关于促进教师专业成长的思考

文/台山市台师高级中学 黄国忠

教师职业生涯较为漫长，几十年的专业成长具有规律性、复杂性、系统性。学校要全面做好教师专业成长工作，必须对教师专业成长的阶段性特征有深入研究和清晰的认识，才能结合实际施以有针对性的、富有成效的举措和方法。

一、学校教师的专业成长现状

工作未满三年的新教师31人；工作4至10年的骨干教师41人，其中，中级职称的19人；工作11至20年的中青年教师83人，其中，中级职称的67人，高级职称2人，市级以上名师1人，学科带头人1人，市教育学会理事会成员3人；工作超过20年的老教师62人，其中，中级职称的29人，高级职称33人，市级以上名师5人，学科带头人1人，市教育学会理事会成员3人。

从数据分析看出，学校教师年龄结构总体合理，具有年轻化的特点和优势。新教师和骨干教师人数相当，两者之和约占总人数三分一，中青年教师超过三分之一，老教师略少于三分一。从职称的角度来看，主要的瓶颈集中在中青年教师仍有六分之一未能晋升为中级职称，老教师仍有超过一半未能晋升为高级职称；市级学科带头人、名师、教育学会理事成员人数占比较少。

二、促进新教师专业成长的思路

1.促进新教师专业成长重在“帮”。通过青蓝工程，实施一对一的师徒结对子，帮助新教师尽快适应教学岗位，掌握基本的教育教学技能。从教导处、年级、科长和备课组等多个层面指导新教师备好课，上好课。通过听课、谈心、培训等方式及时了解新教面临的困难和疑惑。鼓励新教师多听课、多学习、多请教、多下课堂。

2.促进骨干教师专业成长重在“扶”。要注重教学和班主任工作的能力培养，通过青年教师演讲比赛和班主任技能大赛等形式多样的活动锻炼老师的综合素质，要鼓励青年教师注意教学案例的收集和进行教学反思，收集教育教学工作过程中的典型素材，积极撰写教育教学论文和案例，参与各项课题研究。

3.促进学科带头人和名师专业成长重在“压”。要给中青年教师创造教育教学的平台，选拔和培养他们成为学校管理和教育教学等方面的能手，通过参加各级各类的技能比赛提升他们的知识水平。要完善教师的激励机制，通过设立教学成绩优秀奖、优秀班主任评选等多种制度，激励教师干事创业。鼓励中青年教师深入开展关于教育教学工作总结反思，主动承担和主持课题研究。大力支持教师参加各级各类研修，提升教师的理论水平，让中青年教师能把握新时代教育的脉搏。

4.促进教师成为教育专家重在“助”。建立教育专家成长的保障制度，选拔和推荐政治素质过硬，具有深厚教育情怀，有扎实理论知识，丰富教育教学经验的教师，进一步的深造和培训。教育专家应具备专研精神、理论创新、教育情怀、事业追求，学校支持和鼓励德才兼备的优秀教师开展符合新时代教育要求的，学校发展所需的教育思想，理论方法等的研究，撰写具有个人风格的高水平论文，出版具有个人理论观点的书籍，并引领广大老师开展具有个人教育教学特色的实践和探索。

三、反思与总结

促进教师专业成长，要重点抓好成长的关键期。

第一个关键期是从骨干教师向学科带头人的阶段跨越。这时教师已能较好的掌握教育教学的基本技能，职称也处于向中级迈进的节点，如果教师专业得到健康发展，职称顺利晋级，将对教师后阶段的专业成长起到至关重要的影响。因此，学校对工作已满10年的教师的职称评定要尤为关注，就像禾苗的抽穗期，呵护好了才能有收成，不然会造成青黄不接的被动局面。

第二个关键期是从学科带头人向名师跨越的阶段。这时教师同样面临着高级职称评审的问题，或者通过了高级职称评审后遇到的职业倦怠期的问题，这些情况都会严重影响了教师专业的进一步成长。因此，学校要为教师高级职称的晋升创造有利条件，大力支持教师开展各种教科研的学习和实践，在硬件方面要给教师提供足够的支撑。

教师还应明白专业要成长，就要树立终身学习的思想，只有不断地学习，才能不断进步。