创业型领导促进员工知识共享——工作重塑的中介作用

易凌峰 张泽坤

在知识型企业中，员工实施知识共享行为至关重要。促进员工知识共享，是企业知识管理的重要内容，员工的知识共享能够提升组织创新能力和组织绩效，[1]是企业获得竞争优势的关键。[2]例如，华为利用企业文化和技术支持带动员工知识共享，提升自主创新能力；惠普公司通过完善的激励机制及多样的共享形式鼓励员工知识共享从而支持业务发展。但是在实践中，企业员工知识共享并不容易，如IBM认为，知识管理的难题在于员工不愿意知识共享。因此，如何促进员工知识共享，一直是企业实践及学界所关注的问题。

创业型领导能够有效应对不确定性环境，帮助企业构建竞争优势。[3]这是科技变革和创新创业背景下企业需要的领导风格。以往研究表明，创业型领导对员工主动行为能够产生积极影响，如创新、即兴行为等，[4][5]但对能否促进知识共享鲜有研究。同时，知识共享行为与创业型领导同为近年来企业实践与学界研究热点。创业型领导重视知识创新，能够营造创新氛围、促进员工思考、号召组织成员协同工作。这是否能够促进员工实施知识共享？因此，研究不确定性环境下创业型领导与知识共享行为的关系，是本研究关注的一个有价值的课题。

虽然既有文献开始关注领导行为对知识共享行为的积极影响，[1]但对中间机制的研究还很薄弱。工作重塑是指员工将工作重构成自己能够胜任且热爱的工作，[6]这种自下而上的行为使员工能够发挥个人优势，展现更多的自主性，促进个人职业发展，对组织而言亦具有重要意义。由此，工作重塑日益成为引人关注的研究领域。[7]相关研究已证明，创业型领导能对工作重塑产生积极影响，[8]员工可以通过工作重塑建立互帮互助的人际关系，[9]但是基于这种互助的人际关系氛围，工作重塑能否促使员工知识共享行为产生，并在创业型领导与员工知识共享之间发挥中介效应，是本研究关注的另一个问题。

近年来，技术革新、新冠肺炎疫情等复杂多变的外部环境因素正对企业的发展产生深远影响。人类进入了VUCA时代，环境动态性会增加企业面临的不确定性，如顾客需求改变、经营环境变化、科学技术变革、产品和原材料价格波动等。创业型领导能够应对环境不确定性，工作重塑亦符合企业快速响应环境变化的要求，[7]因此两者能够帮助企业应对环境变化。反过来，环境动态性是否对创业型领导对工作重塑的影响产生调节效应，这同样成为本研究关注的问题。

综上，本研究基于资源保存理论，厘清创业型领导、工作重塑与员工知识共享行为三者间存在的影响机制及中介效应，并探究环境动态性在创业型领导与员工工作重塑关系之间的调节作用。在理论方面，本研究拓展了创业型领导效能、知识共享行为及工作重塑相关研究。在实践方面，本研究将为企业在不确定环境下发挥创业型领导行为优势，激活员工工作重塑行为，从而促进知识共享行为提供参考和依据。

一、文献回顾与研究假设

(一)创业型领导与员工知识共享行为

1.创业型领导

创业型领导是在高速变化和不确定环境中保持创新和适应性的领导力。[9]Gupta等提出目前较为完善、具有良好的跨文化普适性的创业型领导概念，即创业型领导是一种通过创建愿景来激励、动员下属，赢得下属的支持与参与，使其致力于探索和实现组织战略价值的领导方式。[10]在该概念中，创业型领导具有构建挑战、吸收不确定性、路径清晰、构建承诺和阐明约束5种能力。

2.知识共享行为

企业核心竞争力的来源之一便是知识管理，而知识管理的成败取决于员工对知识分享的意愿。[2]知识共享是指员工个体间互相分享知识以创造新知识的活动。[11]通过知识共享，个人的知识被其他成员理解、利用，[12]从而对企业开展创新、研发等活动提供关键支持。相关研究也表明，知识共享对新产品研发、组织绩效和企业创新能力等均有积极作用。[1]因此，促进知识共享对企业的发展尤为重要。

本研究认为，创业型领导通过前述能力能够正向促进员工知识共享。具体如下：创业型领导通过构建挑战提出可实现的且具有挑战性的愿景，号召成员向该目标努力。通过构建承诺、厘清路径来鼓舞团队并破除工作中的阻碍。这将使得组织内成员共同实现组织愿景从而产生信任关系。这种关系有利于员工与他人分享想法、知识而无须害怕被拒或感到尴尬。[13]此外，创业型领导吸收不确定性和阐明约束的能力有利于营造创新氛围，而创新氛围使员工更愿意进行知识共享。[14]由此，提出以下假设：

H1：创业型领导显著激发员工的知识共享行为。

(二)工作重塑的中介作用

工作重塑是员工从自身角度出发，主动改变自己的工作任务、关系及认知，从而获得更高的工作意义感的行为。[6]Tims和Bakker依据“工作要求-资源模型”对工作重塑进行了定义，即员工为了使自己的工作能力与工作要求相适应，主动做出行为上的改变，并提出了工作重塑的4个维度——增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少妨碍性工作要求；[15]Petrou等指出，工作重塑是一种由寻找资源、追求挑战与减少要求组成的由员工进行的主动性行为。[16]在社会变革、科技进步的背景下，员工遵从内心想法的工作欲望高涨，发挥主观能动性和个人优势将使其更好工作，企业从利用人力资源角度出发也应顺应工作设计的变革。故工作重塑对于员工和企业而言意义重大。

根据资源保存理论，拥有较多资源的个体会更积极且更有机会从外界获得资源。[17]而创业型领导作为一种领导方式，对员工而言是重要的组织资源，具体为：一方面，创业型领导能够给下属设计远大且可以实现的目标，[14]将员工视作伙伴，倾向于通过授权员工去进行他们的创新工作，这能够给予员工充分的自主性。另一方面，在动态竞争环境中，创业型领导能够营造信任、灵活、自由的工作情境，为员工提供良好的工作氛围。[10]由于能够从创业型领导处获取资源，员工拥有较多资源，将会积极获取并积累资源，而工作重塑恰好是积极获取资源的策略之一。[18]此外，创业型领导能够扮演“不确定吸收”的角色，这使领导者能够承担对未来的责任，从而使员工能够有勇气面对不确定且复杂的环境，他们将认为通过工作重塑可能带来的消极影响也可以被组织理解、容许，[19]这也有利于员工进行工作重塑。因此，本研究预测创业型领导能够正向预测员工工作重塑行为。

员工的工作重塑为正向影响员工知识共享行为提供了有利条件。具体为：员工进行工作重塑行为获得心理资源,[7]且员工通过工作重塑改善了工作中的人际关系，能够产生更多的上下级、同级之间的互动与沟通，这意味着员工拥有更多的创新资源。[20]根据资源保存理论，个体总会投资资源以增加资源，抵御资源的损失。[17]而知识共享本就是促进知识利用和创新，避免员工资源损失的行为。故工作重塑将很可能有利于知识共享。

总而言之，创业型领导通过促进员工进行工作重塑而影响其实施知识共享行为。由此，本研究提出以下假设：

H2：工作重塑在创业型领导与员工知识共享行为之间发挥中介作用。

(三)环境动态性的调节作用

环境动态性描述了企业外部环境变动的速度与变动的不确定性，[21]如技术变化、消费者偏好改变、产品需求下滑等。[22]本研究预测不同水平的环境动态性将影响创业型领导与工作重塑之间的正向预测关系。具体表现为：当环境动态性水平高时，创业型领导能够捕捉、识别外部环境变化，通过构建挑战、吸收不确定性，激励下属打破现状，进行变革。而工作重塑正是员工匹配个人与环境相适应的行为。故创业型领导能更好地预测工作重塑。另外，根据资源保存理论，人们会努力维持、保护和构建他们认为宝贵的资源，[23]员工在工作场所中遇到的问题和限制等情境因素可以被看作是挑战，克服这种挑战需要员工更努力地进行工作重塑。[24]相反，当环境动态性水平低时，企业外部环境相对稳定，创业型领导将沿用现有知识并改良现有产品和服务，[25]这不利于其展现应对变化及不确定性的能力，从而减弱了对工作重塑行为的影响。可见，环境动态性是创业型领导影响员工工作重塑行为的重要调节因素。由此，本研究提出如下假设：

H3：环境动态性正向调节创业型领导与工作重塑的关系，环境动态性越高，创业型领导对工作重塑的积极影响越强。

综合上述分析，本研究提出假设模型，如图1所示。

图1 假设模型

二、研究设计

(一)样本与数据来源

本研究以高科技企业为调查对象，样本全部来自长三角地区。采取任意抽样方法，以匿名形式发放问卷。发放方式为线上电子问卷。为减少同源误差，本研究分三阶段发放并收集问卷。间隔时间为两周。共发放问卷200份，回收177份。回收问卷后，对不合格样本进行筛选和删除，删除无效问卷31份，最终得到有效问卷146份，样本特征描述见表1。

表1 描述性统计信息

(二)研究工具

本研究对各个变量的测量方法均采用李克特5点评分法，根据实际情况，设置从“1-非常不符合”到“5-非常符合”五种符合程度。由调查对象根据自身情况在各题项中做出相应选择。

1.创业型领导的测量

本研究采用Huang等根据Gupta等研究开发的创业型领导行为问卷，[25]该量表包括5个维度——构建挑战、吸收不确定性、路径清晰、构建承诺和阐明约束，共26个题项，包括“领导在详细了解市场和公司的情况下确定公司的发展目标”“领导根据员工的能力设置通过努力所能完成的任务目标”等。

2.工作重塑的测量

本研究选用Tims等开发的问卷，[26]该量表包括4个维度——增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少妨碍性工作要求，共21个题项，包括“我尝试提升自己的学习、工作能力”“我尝试让自己的工作更具专业性”等。

3.知识共享行为的测量

本研究借鉴Lu等开发的个体知识共享行为量表，[27]共8个题项，包括“日常工作中，我主动向同事分享与工作相关的知识”“在工作场所我会把知识分享给更多的人”等。

4.环境动态性的测量

本研究采用Jansen等开发的环境动态性量表测量，[28]该维度共有5个题目，包括“公司所面临的市场环境经常剧烈变化”“客户经常要求新产品和服务”等。

5.控制变量

以往对创业型领导和创业行为的研究认为，年龄、性别、文化程度、公司规模等因素能够预测创业型领导和知识共享行为，故本研究将其作为控制变量处理。

三、实证研究

(一)信度和效度分析

本研究采用SPSS21.0对所有问卷进行信度和效度分析，其中创业型领导问卷、工作重塑问卷、知识共享行为问卷、环境动态性问卷的Cronbach’s α指数均大于0.8，有较好的组合信度。同时，创业型领导问卷、工作重塑问卷、知识共享行为问卷、环境动态性问卷的KMO值均大于0.8(且P值均小于0.05)，所有题项因子载荷大于0.6，累计解释方差贡献率均超过50%，有良好的结构效度。最后，各变量CR值大于0.6，AVE值大于0.5，有良好的区分效度。

(二)描述性统计和相关性检验

本研究对主要变量进行描述性统计和相关性分析，结果如表2所示。各主要变量均存在着显著的相关关系,通过相关性检验。其中，创业型领导与知识共享行为、创业型领导与工作重塑、工作重塑与知识共享行为显著正相关，为本研究部分假设提供了初步支持。

表2 描述性统计和相关性分析

(三)假设检验

1.主效应检验和中介效应检验

本研究采用层次回归法对主效应和中介效应进行假设检验，回归分析结果如表3和表4所示：

表3 知识共享行为的回归分析结果

表4 工作重塑的回归分析结果(1)

续表4 工作重塑的回归分析结果

第一步，验证自变量对因变量的影响，对比模型1与模型2可知，创业型领导显著正向预测员工知识共享行为(β=0.477，P<0.001)。H1得到验证。

第二步，验证自变量对中介变量的影响，由模型5和模型6可知，创业型领导显著正向预测员工工作重塑(β=0.537，P<0.001)。

第三步，验证中介变量对因变量的影响，由模型3可知，工作重塑显著正向预测知识共享行为(β=0.687，P<0.001)。

第四步，验证自变量与中介变量对因变量的影响。由模型4可知，当创业型领导和工作重塑同时进入回归方程时，模型的R2为0.486，大于模型2的0.233；F值为21.943，大于模型2的8.514。且模型4表明，工作重塑对知识共享行为的回归系数显著(β=0.605，P<0.001)，而创业型领导对知识共享行为的回归系数仍显著(β=0.153，P<0.05)，H2得到验证。结合模型6，工作重塑在创业型领导与员工知识共享行为的关系中起部分中介作用。

同时，本研究使用Bootstrap法对工作重塑的中介效应进行分析，检验结果如表5所示：

表5 工作重塑的中介效应的Bootstrap检验

由表5可以看出，间接效应中95%的置信区间(0.181，0.576)不包括0，说明工作重塑的中介效应显著；直接效应中95%的置信区间(0.010，0.354)也不包含0，说明在工作重塑变量的影响下，创业型领导对知识共享行为的正向影响仍然显著，因此，工作重塑在创业型领导与员工知识共享行为的关系中起部分中介作用。H2得到进一步验证。

2.调节效应检验

本研究采用层次回归法对环境动态性的调节效应进行检验，回归分析结果如表6所示：

表6 工作重塑的回归分析结果(2)

结合前文对模型5和模型6的描述，并根据模型7可知，加入调节变量环境动态性后，自变量创业型领导对中介变量的工作重塑回归系数依然显著(β=0.349，P<0.001)，调节变量环境动态性对中介变量工作重塑的回归系数显著(β=-0.538，P<0.001)。根据模型8，加入创业型领导和环境动态性的交互项后，除自变量、调节变量均对中介变量的回归系数显著外，交互项对中介变量工作重塑的回归系数显著(β=0.292，P<0.001)。说明环境动态性增强了创业型领导与员工工作重塑之间的正相关关系，H3得到支持。

为更加直观地观察环境动态性在创业型领导和工作重塑间的调节效应，绘制了调节效应图。如图2所示，通过简单斜率分析可以发现，环境动态性正向调节创业型领导与员工工作重塑之间的关系。

图2 环境动态性在创业型领导与员工工作重塑间调节效应图

四、结论与讨论

(一)研究结论

本研究以高科技企业为调查对象，通过对长三角地区高科技企业员工的问卷数据分析后发现：创业型领导显著正向预测员工知识共享行为，即创业型领导能够促进员工的知识共享；工作重塑在创业型领导和员工知识共享行为之间起中介作用，即创业型领导可以通过激发员工进行工作重塑来影响员工的知识共享行为；环境动态性在创业型领导与员工工作重塑之间有显著正向调节作用，即环境动态性越高，创业型领导对工作重塑的积极影响越强。

基于此，本研究认为创业型领导能够在动态环境中，通过增进员工自下而上进行工作重塑来促进知识共享。该结论丰富了以往对创业型领导、工作重塑以及知识共享行为的研究。

(二)理论贡献

第一，本研究证实了创业型领导能够正向影响员工知识共享行为，也证实了工作重塑在创业型领导与员工知识共享行为之间具有中介作用，是创业型领导促进员工知识共享的一条新的具体路径。该路径区别于既有研究中的认知、情感、动机等途径，为创业型领导对员工知识共享行为影响机制提供了从主动性行为出发的解释视角。

第二，本研究通过引入环境动态性这一变量，考察了复杂和不确定环境下创业型领导的效能，进一步证实了创业型领导是应对不确定环境的有效领导力，有助于深化对创业型领导有效性的研究。

第三，本研究证明了组织外部环境也可以成为工作重塑的影响因素，区别于现有文献中考察组织层面(如领导行为、组织政策等因素)对工作重塑的影响，有助于丰富工作重塑相关研究视角。

(三)实践启示

知识共享对于知识创新型企业，尤其对新创企业非常重要。促进知识共享将成为企业实践中的重要课题。据前所述，本研究认为：

第一，领导者需审时度势，采用创业型领导风格。培育自身构建愿景、营造创新氛围、建立信任、激励创新、鼓励思考等能力，促使员工增加同其他成员的沟通与协作，使知识创意更顺利地交流、整合。激发员工的知识共享行为。从而促进企业在复杂和不确定性的外部环境中能够继续进行知识创新，获取竞争优势。

第二，企业应充分认识到科技进步与外部环境的变化催生了对工作设计的变革，并需要明确工作重塑的重要性。企业需支持、认可员工发挥自身主体作用，在新冠肺炎疫情期间，结合自身与实际情况，对工作做出改变以匹配自身现状。企业还要积极响应员工对结构性和社会性资源的需要，协助员工克服阻碍与困难。鼓励员工开展工作重塑行为，化环境劣势为工作优势，由被动变主动，进而更好地适应复杂多变的工作环境，改善、提升工作场所内的人际关系，提升开展知识共享行为的意愿。

(四)研究局限和未来展望

本研究仍有一定局限，具体为：第一，本研究以高科技企业为研究对象，而创业型领导的这一优势是否适用于其他企业有待探究，故未来可以扩大企业样本收集范围使结论更有说服性。第二，研究虽分多次收集数据，但问卷均由员工填写，未来可以引入配对领导对员工工作重塑、知识共享行为进行评价，以对研究设计进行改进，减少同源误差。第三，未来需要开发创业型领导的本土化量表来分析中国情景下的创业型领导问题以增强针对性。