基于COSO框架的软件企业人力资源管理研究

高 明

(北京外国语大学，北京 100000)

0 引言

随着企业规模的壮大，越来越多的软件企业开始重视内部控制，在软件企业人力资源管理中引入COSO框架，有助于提升软件企业内部控制管理水平和风险防范能力，促进我国软件企业进入国际市场，参与国际竞争，达到软件企业高质量发展的目的。

1 COSO框架及软件企业人力资源管理概述

1.1 COSO框架

COSO内部控制框架认为：内部控制系统是由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督构成，分别从目的、承诺、能力、监督与学习这5个方面，提出20项控制基准。它们取决于管理层经营企业的方式，并融入管理过程本身。

相比早期我国软件企业的内部控制，COSO框架主要具有以下特点：更强调属于管理文化层面的软性管理因素；更强调内部控制应与企业的经营管理过程相结合；更加突出信息系统的作用；更为明确地阐述了内部控制的制定与实施的责任问题，明确了无论内部控制设计与执行有多么完善，内部控制只能为管理层及股东达成企业经营目标提供合理保证。COSO内部控制框架是一个较为理想的框架，几乎所有公司的内部控制均与之有一定的差距。如果完全按照COSO控制框架执行的话，必然会加大企业管理成本和负担，但多数公司还是希望通过理解和贯彻COSO框架要求，梳理管理流程、规范管理，来实现提升整体管理水平的目标。

1.2 软件企业人力资源管理

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬、奖惩、升迁等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。软件企业最宝贵的财富是人力资源，企业的核心竞争力和成功关键因素均在于对高素质“智识型”员工的获取、管理和激励，因而人力资源管理在软件企业中具有无可替代的职能战略地位。

2 COSO框架应用于软件企业人力资源管理的理论基础

2.1 委托代理理论

委托代理理论广泛存在于现代市场经济中，并在市场经济体制中起到越来越重要的作用。软件企业的主要形式包括有限责任制和股份有限制两种，然而这2种组织形式中广泛存在着委托代理关系，尤其对于上市的软件企业。存在委托代理关系的软件企业高层管理人员可以由董事会聘任，并对董事会负责，在董事会的授权下，执行董事会的战略决策，从而实现企业的经营目标。在这种契约关系下，经营权与所有权的分离，看似科学高效，但同样存在较多的利益冲突。

在委托代理关系中，由于委托人与代理人效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富最大化，而代理人追求的是自己的工资、津贴以及享受消费和闲暇时光的最大化，这必然导致委托双方之间的利益冲突，造成这种利益冲突最主要的原因在于所有者与经营者之间信息不对称。如果软件企业在人力资源管理中引入COSO控制框架，建立良好的内部控制管理体系，将会极大消除委托双方之间信息不对称问题，从而降低委托双方之间的代理矛盾。

2.2 资源依赖理论

资源依赖理论强调组织权利，把组织视为一个政治行动者，认为组织的策略无不与组织试图获取资源、控制其他组织的权利相关。因此，那些能帮助组织获得稀缺性资源的利益相关者往往在组织中获得更多的话语权，即资源的依赖状况决定组织内部的权利分配状况。软件企业最为稀缺的资源莫过于人才，人力资源管理作为软件企业内部管理中最重要的一环，对于企业的价值创造作用深远。

3 软件企业人力资源管理存在的主要问题

3.1 职能战略定位不明确

很多软件企业的人力资源部门一直未与行政部门分离，部门职能未凸显，以至于领导者对于人力资源部门重视程度不够。软件企业中，软件研发及软件产品销售向来最受企业高层重视，因此，绝大多数软件企业在人才招聘方面下足成本，然而在人才聘用之后的管理方面却存在诸多缺陷，以至于大部分软件企业存在“招人难，留人更难”的尴尬局面。尤其对于部分想IPO的软件企业，人力资源的战略目标极不明确，常常出现为了做大企业业绩而过度接项目，盲目招人，但短期内又达不到期望的投入产出比，最终达不到预期目标的情况。

3.2 缺乏完善制度的支撑

绝大多数软件企业人力资源管理由于早期发展过程中未受重视，同时缺乏相应的专业人士进行专业建设，导致大部分软件企业均未形成完整的人力资源管理制度，在实际的人力资源管理中依旧采用企业内部约定俗成式的管理原则，或是仅仅依据“领导者指示办事式”管理模式，普遍存在内部控制成效不足，管理流程流于形式，以及领导层普遍凌驾于内部控制之上的尴尬局面。

3.3 专业认知不足

软件产业作为国家新兴产业，在我国发展时间有限，多数软件公司的组织形式早期主要集中在合伙企业或者一人有限责任公司范畴，企业发展良莠不齐，以小型企业为主。由于早期企业组织形式简单，职能管理要求较低，导致大部分软件企业的人力资源管理部门对人力资源管理职能不了解。人力资源部门对人力资源管理的认知主要局限在招聘、薪酬、社保等基础领域。同时，部分人力资源部门领导及人员是由行政人员、财务人员，或者直接由想转岗的技术人员内部转岗而来，后期又缺乏相关职能方面的培训，从而直接导致整个部门人力资源管理认知匮乏。

3.4 不相容职务未分离

部分软件企业的人力资源岗位设置不明确，存在“一人身兼数职”的现象，这种现象普遍存在于子公司及分公司处。由于集团对于子公司或分公司人力资源权利的下放，加之子公司或分公司人力资源部门员工人数有限，这种不相容岗位职责未分离的现象尤为严重，比如存在招聘职能与薪酬职能未分离、薪酬职能与出纳付款职能未分离等现象。

3.5 绩效考核体系不完善

目前大部分软件企业的绩效考核主要以员工的学历背景、工作年限及加班时长为主要考核依据，部分小企业绩效考核完全依赖高管人员的主观判断。上述绩效考核方式均无法科学、系统地对企业员工的工作能力、工作业绩及工作态度进行合理评价，无法有效引导和规范员工行为，更无法提高企业经营效率和实现企业发展战略。

4 COSO框架在软件企业人力资源管理中实施的必要性

2017年以来，随着资本市场一系列重大政策、新规的发布，以及主板和创业板的发审委合并，两板审核要求日益趋同，IPO市场也呈现了新的变化：一方面，审核节奏明显加快，但否决率也创历史新高；另一方面，内控及财务规范性因素成为首要否决的原因，综合占比超过一半。在上市公司内部控制标准的影响下，重视内部控制建设或准备IPO的软件企业内部控制日益受到高层管理者的关注。在战略重要性加强及管理矛盾日益突出的情况下，软件企业内部控制的建设显得格外滞后，并且学术领域也不存在现成的针对软件企业能够具体实施的内部控制规范。作为内部控制科学理论的典型代表，COSO框架能够很好地满足软件企业人力资源管理的发展需求，为软件企业人力资源管理方面内部控制的构建提供科学的指导，有效防范及规避软件企业在人力资源管理过程中的风险。

5 COSO框架在软件企业人力资源管理中的应用策略

5.1 改善人力资源控制环境

企业人力资源控制环境主要包括管理层经营哲学与用人理念、治理结构、机构设置及权责分配、人力资源政策、企业文化等。

1)软件企业需要明确人力资源部门的职能目标，根据企业运营模式结合业务特点，建立适合企业自身发展的人力资源职能部门和职能结构，明确职责权限，将权利与责任落实到具体岗位。

2)软件企业需要完善人力资源管理方面的制度。内部控制环境是内部控制发挥作用的土壤，企业人力资源制度作为人力资源内部控制的基本构成要素，对人力资源内部控制环境产生直接影响。一套系统、科学、完善的人力资源制度会催生一个高效的人力资源内部控制环境，从而保障人力资源内部控制的有效运行，促进人力资源管理职能的改善，最终改善整个公司的运营管理。

3)软件企业要注重员工专业胜任能力和职业道德修养的考核，建立合理、完善的专业胜任能力和职业道德修养的考核机制，并设置与考核机制相配套的晋升、选拔模式和流程，切实加强员工培训和继续教育，努力在人力资源配置和员工激励方面下足功夫，致力于吸引、发展和留住优秀人才。

4)软件企业要加强人力资源文化建设，培育积极向上的道德价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓进取、努力创新和团队协作精神，树立现代化的管理理念，强化风险意识和法制观念，发挥高层管理人员在塑造良好的企业文化中的带头和引领作用。

5.2 完善人力资源风险评估体系

人力资源管理过程中出现的种种问题源自于人力资源管理过程中目标无法实现的风险，如人力资源规划风险、人员招聘(含离职)风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工关系风险等。在企业内部建立风险导向型评估管理模式，有效识别并评估风险，是应对人力资源管理风险的基本途径。

5.3 强化人力资源控制活动

人力资源管理的控制活动作为人力资源管理目标实现的重要保障，通常包括：实施科学合理的绩效管理，引导员工实现企业目标；制定、实施科学合理的薪酬制度，保留和吸收优秀人才；制定、实施有效的劳动保护措施，确保员工人身安全等。人力资源管理过程中，主要涉及的控制活动包括：不相容岗位职务相分离控制、授权审批控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制、绩效考评控制等。

软件企业在设计人力资源方面的控制活动时，应重点在人才招聘、绩效考核环节下足功夫。人才招聘方面，用人部门与人力资源管理部门要进行充分沟通，紧紧围绕企业人力资源管理战略，招聘符合用人部门需求并具有较强专业胜任能力和良好职业道德的人才。

绩效考核方面，人力资源管理部门首先需要确定具有针对性和可操作性的绩效考评目标；人力资源管理部门需要设置与之匹配的考核指标体系，考核指标体系既要有定性指标，也要有定量指标；人力资源管理部门需要选择考核评价标准，并形成评价结果，企业可以根据评价目标选择不同的评价标准；人力资源管理部门需要制定奖惩措施，以之前的考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗和辞退的依据。

5.4 提高人力资源信息沟通质量

信息沟通作为人力资源管理的有效手段，能够保证企业各部门与员工之间信息有效的分享，提高员工工作效率，创造和谐的部门以及企业氛围，增强团队的凝聚力。

在人力资源硬条件管理方面，软件企业可以发挥自身优势，根据企业自身特色，研制或者购买匹配自身条件的计算机设备及网络技术，对企业的人力资源进行有效的信息化管理，努力提高信息化管理的高质量和透明度。

在人力资源软条件管理方面，要努力提升人力资源管理部门工作人员的专业胜任能力、沟通技巧、协调及培训能力；发挥人力资源管理部门在企业员工关系维护、心理辅导、职业规划方面的专业优势；同时为企业其他部门在人员管理方面提供才智职支撑，以期达到企业内部高效、和谐沟通，最终提高企业整体的运营效率。

5.5 加强内部监督

任何管理过程都离不开有效的内部监督，没有有效的内部监督，各项控制活动在管理过程中产生的偏差均无法得到及时纠正，最终导致之前的管理活动流于形式，无法达到预期的目的。

软件企业人力资源管理过程实际上也是软件企业进行选材及培养核心竞争力的过程，在此过程中引入内部监督机制，能够使整个人力资源管理过程更加公开、公正、透明，尤其是在人才选拔、绩效考核、奖惩升迁这些管理环节引入有效内部监督，能够在整个企业范围内形成一股公平客观、积极进取、奋发向上的企业文化，同时与企业内部控制的其他方面形成良性循环，能够有效避免企业在发展过程中陷入“死海效应”。

6 结语

软件企业高质量发展离不开高质量的人力资源，高质量的人力资源离不开完善健全的人力资源管理。将先进的COSO框架应用于软件企业人力资源管理体系建设中，有利于提升软件企业人力资源管理方面的管理标准和管理水平，降低人力资源管理方面的风险，从而增强软件企业的综合竞争力，促进软件企业做强做大。