企业薪酬管理及防止薪酬管理失准探讨

武国晓

(平顶山天安煤业股份有限公司安全技术培训中心，河南 平顶山 467099)

0 引言

所谓薪酬管理，指的是企业管理当局依据员工为企业所提供的服务而为他们制定相应的薪资福利待遇的过程。一个企业的薪酬管理水平，很大程度上也反映了这个企业的经营管理水平和经济发展水平。在当前市场环境中，企业之间的“抢人大战”愈演愈烈，因此，企业更应该尽己所能提高薪酬管理的合理性，以留住和吸纳人才。

1 规范薪酬管理内容

薪酬管理内容是薪酬管理工作中最基础的一项工作，规范薪酬管理内容是提高薪酬管理水平的必要前提条件。企业薪酬管理内容一般包括：工资总额管理、不同员工薪酬定位管理、薪酬管理制度和日常薪酬管理。

1)企业要明确工资总额的内容。一般来说，企业工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下所支付的工资。企业要根据自身生产经营情况做好对工资总额的计划、调整与控制。企业在工资总额管理中应遵循两个低于的原则：即员工工资总额增长幅度要低于企业总的经济效益增长幅度，员工工资总平均增长幅度要低于企业生产率的增长幅度。企业控制了员工工资总额，也就控制了人力资源管理成本。

2)企业要为不同类别岗位员工设计不同的薪酬标准，拉开服务贡献大与服务贡献小两类员工之间的薪酬差别，以此保证企业员工与企业之间可以形成对价的价值交换，尊重社会生产按劳分配的原则。

3)企业要健全薪酬管理制度。从当前人力资源管理工作情况来看，健全的薪酬管理制度要包括：工资结构、薪酬构成项目、各薪酬项目在薪酬中的占比、薪酬的支付形式、薪酬的确定基础和薪酬的计算方法等。薪酬管理制度是薪酬管理内容的重要组成部分，健全的薪酬管理制度对维护薪酬合理性具有强制的约束力。

4)企业要加强对日常薪酬管理工作的重视度，做好薪酬合理性分析、薪酬公平性分析、薪酬满意度调查、薪酬发放时效性调查等工作，为调整、改善、制定新的薪酬管理计划提供佐证。

2 明确薪酬管理目标

企业薪酬管理目标指的是，企业通过薪酬管理工作所要实现的目的或所要发挥的作用。企业薪酬管理目标包括4个方面，分别为公平性、有效性、合法性和吸纳性。

1)薪酬管理公平性目标包含了分配公平、过程公平和机会公平3个层次，其中分配公平要求薪酬管理在进行人事决策和奖励决策时要保持客观的公平性，要防止因分配不公而给员工带来负面工作情绪；过程公平要求薪酬管理在进行奖惩决策时所依据的标准要符合公平性原则，防止搞“特殊化”；机会公平要求薪酬管理要给予所有员工同等的提高薪酬待遇的机会，要为对公平机会有异议的员工开放可供申述的渠道。

2)薪酬管理有效性要求薪酬管理要尽最大努力帮助企业管理当局完成预定管理目标，激发薪酬管理的激励作用。

3)薪酬管理合法性要求薪酬管理过程必须符合政府有关劳动政策、法律法规等的规定，严禁出现违法现象。

4)薪酬管理吸纳性要求通过薪酬管理能够帮助企业管理当局吸引新的人才，留住原有人才，为企业未来发展做好人才储备工作。

通过上述分析可知，企业薪酬管理4大目标之间虽然存在交叉和重叠，但并不相互矛盾，反而相互促进，因此，明确薪酬管理目标，对促进薪酬管理合理性很有建设意义。

3 厘清薪酬管理方法

薪酬管理方法是企业管理当局保护和提高员工工作热情的有力手段，是薪酬管理体系的核心环节。只有保证薪酬管理方法是合理性的，然后才能保证整个薪酬管理工作体系是合理的。合理的薪酬管理方法应包括6个方面的内容，分别为薪酬调查、策略确定、职位分析、岗位分析、措施区分和结构设计。

3.1 薪酬调查方面

薪酬调查的重要性不仅体现在保证企业内部薪酬分配的合理性方面，还体现在促进企业对外竞争力的增强性方面。薪酬调查的内容有3个方面：现状调查、水平调查和影响因素调查，其中现状调查的作用在于帮助薪酬管理工作找到失去公平的原因，维护薪酬管理的对内公平、对外公平和自我公平；水平调查的作用在于帮助薪酬管理收集行业间的薪资增长状况、薪酬结构发生的变化、职位间和职级间的薪资差距数据以及同业间的奖金、福利、激励措施等信息，为调整薪酬水平提供依据；影响因素调查的作用在于帮助薪酬管理根据外部影响因素(如经济政策、产业变更、竞争环境、劳动力市场等)的变化情况对薪酬管理现况作出及时的整改，保证薪酬管理工作与外部大环境的一致性。

3.2 薪酬策略方面

首先必须全面掌握目前的真实薪酬管理现状，然后再以此为基础确定薪酬分配原则，制定薪酬分配政策，给予不同岗位类别、不同职位职级员工以不同的薪资福利待遇，保证薪酬分配的公平合理性。

3.3 职位分析方面

要以助力企业实现经营目标作为出发点，在此前提下，先做好对员工部门职能和岗位职责的分析工作，然后再由员工上级领导和企业人力资源管理部门共同确定员工所应得到的薪资待遇。

3.4 岗位评价方面

要先对企业内部各个岗位的重要性和贡献率进行全面的分析比较，然后再根据分析比较结果划分出不同岗位间员工薪酬待遇的等级序列，以此保证薪酬分配的客观公正性。

3.5 措施区分方面

对于不同类型的员工要采取不同的薪酬分配措施：①对企业高管可采用年薪制。②对普通工作人员可采用岗位工资制。③对技术人员可采用技能工资制。④对市场销售人员可采用“工资+提成”制。区分对待的薪酬分配措施可以较好的满足不同类型员工的不同薪酬述求。

3.6 结构设计方面

薪酬结构设计是薪酬管理的初期阶段，这一阶段的工作做扎实了，后面在具体分配员工薪酬时就会有一个稳定的基础。在薪酬管理初期设计阶段，要重点掌握好这5个要素在薪酬结构设计中的准确“卡位”。

1)员工职位在薪资分配中的占比。

2)员工岗位在薪资分配中的占比。

3)员工技能在薪资分配中的占比。

4)员工资历在薪资分配中的占比。

5)绩效工资在薪资分配中的占比。由于薪酬结构设计事关薪酬管理后续一系列工作的合理性、公平性等问题，因此，设计工作要邀请各职级、职位的多方员工代表参加。

4 防止薪资管理失准的相关措施

尽管所有薪酬管理工作都会小心翼翼，都尽可能想尽办法使它的合理性趋于最大化，但是鉴于人力资源管理的复杂性和外部影响因素的不确定性，薪酬管理有时出现失准的现象还是不可避免的。因此，做好以下6个方面的防范工作很有必要。

4.1 防止薪资水准低于行业水准

如果一个企业的薪资水准低于行业水准，那么必然要导致人才的流失，企业的创新能力就会下降。

4.2 防止薪资分配措施执行不公

同工同酬是薪酬分配必须坚守的底线，如果这个底线被践踏，薪资分配出现同工不同酬的现象，那么就会造成员工的消极怠工或伺机而去，企业的商业信誉就会受损。

4.3 防止薪资分配方案匹配不均

如果在同样的岗位工作中，有的员工忙忙碌碌，有的员工比较清闲，而薪资待遇却标准一致，那么员工的工作热情就会受挫，企业的内部团结也会受到影响。

4.4 防止基层领导薪资过高

基层领导拿的不是年薪，如果基层领导薪资大大高于普通员工，普通员工就会心理失衡，就会对工作产生抵触情绪，甚至对领导产生仇视心理，企业的竞争力就会下降。

4.5 防止对员工薪资待遇的随意调整

调整员工薪资待遇要建立在开会讨论的基础上，要与员工进行沟通，要在生效前进行公示，如果员工薪资待遇可以随意被调整，那么薪酬管理的公信力就会下降，合理性就会遭到质疑，员工工作的积极性就会消失，企业就将为此蒙受经济损失。

4.6 防止员工薪资被拖延发放

如果薪资被拖延发放，员工就容易动摇对企业的信心，产生恐慌心理，如果再传扬出去，人才就会望而却步，对手趁机造势，企业的凝聚力和发展前景都将令人堪忧。

5 结语

合理的薪酬管理有助于企业打造稳定的员工队伍，增加创新发展能力，不合理的薪酬管理则容易造成企业人才的流失，弱化企业的竞争力。所以，企业要保证人力资源管理的合理性，就必须要首先保证薪酬管理的合理性。