学科建设顶层设计，制定方案，对标国内学科排行和国家（省级）临床重点专科指标体系，实施“学科登峰”计划，构建学科分层分类发展新格局。

在科研创新方面，赵大海表示，医院立足两个基本思路，一方面创新科研管理理论，完善科研管理制度建设。另一方面坚持以临床研究带动学科发展的重要思路，将临床试验项目纳入考核管理，成立独立临床试验管理部门、研究型病房、组建研究型团队。同时，医院积极拓展对外科研交流合作，例如与中国科学院合肥物质科学研究医学物理与技术中心签署合作协议，设立医研协同创新联合基金项目。

最后，赵大海指出，当前医院正处于“十四五”时期的转型发展阶段，如何立足新发展阶段，医院只有秉持科技创新兴院的理念，医院才有可能高质量发展。

李富荣：科研为医院的发展插上腾飞的翅膀

深圳市人民医院科教科科长李富荣指出，三级医院应以科研创新为推动力，打造一批优秀的临床科学家，塑造优秀的临床诊疗团队，整体提升医院的学科建设，整合医院的各种资源，增强医院的整体竞争能力，使医院的整体影响力明显提升。

李富荣主要详细介绍了深圳市人民医院在科研建设方面的具体工作，医院自2017年进行政策调整，培养优秀人才，建立以临床研究为导向的科研平台，进行学科建设。医院统筹各科室的研究机构进行整合，建立转化医学协同创新中心，统筹安全临床标本库、临床实验室等，搭建了科研和转化平台。

此外，医院举办学术能力培养与交流，例如定期举办医工结合创新俱乐部、技术转移路演活动、与大学和研究机构学术联谊活动、组建创新团队。从而极大地提升医院临床人员临床研究能力。

医院通过科研创新，取得了显著的成效。2021年，医院共获批31项国家自然科学基金。连续3年立项数据位居深圳市医疗卫生系统第一。