马克思需要理论视域下高校基层行政人员职业获得感的困囿与突围

韩亚东，银新倩，银新月

(1.广西师范大学党委组织部，广西桂林，541004；2.桂林医学院人文与管理学院，广西桂林，541006；3.广西建设职业技术学院设备与环境学院，广西南宁，530007)

一、问题提出

近年来，随着高校发展步伐的加快，“双一流”高校建设、高水平大学建设，越来越需要一支党性强、业务精、纪律严、作风硬的基层行政人员队伍。高校基层行政人员主要是指高校行政部门中科级以下的工作人员，包括编内与编外科员、基层教学管理者等，他们在高校行政组织中位于底层。由于日常事务繁杂、工作趋于程序化、待遇低于其他教师、职业发展前景不乐观等情况，部分高校基层行政人员逐渐产生职业倦怠和消极“躺平”心理，不出大错、不求升迁、工作怠惰等已成为他们工作的表现样态，阻碍着高校高质量的发展。获得感特指人民群众对改革红利的共享，后延伸到社会学、心理学等诸多领域。周海涛等人认为获得感是对参与机会、认同程度、成就水平和满足状况的综合感受。[1]基于此，职业获得感是指从业人员在工作期间因职业岗位获得职业活动参与机会和职业认同，实现其需要、成就、价值意义的满足，以职业发展为前提、以职业生活为重心、以职业权利实现为保障的一种正向综合心理感受。

马克思需要理论是现实的人的本性不断被满足的一种动态平衡过程，即人新需要的产生是随着满足需要的手段同步发展的，表现为一种螺旋式上升过程，正是在需要的驱使之下，人迈出了“生产物质生活”的第一步，以此将自己与动物区别开来，并开始创造属于人类的历史。[2]具体来说，马克思需要理论是以现实的人的需求为起点，通过不断解决和满足现实的人的各种需要，最终达到人的自由全面发展，也就是关于认识和解决“现实的人”的需要问题的理论。目前，现有研究主要围绕高校行政人员的队伍管理、去行政化、服务意识、绩效管理、行政权力与学术权力等展开论述和探讨，对基层行政人员关注较少，且缺乏对高校基层行政人员作为职业工作者的获得感与幸福感的关注。高校基层行政人员作为高校发展的重要角色之一，如何让其缓解职业倦怠等不良心理和工作表现，提高自身对职业魅力的感知，过上有意义、有价值、有活力的职业生活，从马克思需要理论视角出发对其职业获得感的研究具有重要意义。

二、高校基层行政人员职业获得感的困囿

(一)职业地位的认识阻隔

“在任何情况下，个人总是从自己出发的。”[2]马克思需要理论认为需要具有自然属性、社会属性及精神属性，即人有自然生命本性的需要、社会关系交往的需要、精神文化提升的需要。首先，高校基层行政人员在其岗位上辛勤耕耘，对薪资福利上涨、社会地位提升和职业发展前景存在一定期望，同时希望上级能够赏识并因此获得职业晋升。其次，高校基层行政人员有其特殊的职业地位属性，在学校行政组织中属于基层群体，是学校与教师、学生连接的桥梁，与专任教师和科研人员的职业地位存在差距，这种职业地位的落差与自我实现的挣扎阻隔了职业成就感的生成。再者，高校基层行政人员的经济收入途径较为单一，对工资的依赖性较大，缺乏额外收入，经济地位与高校其他主要职业群体相比具有限制性，“在职务职称评聘、岗位进修培训、收入津贴分配、人员进出机制等方面其权利和义务不对等，地位也低于专职教师和科研人员”[3]，升职成了其加薪的主要途径。最后，社会各界由于行业区隔和社会交往的时空限制，对高校基层行政人员的工作内容和职业角色认识存在偏差。有学者指出，高校专任教师和行政人员的职位标识不一致，行政人员往往被认为是“稳定的办公室工作、8小时工作制、单位福利分红和晋升”[4]。这种社会声望的跌落与认知的窄化致使其对自我职业社会地位产生了迷茫、自卑与困顿之感。

(二)职业身份的认同危机

职业身份认同是指个体对自我职业角色的认识与定位，包括对职业道德的体认和职业归属感的体验。马克思认为人们的“需要即他们的本性”[2]。高校基层行政人员对自我的职业身份认同是一种基于自身生存和发展需要的本性使然，但由于多种因素的影响，致使其职业身份认同存在危机，影响职业获得感和幸福感。首先，从工作内容来看，高校基层行政人员一般担任较为基础性、程序性、事务性的工作，“他们的工作因缺乏内涵而难以收获尊重，指望职务的晋升而常常是僧多粥少，期待转型从事学术工作又面临自身资质和学校制度的重重阻碍”[5]。其次，从职业活动来看，上级指示性的工作、基本业务的工作和服务师生的工作之间会出现时空的割裂与冲突，较为考验基层行政人员的认知和处理能力。如果处理失败，会使其陷入一种职业身份的困惑、他者因素干预性大的不认同和焦虑感。最后，从职业需求来看，在物质追求与精神满足、职场竞争与人际交往、地位提升与自我建构等多重目标的驱动和刺激下，一部分教师认为高校基层行政人员的主要功能是为其服务和办事者，这与基层行政人员期望其职业身份自我价值理性的体现存在割裂，由此，可能产生对自我价值认知偏差、自我行为模式选择错误、职业价值观体认失败的认同危机。

(三)职业发展的瓶颈障碍

一方面，高等教育改革推进带来了新的问题，高校的发展规划、新校区的建设、二级学院学科的发展等都需要更多行政人员担任基础工作。“高校在发展前进过程中，行政机构好似‘贪吃蛇’的游戏，机构和人员数量越来越庞大，机构职能越来越细化。”[6]高校行政人员结构犹如金字塔形，基层行政人员在金字塔的最底端，人口数量较大、晋升渠道窄化、上层岗位逐级减少。此外，部分特殊岗位有特殊要求限制，有些中高层岗位需要有一定学术功底或学术成就才能担任，如学院副院长的职位中，只有行政副院长对学术要求相对较低，教学副院长、科研副院长等岗位都需要较深厚的学术功底，基本是从专任教师群体中选聘而来。因此，在仅有的中高层岗位中，留给基层行政人员晋升发展的空间逐步被挤压，他们的职业选择和发展主动性被岗位体制要求牵制。

另一方面，高校基层行政人员可凭借晋升职称提高工资待遇，进而缓解职级上晋升缓慢或停滞之困。高校基层行政人员由于日常较多时间用于处理繁杂工作事务，较难挤出额外时间从事科学研究，在职称评比等条件上与专任教师相比，存在时间劣势。再者，由于评价体系的区分度和完善度不够，基层行政人员没有上课任务，只能在“研究员系列”进行职称评定，与专任教师和辅导员的评定条件存在差异。与之相比，专任教师职业发展空间较大，他们可用课时量、教学成果、其他研究奖项等替代部分职称评定条件，部分高校甚至开通了专任教师通过职称晋升后可转向中高层行政岗位的通道，有些教师在获得学历和一定职称后可选择“跳槽”来换取职业重新发展的公平机会。且辅导员群体由于工作性质贴近，可在工作之余教授思想政治、形势与政策、大学生职业规划和创新创业计划等课程，能在行政岗位晋升的同时，与专任教师一般可自由选择走“研究员系列”或“教授系列”的职称晋升之路。由此可见，“研究员系列”职称晋升较为激烈，专任教师、辅导员皆可选择加入与基层行政人员进行职称评聘竞争，基层行政人员因此处于被动的劣势地位，职称发展空间存在较大局限，这一队伍中具有高级职称者寥寥无几。为了减轻这种评聘压力，许多学校设置了一些特殊行政岗位独立评聘，以解决少部分行政岗位人员的评聘难题，如专职组织员、专职辅导员等，但大部分基层行政人员由于岗位有别，难以获得独立评聘的机会，这样极易导致评聘机会倾斜、队伍发展失衡的问题凸显。由于高校行政岗位种类众多，所承担的工作也有区分，收入分配制度、年度考核方案难以做到精准，因而不同岗位的基层行政人员收入也存在较大差别，导致一些基层行政人员出现干事积极性差的懈怠心理。

(四)职业权益的保障风险

专任教师和基层行政人员是高校发展必不可缺的两个重要群体，相互配合、共同做好传道授业、教书育人工作是其重要使命。专任教师主要承担教书育人、学术科研等工作，基层行政人员则主要做好学生思想政治教育、协助服务专任教师做好专业知识传授等工作。但随着高等教育改革的深化，高校面临生源竞争、人才竞争、科研竞争、产业竞争等现实环境，基层行政人员作为学校发展的基层队伍，其职业权益呈现出一种提升相对缓慢的样态，与专任教师的职业权益差异出现“马太效应”，两者的工资收入、福利待遇差距逐渐拉大，基层行政人员的职业权益保障机制有待完善。从经济地位来说，高校行政人员的待遇在总体上低于教师，在他们与其他同等级的社会成员相比较时，就会陷入对自己职业的怀疑与否定的情绪中，产生严重的挫败感。[7]一方面，拥有越多发展可能性、职业可塑性和收入增长性的专任教师，其职业权益保障处于平稳持续的提升水平。各大高校为提升学校地位和学科发展水平，广招博士学位等高层次人才，人才引进费用、住房安置、科研启动经费、生活补助等福利待遇保障成为博士专任教师进校的“橄榄枝”和发展的“助跑器”。相对自由的工作时间为专任教师创设了通过外出讲学、论文发表、课题申报、职称晋级等方式增加额外收入及学术休假和进修深造的可能性空间，在此意义上，专任教师“专属福利”的保障性、丰富性和可能性高于基层行政人员。另一方面，高校基层行政人员的职业权益与权利则相对弱化。基层行政人员的职业是一种行政性工作属性，其职业自由权益度较低、职业权利意识较差，考虑到对职位晋升需求的多方因素，他们往往将自身对权益保障的相关意见进行弱化处理，民主参与学校管理意愿不高。如各高校行政人员绩效考核均呈现出管理者主导的特征，员工参与相对有限。[8]基层行政人员由于工作任务的繁忙性与被动性对空余时间、闲暇空间的挤占，无法同专任教师一样自由开展其他“增长收入”的活动，“收入水平在普遍低于专任教师的情况下，他们易出现心理失衡，产生职业厌倦，再加上对职业发展前景的黯淡预期，高校基层行政人员易出现职业倦怠感”[9]。据此，基层行政人员既对职业权益保障稳步增长有切实需求，也在权益保障失衡的对比中备感失落，进而导致职业获得感存在现实落差。

三、高校基层行政人员职业获得感的突围

(一)精神性获得：自我价值的内化

精神层面的外在输入与自我内化是精神性获得的主要途径。高校基层行政人员在高校群体中负责行政管理的基本工作，职业定位是为高校教育教学与科学研究提供服务和保障，是不可或缺的行政队伍之一。荣誉和尊严是高校基层行政人员的重要精神追求，且往往高于对薪资酬劳的期待，他们更注重能否有可以施展才华的空间和平台，工作能否得到领导和同事的认同。因此，高校管理应该从“人性”出发，尊重人的思想、情感与体验[10]，加强对基层行政人员的职业培训与职业评价，有效提升其对自我价值的认同度。既要对高校基层行政人员工作给予切实肯定和评价，从人际交往能力、表达组织能力、写作思维能力、组织计划能力、决策协调能力等维度建立多元评价指标，又要为高校基层行政人员创造和提供广阔的自我价值实现平台，深入了解他们的精神需求，拓宽其参加学习与培训、考博与深造、荣誉奖励、职业声望增进等精神需求满足的渠道。不断提高高校基层行政人员的心理满意度，创设和谐、有爱、活力、有希望的工作环境，促使其逐渐生成自我价值的认同感，在社会、高校等群体的真切关怀中逐渐拥有精神性获得。

(二)能力性获得：个人能力的提升

外出学习培训、日常业务实践等是高校基层行政人员提升的重要途径，通过不断学习知识、技能和党的创新理论，能使其在工作中增长才干、学会应对各种风险挑战，不断提升工作能力和业务水平，为基层行政人员提供学习进修平台、助推自我提升空间发展。在政策制定层面，高校要为基层行政人员提供基本保障，建立科学、规范的培训制度和培训体系，丰富学习模式和学习载体，完善培养制度，为其能力增进、全面发展提供可行的条件。在教育培训层面，要根据不同的岗位精准施策，建立常态化、科学化的教育培训制度，实现基层行政人员学习、培训全覆盖，全面提高基层行政人员的业务能力和自身素质，进一步加大对年轻行政人员的全链条式培养力度，在艰难险重的一线指导、考察、识别年轻行政人员。在用人策略层面，高校应结合基层行政人员的工作情况和专长特点，为基层行政人员规划更为恰当、合适的职业发展之路。对业务精湛、业绩显著、志趣浓厚者，通过多压重担、长期规划进一步提升其政治判断力、政治领悟力、政治执行力。

(三)发展性获得：发展渠道的拓展

职业发展是增强高校基层行政人员职业成就感与获得感的重要体现，促使其从内心感受到发展性获得的满足感，而发展性获得带来的发展渠道的拓展可进一步激发高校基层行政人员干事创业的激情和活力。马克思强调人的全面发展，是从作为现实生活中的人的真实需求维度提出的要求，高校基层行政人员属于单位行政体制底层群体之一，在行政岗位工作中依靠勤劳肯干、高效工作、交际能力等个人综合素养等待职级或职务的晋升，抑或发挥主体积极性和能动性，通过钻研科研、备考博士等途径获得发展的其他可能性。这种职业身份的现实发展和可能突破是高校基层行政人员职业获得感的深层动力机制，需要多方力量给予支持，助力其职业发展性获得需求的满足。高校要平衡基层行政人员的职业发展空间的局限性和工作动力的需求性之间的矛盾。高校要在组织、培训等方面给予基层行政人员新知识、新技能等业务能力提升的支持，制订科学有效、适用性强的用人培养计划。高校要针对不同年龄和学科专业背景、不同人格特点与能力侧重之处，建立职业培训差别化、职业岗位类别化、职业层级专业化等多元与灵活的晋升机制和职业发展渠道。在岗位晋升考核层面，高校要制定多元立体的评价指标体系对基层行政人员进行科学考核，激励其自觉、自律、高效工作。高校基层行政人员可通过“人在高校”的优势，把学校的学术资源可获取性转化为职业发展与获得的可能性，为其搭建更光明和广阔的职业发展前景，拓展更行之有效的晋升路径。

(四)现实性获得：激励机制的健全

马克思认为“生存需要、享受需要和发展需要”是人追求自由全面发展的三个阶段。[2]高校基层行政人员的现实性获得是其生存需要的重要维度，健全考核和薪酬体系，制定更为公平公正的激励机制，能有效激发其爱岗敬业、忠诚履职担当的蓬勃朝气。高校基层行政人员作为社会生活主体正处于现代性物质丰裕的消费社会，工作发展前景和工作付出与实际收入是否匹配、总体收入在同级群体中分配是否公平、工作评价与绩效考核是否科学等，是他们的现实需求和对发展性结果的评价指标。一方面，要建立科学有效与人文关怀并举的激励保障机制，平衡与专任教师的待遇差距，建立有平台、有待遇、有发展、有获得、有地位的工作机制，提升个体在工作中的主体性与主动性。另一方面，要逐步建立起更合理、更科学、更有针对性的分配制度和薪酬体系，可以根据岗位类别的不同、个人工作状态的情况进行综合评定。在考核执行过程层面，要分阶段与分时段、定量与定性、定期与随机考核相结合，领导、同级与服务对象要针对不同岗位的工作职责与标准情况进行全方位评价，满足对“多劳者多得，效优者晋升优先”的公平性的追求。在健全学习进修机制层面，要拓展进修培训、理论学习和学历提升等方面机会，制订可行方案积极向高校基层行政人员倾斜，促使他们能够在知识储备上更丰富，视野开阔上更广阔，业务技能上更卓越。