学生心中的“一轮朝阳”

说起期望，我们并不陌生。班级管理中，学生会有很多目标：我要拿“学习进步奖”，我要在校运动会上夺得冠军，我要评“三好学生”，我要当上学生会主席，等等。这些目标能实现吗？这些目标能在预定时间实现吗？一旦有了目标，学生心里就会期待和希望实现目标。同时，教师心里也会期待和希望学生实现目标。这种对目标的期待和希望，就是心理学上所说的期望。

可见，期望是人内心对在预定时间达到预设目标的期待和希望。期望犹如人心中的一轮朝阳，能煥发人生活的热情，激发人行动的力量，鼓舞人奔向目标。

期望可以分两种。一种叫作自我期望。学生的自我认知直接影响着学生的自我期望。积极的自我认知就会形成积极的自我期望：“我行，我的目标能实现。”这样的学生往往表现为确信自己是聪明的，是有能力的，是能干好这件事，是能学好这门功课的，是能完成这个任务的。结果学生往往真的能如愿以偿，最终实现预期的目标。

另一种可以叫作他人期望。心理学上有个“重要他人”的概念。所谓他人期望，主要就是来自重要他人的期望。这种他人期望对个人行为影响之大，用一句通俗的话说就是：“说你行，你就行，不行也行。”教师是学生心目中权威的“重要他人”，教师期望对学生的影响更明显。

自我期望和他人期望是相互作用的。一方面，中小学生年龄还小，还很难正确认识自己，他们对自己的看法，主要是从老师和家长那里听来的，他们的自我期望也主要是由老师和家长的期望内化而来的。另一方面，学生的自我期望一经形成，反过来也会影响到教师和家长对学生的期望。

期望理论与期望规律

期望效应有怎样的具体表现？就是说，期望对学生行为的激励作用有怎样的规律？对此，管理心理学的学者做了很有意义的研究。

弗鲁姆的期望理论认为，人在明确了某个目标后，目标就会对人产生激发力量。这个预设的目标对人的激发力量的大小，取决于两个基本因素：一是效价，一是期望值。这个期望理论可以用公式表示为：

M=V×E

式中，M表示激发力量;V表示效价;E表示期望值。

所谓效价，是一种主观判断，也就是人对目标价值的主观评价。人们如果认为目标对自己有意义，效价就是正值;如果认为目标对自己没意义，效价就是零;如果认为目标对自己不仅没有意义还会有害，效价就为负值。只有效价为正值，目标才对人有激发力量。效价越高，对人的激发力量越大。

与效价有关的一个因素叫关联性。所谓关联性，是指人对成绩与奖励之间关系的认识。成绩与奖励的关联性系数通常在+1和-1之间。关联性越大，目标的效价就越高;关联性越小，目标的效价就越低。

所谓期望值，是一种主观概率，也就是人对目标实现可能性的主观估计。期望值在0到1之间，如果期望值是0，表明个人认为目标肯定不能实现;如果期望值是1，表明个人认为目标肯定能实现;期望值介于0到1之间，表明个人认为目标实现有一定的可能性。不言而喻，期望值越接近1，对人的激发力量越大。

目标对人的激发力量大小，就是由效价和期望值共同决定的。

以考取大学为例。如果一个学生认为考取大学这件事对自己很重要，也就是效价很高，估计自己考取大学的可能性很大，也就是期望值很高，那么，考大学这件事对这个学生的激发力量就很大。如果一个学生认为考取大学对他很重要，也就是效价很高，但是，因为受学习成绩所限，估计自己考取大学的可能性很小，也就是期望值很低，那么，考取大学这件事对他的激发力量就会很小了。如果一个学生就想早点就业，根本不想上大学，也就是效价为零，这种情况下，自然考不上大学，也就是期望值很低了，那么，考取大学这件事对他的激励就更小了。

为了让激发力量到达理想状态，弗鲁姆还提出了如下期望模式。

根据这个期望模式，激励工作要处理好三个关系。

一是处理好努力与成绩的关系。努力与成绩的关系，取决于人对目标的期望值。因为人总是希望努力后能看到预期的成绩。如果个人对目标的期望值很高，也就是估计可以获得预期的成绩，人就会为此付出努力;如果个人对目标的期望值很低，也就是估计很难得到预期的成绩，人就会失去积极性，不愿付出努力了。

二是处理好成绩与奖励的关系。成绩与奖励的关联性，影响人对目标效价的认识，也就是影响人对目标价值的判断。人总是希望取得成绩后能得到合理的奖励。这个奖励，既包括物质奖励，又包括精神奖励。人达到了目标取得成绩后，如果认为得到了合理的奖励，积极性就会被激发出来;如果认为没有得到合理的奖励，积极性就会降低。

三是处理好奖励与需要的关系。人总是希望获得的奖励能满足自己的需要。人的需要各不相同。因而，同样的奖励，在不同人心里效价不同，也就是感到价值意义不同。比如，张三很看重奖金，李四却很看重荣誉称号。所以，奖励什么，要考虑不同人的效价，要适合不同人的需要。这样，奖励才更有激励作用。

发挥教师期望的激励作用

在班级管理中的，怎样恰当运用期望理论来更好地激发学生的积极性？其主要从两个方面考虑：一个是发挥教师期望的激励作用;一个是发挥学生自我期望的激励作用。

对学生来说，教师期望属于他人期望。教师是学生生活中的重要他人。因而，教师期望对激发学生潜能，促进学生发展，有非常重要的作用，甚至会有不可估量的巨大作用。罗森塔尔的实验已经让我们看到了教师期望的作用。为此，在班级管理中，我们首先要发挥教师期望的激励作用。

怎样充分发挥教师期望的激励作用呢？

首先，正确认识学生的发展，形成恰当的教师期望。

我们应该对学生一视同仁。但这绝不是说，我们对学生要抱有同样的期望。

为什么这样说？心理学告诉我们，人的发展是个多因素事件，多因素事件大多是呈正态分布的。人的发展水平也是呈正态分布的，就是说，绝大多数人是普通人，绝大多数人的发展在中常水平，有少数人发展超常，还有少数人发展低常。既然学生的发展水平不同，我们就不能对学生抱有同样的期望。

如此说来，我们对绝大多数学生就可以不抱期望了吗？不，我们对所有的学生都应该抱有期望。教师对学生的期望，是学生发展的强大激发力量。

问题是，教师期望只有内化为学生的自我期望，才会产生激发力量。而这个激发力量的大小，按照期望理论，既取决于效价，也取决于期望值。就是说，我们不仅要看学生对期望目标价值的认识，也要看学生对期望目标实现可能性的估计。只有学生觉得达到教师期望目标的可能性较大时，才有较大的激发力量。如果学生觉得达到教师期望目标的可能性很小，就没有多少激发力量。简单说就是，期望目标不能太高了。因为期望目标太高了，期望值就太小了，就没多少激励力量了。所以，为了增强教师期望的激发力量，我们要根据不同学生的具体情况抱有不同的期望。

心理学家维果茨基曾提出“最近发展区理论”，认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有发展水平;一种是学生可能达到的发展水平。两者之间的那个区域，就是这个学生的最近发展区。促进学生实现最近发展区的发展，也就是实现了学生阶段性的最佳发展。每个学生的最近发展区都不同，因此，为了促进每个学生最佳发展，我们也必须根据不同学生的最近发展区抱不同的期望。

如此说来，根据学生的不同情况形成不同的教师期望，恰好说明我们对学生一视同仁。因为我们根据学生不同的最近发展区，同样促进他们最佳发展。

其次，采取多种沟通方式，有效传递教师期望。

教师期望再好、再恰当，如果学生没能很好地感受到，也是徒劳，就谈不上对学生的激发作用了。因此，要想真正发挥教师期望对学生的激励作用，我们还要采取多种沟通方式，把教师的期望有效地传递给学生，让学生感受到。

我们可以通过直接沟通传递教师的期望。一是通过当面对话传递。首先，凭借语言沟通，传递对学生的期望，让学生受到鼓舞。其次，借助非语言沟通，比如，通过热切的眼神、赞许的表情、充满信任的握手，让学生感受到教师的期望。二是通过书面交流传递。比如，批阅作业，特别是批阅周记，就是班主任向学生传递期望的好机会。三是通过网络互动传递。比如电子邮箱、微信等，向学生传递教师的期望。

我们还可以通过间接沟通传递教师的期望。一是通过家长传递。比如，通过家长会、家长群、家访和电话等途径，让家长知道孩子在校的良好表现，学生就会感受到教师的期望，受到激励。二是通过学生传递。比如，与甲生谈话时，流露出对乙生的良好期望，乙生从甲生那里间接感受到教师的期望，会更有激励作用。三是通过教师传递。班主任在和本班科任教师的日常交流中，有意无意表露出对学生的期望，传到学生耳朵里，也会产生强烈的激励作用。

教师期望对学生的激励作用未必能一次见效，也未必能一劳永逸。所以，无论以哪种方式传递期望，都要持之以恒，前后一致。特别是期望产生初步激励作用后，教师要继续传递积极的期望，强化激励作用。还有，当学生暂时受挫，似乎辜负了教师的期望时，教师更要传递积极的期望，激励学生战胜挫折。

发挥学生自我期望的激励作用

要发挥学生自我期望的激励作用，关键在于提高效价和提高期望值。为此，就期望模式的4个因素来说，我们要做好以下几个方面的工作。

首先，让学生的努力取得相应的成绩。

这是为了提高学生对目标的期望值。学生只有看到了自己的努力没有白费，看到了努力取得的成绩，才会对目标有较高的期望值，才会有较大的前进力量。所以，在班级管理中，我们必须让学生经常看到自己的成绩。这个成绩是多方面的，比如，一个满意的测验分数，一次不错的课堂发言，一首联欢会上优美的歌曲，一次运动会上漂亮的跨栏，一次认真的值日，一次按时到校，等等。

如何让学生看到成绩，就需要我们的智慧了。因为努力后的结果算不算成绩，往往在于人怎样看。比如，初中的优秀学生升入重点高中后，多数学生班级排名不如初中。于是，有的学生会感到没希望了，没了努力的热情，教师“努力找回自己的辉煌”的鼓励，也没有了激励作用。因为什么？就因为他们没有看到成绩，感到自己进高中后的努力白费了，心里对目标的期望值几乎是零了。这时候，智慧的班主任不是盲目给学生鼓劲打气，而是引导学生正确看待初高中这种名次的变化，不再横向跟别人比，而是纵向跟自己比，让学生看到自己比初中时的进步，看到自己进高中后努力的收获，看到自己的成绩。

为了让每个学生的努力都有收获，教师还要帮助学生根据自己的实际情况设定自己的各项目标。特别是要避免盲目的过高目标，避免过高的自我期望。因为自我期望的目标过高了，对目标的期望值反而会降低，激励力量也就会减小。关于目标的设定，前面已有专题详尽讨论，这里不再赘述。

其次，让学生的成绩得到相应的奖励。

学生有了成绩，如果得到相应的奖励，积极性就会被激发出来，如果没有相应的奖励，积极性就会降低甚至消失。因为什么？这是因为，按照期望模式，成绩与奖励的关联性大小，会直接影响学生对目标效价的判断。有了成绩能得到奖励，学生就会认为目标的效价高，积极性就高，就愿意继续努力。这里的奖励，相当于一种强化作用。所以，我们应该让学生取得成绩的时候，能得到相应的奖励。

为了更好地发挥奖励的激励作用，需要注意三点：一是奖励要及时。奖励越及时，对学生的激励和强化作用越大。二是奖励要公平。不公平的奖励，只能抑制或消除学生的积极性。三是奖励要合理。奖励既要合事理，还要合情理。合事理，就是什么成绩给什么奖励;合情理，就是需要什么奖励给什么奖励。

最后，给学生的奖励要适合个人的需要。

学生有的看重奖状，有的看重奖品，有的更看重老师的赞许。因为什么？这是因为，从奖励与需要的关系来说，同样的奖励，对不同学生效价不同。效价不同，是因为学生需要不同。需要不同，学生想得到的奖励就不同。学生最想得到的奖励，心理上的效价最高，也就是学生认为这个奖励对自己最有意义，从而最能激发学生的积极性。因此，我们给学生的奖励，还要适合学生的需要。

怎样让奖励适合学生的个人需要？一是奖励多样化。可以是物质奖励，比如奖品、奖学金，也可以是精神奖励，比如口头表扬，公开表彰，给予荣誉称号，甚至教师肯定的话语或赞许的目光。二是奖励个性化。例如，一名中学女生，品德良好，学习努力，身为班长，为班级做了很多贡献，可就是因为考试成绩没达标，当不成“三好学生”。这样的学生该奖励什么？期末，她榮获了“特殊贡献奖”。这种个性化的奖励，对这个学生，对整个班级，都产生了强烈的激励作用。

马志国

心理学者，应用心理学研究员，知名心理咨询师，中国心理学会会员，中国青少年研究会心理健康专委会委员，中国教育家协会理事，国家基础教育实验中心心理健康教育研究总课题组专家委员，全国网上家长学校特聘心理健康专家，CCTV等多家电视台心理节目特邀专家，著有《怎样做学校心理咨询》《做一个心理健康的教师》等著作40余部。