企业员工工作积极性影响因素研究

王德龙

（河北工程大学 管理工程与商学院，河北 邯郸 056038）

在这个竞争激烈、快速发展的社会中，企业要想长久的生存下去，就会受到多方面的影响。经过新冠肺炎疫情的突发公共卫生事件，很多企业经受不住打击，纷纷倒闭破产，本次最为突出的就是美国金融企业出现多次股票熔断。受到本次的冲击，国内市场也受到了很大程度的影响，很多企业面临倒闭的困境，这直接影响了企业员工，为生产和经营带来困难。为此，本文从影响员工工作积极性不同因素进行分析，提出完善员工积极性的建议，从而促进企业的持续发展。

一、不同因素对员工工作积极性的影响

（一）企业领导因素

企业领导作为企业发展的关键执行者和推动者，起着不可替代的作用。因为领导需要对员工负责任务的分发、监督、审核、评价等事务，使组织各个成员之间关系更加密切。还要整合组织中的各种资源，团结组织员工力量，使之拧成一股绳，力往一处使，迎难而上，快速有效地开展工作。

（二）企业制度因素

没有规矩，不成方圆，企业要想高效地运转起来，就必须有一套完整的企业规章制度，使企业所有员工可以根据规章制度展开工作。企业制度是企业发展的重要部分，影响企业的走向，小到工作效率，大到生死存亡。企业制度是企业长期发展的立足之本，好的规章制度能够使员工明确自己的职责。完善的企业制度不仅能够激励员工积极工作，还能更好地约束员工，留住优秀员工。否则，激化员工矛盾，影响工作正常进展，最终导致企业发展缓慢。

（三）企业文化因素

企业文化是一个企业的精神所在，是一个看不见摸不着的真实存在的东西，蕴含着巨大的能量，能够推动企业平稳快速的发展。企业文化中的价值观念和行为准则会形成一种自觉性，让员工拥有归属感。在社会经济发展快速的时代，员工的精神需求越来越重要。员工在企业之中并不只是“经济人”还是“社会人”，更需要精神文化的滋养。因此，企业文化对员工积极性的影响会越来越深。在社会的不断深化变革中，企业文化随处可见，呈现出各式各样的特色，对企业产生或大或小的影响。在发挥企业文化价值上，好的企业文化不仅能影响员工，还能留住员工，激发员工活力，更能吸引人才，使企业更好更快的发展进步。

（四）劳动保障因素

保障措施能否准时有效的实施是员工最后的防线，一旦无法满足保障措施，直接影响员工工作积极性，甚至无心工作，提出离职。虽然部分企业有最低社会劳动保险，但是有些企业没有任何的保障，是以消耗员工身体为代价来获取企业利益的。企业对员工保障措施的密切关注的，给员工工作时长保障，为员工的身心健康和生理安全提供保障，就能促进企业良性发展。

二、完善员工积极性的建议

（一）优化领导方式

1.塑造领导风格。随着岗位的升迁、调动，总会出现不同的员工遇到不同的领导。领导风格在不同情况下要发生转变，在男女性别、新老员工、职业部门等不同情况下，需要改变不同的领导风格①。因为上一任管理者总是会或多或少地留下一些痕迹，所以适当地做出改变，领导风格要和企业组织结构慢慢适应。领导风格需要得到员工的认同，企业领导在企业中需要不断与员工相互磨合，需要及时地和员工沟通交流，及时调整，化解矛盾冲突，建立起领导人格魅力，激发员工工作积极性。

2.搞好员工关系。领导在工作中不仅要做好重要决策，还要处理好管理者与员工关系和员工之间的关系②。管理者与员工不是敌对关系，需要及时沟通，保持一条畅通无阻的沟通渠道。不定期地找员工进行谈话，询问工作状态，让员工之间相互理解，让有效准确的信息传达到每位员工，让上下级能够及时双向沟通，从而形成良好的局面。企业领导要善于利用非正式组织进行与员工的沟通交流，趋利避害，防止散播谣言，影响员工之间的关系，避免产生矛盾。及时有效地沟通是解决员工问题的有效途径。

3.做好工作安排。员工的积极性跟工作的安排有着密切相关的联系，企业领导需要了解每一位员工的特点，根据每一位员工的能力特点进行工作安排，给员工安排合适的岗位，本着员工择己所长，择世所需的原则进行工作安排。员工与员工之间一定会存在或大或小的差异，在以人为本的前提下，企业领导要不断摸索出员工最大的能力，制定相应的工作量。对于一件长期工作来说，企业领导可以制定一个大的战略方针，在大方向不变的前提下，分阶段制定阶段性任务，再把阶段性任务分到有关部门，部门领导下发每一位员工，让每一位员工的工作安排长期有战略方针，短期有工作计划。

（二）完善企业制度。

1.薪酬机制。企业要想激励员工，就需要制定一个完善且具有足够吸引力的薪酬机制。企业在不同时期要制定不同的薪酬机制③，企业应该根据自身的规模、部门数量、岗位特性、员工工作职责等方面进行考虑，在企业发展初期，企业规模小，人员数量少，工作大致相同，在这种情况下，企业可以统一薪酬，同等待遇。企业发展中期，企业规模扩大，人员开始增加，部门增加，出现不同职责的工作。企业应该实行按劳分配、多劳多得的原则，制定不同待遇的薪酬机制。当企业达到一定规模，部门齐全，岗位稳定，确定员工职责时，企业应制定更加完善的薪酬制度，可以实施基本工资+绩效考核+奖金+津贴的薪酬机制，从而激励员工积极性。企业在薪酬发放的时候，应选择不公开的方式，降低员工对薪酬的比较，消除员工对薪酬发放不公而产生的消极情绪。

2.奖惩机制。企业奖惩需要遵循并存、及时、公平、守信、适度等原则。奖励是对员工工作的一种肯定，企业要对员工实施奖励时，注重物质方面和精神方面的激励管理，物质方面还可以细分工作方面和生活方面。一是工作方面奖励，例如提高工资、增加补贴等。二是生活方面奖励，节假日分发柴米油盐、生活用品、家用电器等。精神方面可以公开表扬、媒体宣传、节假日休息和获得培训机会。奖罚是并存的，当员工违反纪律，例如迟到早退，违反社会法律等，都要进行处罚，业绩不达标的，进行谈话，通报批评。对业绩一般、工作消极和使企业蒙受损失的员工，领导应点名批评，降薪降职，严重者停职整改。

3.晋升机制。企业的晋升机制是职工的发展机会，无论从数量上还是质量上，都要让员工认识到未来发展会有很大的提升。企业为员工制定的晋升之路要有阶段性、递增性、公平性，随着职位提升的员工，薪酬要随着提升，要公平公正公开的提拔员工，晋升的员工让人心服口服，充分客观公平的设置竞争职位。企业不仅要增大职业晋升的空间，还要设计机制，投入资源，推动员工横向发展，或者帮助提升能力，这应成为重要的举措。

（三）提升企业文化。

1.树立以人为本的企业文化思想。企业文化应以员工为出发点，理解员工，尊重员工，关心员工，实现员工的自我价值，激发员工的潜能。首先，企业创建之初要把企业文化建设和管理实际相结合④，企业文化指引着管理，管理把企业文化落到实处。企业要根据员工的共性，结合企业发展战略和企业价值观，创建具有企业个性和共性的企业文化，能够让员工感受到归属感和认同感。其次，企业文化的完善，需要领导的带头作用，加上积极宣传。例如通过企业内网、群组等方式，领导带头学习，所有员工认真学习，每个人都参与学习，形成全员学习企业文化的风气⑤。要召开企业文化交流会进行探讨、交流。最后，组织代表小组外出学习优秀企业文化，互相学习，取他人之长补己之短，做到文化宣传，文化渗透，文化震撼，积极完善企业文化，把企业文化最终落到实处。

3.组织团队活动。企业组织员工参见团体活动可以很好地展现企业文化，只有每个人参与到团队活动中来，才能增进员工与员工之间、员工与团队之间的关系，从而增加团队凝聚力。例如组织唱歌、古诗朗诵、跳舞、集体跳绳比赛、趣味跑步接龙、国庆晚会和元旦晚会等文体活动。员工在活动中展示个人魅力的同时，还可以把企业文化的价值观贯穿进行，极大地提高员工对企业组织的热情，从而提高工作积极性。

（四）加强保障措施。

1.加强安全保障。企业单位应为员工制定一个合理健康的工作时长，员工不是机器，企业为员工制定合理的工作时间表和工作进度表，按计划进行，充分保障员工的工作时长，尽量避免增加工作时长，来换取短时间利益。工作时间过长容易产生隐患，因此，要注意突发性事故，加强预测、防范。在保证养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险正常缴纳的同时，建立完善的突发性事件的保障措施。

2.加强权益保障。由于公司决策与制度需要员工来落实，企业要充分保护好员工的权益问题⑥。企业应建立员工企业利益共同体，保障每人的基本权利与利益，例如保证女性员工的正常产假，保障工资的正常发放，能够按时上下班等。对于滥用职权、违法乱纪的高层领导，员工可以向董事会进行投诉，以保障员工的权利。保护好员工实现自我价值的权利，帮助员工解决社保、医疗保险、子女上学等问题，解除后顾之忧，让员工全身心地投入到工作中，提高员工忠诚度，降低优秀人才流失的风险。

三、结语

在一个充满活力的市场经济的环境中，企业员工是提高企业创造力和竞争力的重要因素。因此，企业应采用适合自己的管理方式和企业文化结构，制定合理的企业制度，结合公司生产经营实际，不断研究企业发展所需要的企业文化。同时，还要考虑员工的个人情况，采取有效的激励措施，与员工进行良好的沟通与交流，丰富员工的生活，充分发挥员工的积极性，促进企业与员工更好、更快、更稳地发展。

注释：

①陈清利.领导风格对单位管理生态的影响——以传统文化为视角[J].大庆社会科学,2021(04):71-74.

②李粮.同事关系与企业高质量发展——基于非正式制度视角的研究[J].经济问题,2021(09):83-96.

③凌雅君.企业员工敬业度影响因素及对策[J].人才资源开发,2020(10):77-78.

④刘坤.探索企业文化对员工工作积极性的影响[J].科技风,2014(03):232.

⑤陈维政，忻蓉，王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界,2004(02):75-83.

⑥刘静，林树.员工满意度与企业技术创新[J].工业技术经济,2020,39(09):20-29.