单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究

◎焦健

前言：只有员工的工作效率得到了提升，才可以确保各单位可以快速的发展，业绩评价会促进各单位的可持续发展，从而使各单位的工作效率和质量得到不断的提升。然而，随着社会的发展，各单位在经营和运营方面也存在许多问题。因此，要想让各单位的整体工作水平和效率得到全面的提升，就必须不断地提高自己的服务水平和核心竞争力。所以，建立一套完善的绩效管理体系，已成为现代各单位管理发展过程中非常重要的一项措施，而各单位管理层也逐渐意识到它的重要性，并重视其管理，从而使其能够持续、健康地发展。

一、我国各单位绩效管理的重要意义

各单位的特殊性是其大部分的工作都处于公益性的状态，存在的职能与其他企业之间的职能有着非常大的差异，是非常特殊的一个部门，不能与其他的企业相互比较，所以在业绩评价上也不能用其他公司的标准来对其进行衡量，各单位的绩效评价，必须要综合的对其进行考虑，包括其服务质量以及财政等各个方面，才能让工作人员的工作热情得到大幅度的提高，与各单位的经济发展处于一致的状态。

工作绩效当中的“绩”是指工作人员的工作业绩，“效”是指工作人员的工作效率，从很早阶段开始，大部分的单位就开始实施绩效工资，这是我国对各单位中工作人员的重视，也是对工作人员的一种尊敬。所以，在开展各项管理工作中，要确保让工作人员的积极性得到大幅度的提高，同时，要确保工作人员的工作能力以及服务水平等都可以得到相应的提升，将保护民众的经济利益放在首要原则，让各单位中的各个工作人员以及国家政府，还有民众可以和谐的相处，确保各单位的各项工作可以顺利的开展。

二、各单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学、合理的业绩评价体系是实施绩效工资制度的基础和先决条件，只有建立起一套科学、有效的绩效评价体系，才能使各单位的绩效得到合理的实施。一套科学、可行的业绩评价制度，是指对工作人员的工作业绩进行全面、定期的评价，了解工作人员的工作完成的状况，指出问题所在，提出相应的改进建议，并针对实际需要进行培训，定期进行业绩评价，以此来提高工作人员的工作业绩以及工作积极性，使工作人员的业绩评价能够作为制定工作报酬的基础，合理地拉开由于工作完成情况而造成的薪酬差距，从而对不同层次的员工进行激励，打破内部平均主义的组织气氛。而绩效薪酬又是对绩效评估成果的终极应用和体现，它反映了各单位的绩效评价成果，以及基于岗位的薪酬分配原则，也就是对员工的工作态度和工作表现的影响。要实现合理的报酬，必须从工作态度、工作质量、工作表现等多个方面来保障。利用绩效评价结果对单位进行绩效评价，是我国单位薪酬体系改革的必然要求。正确处理好各单位的绩效考评与绩效薪酬之间的关系，能够构建起一套科学、合理的绩效薪酬体系和健全的绩效考评体系，提高其竞争力。

三、明确绩效工资制度的基本原则

（一）坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则

各单位实行按岗计酬、以绩效计酬、以岗位为主体的多种内部分配方式。根据不同的工作量、不同的责任、不同的风险、不同的工作复杂程度，决定不同的职位在不同的岗位上所占的比例。

（二）坚持效率优先，兼顾公平的原则

在各单位中，要打破平均主义的原则，让其与自己的岗位、工作业绩、实际效益紧密相连。要正确处理好单位内部各种人员的绩效工资分配关系，既要缩小差距，又要防止出现巨大的差距。

四、各单位绩效考核的现状，以及存在的一些问题

（一）有一部分的员工工作积极性不高

国内很多地方，对各单位各个部门的工作要求都很高，但是专业的工作人员短缺，也是非常严重的。例如，科研部门也属于单位的范畴，优秀的研究人员就非常缺少。现在的社会和经济发展速度都在飞速的提高，科学意识也在不断的增强，政府在科技方面的投资也在不断的加大，各单位的工作效率也在不断的提高，所以很多研究机构的研究人员都跟不上市场的发展，他们的工作压力很大，超负荷的工作，这就造成了许多优秀的技术人才被转移到了其他单位，因此，各单位必须要保证他们的生命和财产安全，而绩效考核就是其中一个很重要的措施。

（二）绩效考核是按照自己的意愿进行的

很多单位的绩效考核都是按照自己的意愿来开展的，并不是按照各项规章制度以及相应的要求来进行的，所以大部分机构以及部门的考核评价也都是按照自身的意愿来进行的，由于他们的主观性会对单位的发展以及单位的重点工作内容造成非常严重的影响，所以大部分单位的发展都会根据各单位的领导进行决策，以偏概全的情况非常严重，这样致使很多单位的发展并不透明，从而影响了单位的发展。

（三）没有一个有效的评价模式

各单位要将国家的发展作为基础，为国家发展提供一定的帮助，要不断的提高服务的质量以及服务的水准，要让自身的工作能力得到大幅度的提升，并随着时代发展让服务的范围可以得到有效的的拓宽，让人民群众以及各级政府都可以处于满意的状态，才可以让各单位的发展变得更加稳定以及更加长远。当前阶段，各单位没有建立起一套科学、合理的评价模式，在评价过程中还有着非常多的问题没有解决，致使无法让其发挥真正的作用。

（四）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效评估的目的并不是为了对某一工作或者是某一工作人员进行批评，而是希望可以通过这一评估结果对工作人员进行激励以及鼓励，让工作人员发现自身的缺点，改善工作中的不足，让工作的质量可以得到有效的改善，而在绩效考核中，有一个非常重要的环节就是需要不断的和工作人员进行交流以及沟通，发现问题存在的地方以及存在的原因。一是各单位在制订绩效目标时，由于缺乏有效的沟通和共识，导致了员工对绩效评估的抵触和抗拒，甚至会被员工拒绝，而一些单位则会将工作交给其他部门，以奖励和惩罚来提升自己的业绩；二是许多单位在完成绩效考评后，没有及时进行绩效评价，认为绩效考评的目的只是为了发放“年终奖”，导致绩效评价走走过场，导致员工无法理解上级对工作表现的评价，无法找到工作表现不佳的原因，形成恶性循环。

（五）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

许多单位的人力资源管理人员并不全是专业人士，而且他们在工作中也缺少相关的知识和技能。大多数的人力资源管理人员仍然沿用着传统的管理思想和方法，他们的工作不以人为本，而以事为本。工作的重点不在于提供什么样的激励机制，让员工的满意度最大化，激发员工的积极性，而在于将精力投入到日常的工作中，导致绩效评价工作的执行难度很大，不能制定绩效计划，不能保证绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就不能很好的完成绩效评价的全过程。

（六）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国各单位的绩效考核内容缺少具体的量化，相应的考核内容也不够细致在很大程度上，大部分的考核内容都非常的简单，基本上是为了考核而进行考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，最重要的是，最后的考核结果也与职工的工资并没有太大的关系，仅仅是一种形式的工作，这就使得大部分的工作人员都是为了应付绩效考核而完成相应的工作，并达不到考核的目的。当前阶段，各单位的考核指标的各项内容也非常的不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”等五个大方面开展的，抓不住关键性的指标内容，没有针对不同工作以及不同级别的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

五、绩效工资激励机制

（一）提高对绩效的关注程度

首先，单位的领导以及各级干部必须要充分的认识到，其在人力资源管理当中的重要作用，让自身的管理理念以及自身的思想可以得到及时的更新，注重建立以及完善绩效奖励机制，从而增强内部员工的激励意识，为绩效改革以及绩效激励制度的应用和完善创造出一个良好的条件；其次，要加强单位对人力资源管理工作的认识，让其可以随着时代发展不断的改进，应用各项先进的技术，为各单位建立一个良好的组织，确保为各项制度可以有效落实提供一定的帮助，让各单位的人力资源可以得到整合，合理的分配；同时，各单位的员工要正确的认识到激励意识存在的重要性，要根据各单位发展的实际情况以及发展过程中的需求，科学合理的设计绩效奖励机制，让其可以各单位内部的其他机制处于一致的状态，从而让绩效奖励机制的作用可以发挥到最好。

（二）实行岗位绩效薪酬是我国各单位改革的重要内容之一

随着近些年来我国各单位在人力资源部门的薪酬设计工作中逐渐使用了岗位绩效工资，在制定各个岗位绩效薪酬体系时需要结合各单位的实际情况以及实际工作中的各项要求，设立相应的岗位绩效薪酬体系，在这一过程当中，一方面要对岗位工作进行科学合理的评估，根据工作内容的复杂程度以及对单位的贡献和开展各项工作的风险以及责任，综合的对其进行评价，同时也要根据不同岗位的不同考核情况制定相应的工资以及报酬分配制度；同时，在津贴等非工资的收入中，要科学、合理的制定相应标准，确保这些收入可以与工作目标责任制相互结合，有效地反映出不同岗位之间的差距，这样不仅可以让工作人员的工作积极性以及主动性得到有效的提高，还可以让员工的归属感和忠诚度得到大幅度的提升，让工作人员可以更加高效、高质的完成各项工作。

（三）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同的级别、不同的职位、不同的工作人员，都有自己的特点，在进行考核的时候，要根据自己的实际情况，通过多种形式的考核，来保证考核的公平性。有些大型的项目，涉及到的领域太多了，内容非常复杂，必须要有一支专业的队伍才行，而不是一个人来做。所以，可以将个人业绩与集体业绩评价有机地结合起来，并以小组评价的结果为基础，构建一套适合全团队发展的绩效薪酬评价系统，以此来激发员工在团队中的发展和贡献，既可以增加个人的绩效报酬，又可以增强团队协作精神，对团队协作的提升有着重要的作用。而评价指标，则要根据研究对象的工作特征，进行工作分析，并根据其工作性质，选取能够反映其业绩表现的指标。可以采用关键业绩指数法，对一个职位的业绩产生最大的影响，也可以通过360 度的多维评价指标来衡量各个方面的影响，最终得出一个业绩评价的效果，在绩效考评中，要将各个指标都进行严格的区分，这样就可以形成一套科学、合理的评价体系，比如完成时间、质量、效率等一系列的指标，然后再由各个部门的领导对各个岗位的工作人员进行考核，这样就可以全面地反映出各个岗位的工作情况，同时也能满足不同岗位的工作能力和工作业绩的要求，从而更好地落实相关考核与薪酬设计方案。

（四）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

考核绩效在制定相应计划以及实施的过程当中，要与员工进行密切的接触，要让每一位员工了解自己的工作内容以及自己的工作职责，清晰的了解自己的工作过程中的状态，并通过不同的方式让自己的工作能力来得以体现，对自身的状态进行了解，如果无法正确了解自己的表现以及其他人员和领导对自身的评价，那么时间，如果一长的话，就会对工作没有热情，无法让工作的积极性得到有效的激发，在这一环节当中，包括了业绩成果的应用，不仅要对员工的业绩进行有效的评价，还有对员工业绩不佳的问题进行相应的交流，以便让工作人员的业绩得到有效的提升，为下一轮的业绩评定提供一定的帮助，形成一个有效的评价体系。还可以通过将考核的结果以及考核的标准等和工作人员的工资和职务晋升等进行有效关联，一次来拉近员工之间的收入差距，确保工作人员可以在这一基础之上更好的完成自身的工作，让工作的积极性以及主动性得到大幅度的提高。每年考核评定为职称以上的工作人员，可以发放当年标准的基础性绩效工资和一些奖励绩效津贴，让薪酬分配更加合理。

（五）提供绩效考核团队专业培训与指导

当前阶段，我国单位当中的人力资源管理部门存在着兼职或者是身兼数职的情况，工作人员自身没有足够的精力以及时间来适应新的工作以及完成相应的工作内容，为了可以确保各单位的绩效管理更加合理，首先要让管理观念得到相应的转变，将人力资源工作提升到战略的高度，将其纳入到各单位全年发展计划当中，这样才可以解保建立一个完善且强大的机构，并制定相应的战略计划，将绩效评估融入到年度计划当中去。同时，也要加强对人力资源管理人员的知识培养，让其专业能力以及专业知识都可以得到相应的提升，掌握最新的知识以及技术，让其可以为人力资源管理工作提供一定的帮助，为制定合理的绩效机制以及相应工作标准和各种制度提供理论知识以及指导，让其可以了解组织结构以及自身的岗位职责，确保工作人员的工作质量可以符开展各项工作的标准，了解工作人员在工作中的作用以及发挥出的价值，并根据工作人员的特点以及不同的绩效评估方法，让每一位工作人员可以自身的岗位中发挥最大的作用，确保绩效考核评价体系可以发挥出真正的价值，让人力资源部门可以有正确的职责。

结论：随着近些年来，我国科技的不断发展以及经济的不断增长，单位机构也在不断的增加，各项管理机制以及管理方法也在不断地被改善，绩效管理也在不断的实践当中得到了有效的探索，但是也出现了更多新问题，所以各个部门必须要直面困难，不断的对问题进行研究，对各种管理方法进行创新，才可以让事业的发展得到壮大，在当前阶段只有通过建立科学合理的，业绩评价体系，才可以确保对各个单位的各位工作人员的业绩进行有效的评价，并制定相应的薪资制度，为合理的分配薪资提供有效的参考依据。只有这样，各单位才可以对人事调动、培训、晋升等各个方面进行深度的管理，建立更加科学、合理的业绩评价体系以及薪酬激励资质，对于改变当前单位留不住优秀人才的问题，有着非常大的帮助，可以让各个单位更加长远、健康的发展。