关于国有企业人才招聘有效性浅析

◎李慧

一、前言

市场化招聘是目前我国各类企业招人、选人、育人、留人的主要方式，尤其是国有企业的招聘流程相对比较复杂，应聘者在应聘时都做了充分的准备。如果企业在招聘过程中存在人力资源规划意识薄弱、招聘流程与渠道选择缺乏针对性、人才测评标准与工具较为单一、招聘工作人员水平不高和招聘效果评估机制不健全、招聘有失公允等问题，将会大大降低国有企业人才招聘的有效性。本文从招聘有效性角度分析问题，坚持问题导向，有效提升国有企业招聘有效性，增强国有企业人才竞争力，推动企业长远发展。

二、国有企业的招聘流程概述

国有企业招聘流程往往需要经过报名、初审、笔试、面试、终审、体检、录取、签约等多个环节，因此应聘者在应聘前需要对个人学历、工作履历、专业背景、家庭背景和应聘岗位的要求等信息做好充分准备。从企业招聘方面来说，人力资源部门的招聘人员首先要梳理企业内部的空缺岗位、整合各部门的人力资源、摸查各个岗位用人需求，拟定招聘计划。在收集到应聘人员报名材料后，招聘人员需对应聘者进行充分沟通了解，进一步掌握应聘者各方面情况，考核其综合素质，介绍公司概况和岗位职责。最后综合笔试、面试成绩，将表现优秀的应聘者材料按管理权限报送上级审核，确定拟聘人员名单，应聘者体检合格后，将招聘结果进行公示，公示期满无异议后，企业向应聘者发出录用通知，办理签约手续。

三、提升国有企业人才招聘有效性的意义

招聘有效性是指组织或招聘者采用适宜的方式在适宜的时间范围内获得可胜任工作并对组织、工作感到满意的人才，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因岗任人、人尽其才、才尽其用的互利共赢的目标。提升招聘有效性既是国有企业人力资源管理的主要工作，同时也对企业发展、个人成长具有重要意义。

（一）有助于更好构建人才源头培养体系

习近平总书记在全国组织工作会议上强调，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，重点是要建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系。通过采取有效的人才招聘策略，引进符合国家发展方向和国有企业发展需求的高素质人才队伍，蓄足年轻干部“源头活水”，对于国有企业构建干部源头培养体系具有基础性意义。

（二）有助于推动国有企业长远发展

培育具有全球竞争力的世界一流企业是党的十九大报告对国有企业提出的长远发展目标。要实现这一目标，关键在于培养一批又一批敢于担当、勇于创新的一流人才队伍。在人才招聘环节，只有注重吸收政治立场坚定、创新能力较强、具有一定国际视野的人才队伍，才能为国有企业不断补充新鲜血液，提升国有企业人才竞争力，实现国有企业长远发展。

（三）有助于推动人才更好成长

人才招聘有效性的一个很重要内涵是实现应聘者与组织相互匹配。当前，国有企业人才流失现象日益受到关注，应聘者与组织岗位不匹配。随着人才竞争的日益加剧，以往惯用的“圈住人才”“留住人才”的观念和手段受到越来越大的挑战。通过提升招聘有效性，实现人岗匹配，将会有助于推动企业和人才共同发展，实现人尽其才、才尽其用。

四、国有企业人才招聘工作中存在的主要问题

目前我国国有企业人才招聘工作现状不尽完善，招聘工作质量参差不齐，主要存在以下五个方面问题。

（一）人力资源规划意识薄弱

要推动企业长远发展，人力资源部门需要制定中长期人力资源规划，形成长效招聘机制，准确预测未来人才需求，提前储备专业与管理人才。当前，大部分国有企业制定了人力资源需求规划，但前瞻性不够，无法有效支撑公司中长期发展。在实际招聘过程中，国有企业人才招聘往往关注短期需求，而忽视招聘潜在需求的人员。这样可能满足企业现实需要，但从长期看易产生优秀人才断层、人才竞争力不强等问题。

（二）招聘流程与渠道选择缺乏针对性

招聘流程与渠道、测评标准与工具及招聘人员水平是决定招聘效果的三个重要过程性要素。其中，规范的流程与渠道选择是招聘过程中最为重要的步骤，而这取决于企业需要的人才类型。当前，国有企业设计的招聘流程较为单一，招聘渠道不能因人而异，对招聘目标群体的针对性不强，往往导致招聘需求“石沉大海”。

（三）人才测评标准与工具较为单一

人才招聘过程中，根据不同岗位的要求，制定相应的测评标准，应用差别化的甄选工具非常重要。目前，我国很多国有企业在进行招聘工作时，依然选择单一化的甄选标准对多个应聘岗位进行考察和招聘，往往无法满足每一个岗位需要的人才类型。招聘过程中往往没有根据岗位的需要设计有针对性的测试方案和工具。招聘人员对应聘者的评价也不依赖客观的评价工具，而是根据自己的主观感知和对应聘者的第一印象，这样可能极大程度影响招聘质量。

（四）招聘工作人员水平有待进一步提升

在招聘过程中，招聘工作人员的素质直接影响招聘的质量。这些素质主要包括专业技术能力、行业发展把握能力、观察辨析能力、招聘测评工具掌握能力等。国有企业经常组织多轮招聘面试，招聘工作人员的专业技术基础都比较扎实，但由于没有接受过专门的面试方法和技巧培训，仅从应聘者简历和谈吐中获取非常精准的信息仍然存在困难。此外，应聘者对一个企业招聘活动的印象主要取决于其招聘工作人员的形象。如果招聘工作人员的素质与态度存在一定问题，可能在应聘者心中产生不良影响，并扩散到人力资源市场，给企业以后的招聘工作带来不可估量的损失。

（五）招聘效果评估机制不健全

企业招聘活动完成以后，需要对招聘效果进行评估，从而为后续招聘提供改进建议。招聘效果评价指标主要包括应聘比、录用成功比、聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新员工流失率等。当前，大部分国有企业并没有针对招聘工作建立完善的招聘质量考核评价体系，也没有进行有效的招聘效果评估。企业往往更加关注应聘比、录用成功比这些指标，而忽视聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新员工流失率这些更为重要的评估要素。长此以往，企业在招聘活动中存在的问题得不到很好的反馈与解决，人才招聘有效性大打折扣。

（六）招聘工作缺乏一定的公平性

在国有企业招聘过程中，招聘人员因受到社会层面因素的影响，通常容易对应聘者的学历、性别、外貌等有专门要求，从而出现公平性和偏见问题。在面试过程中，招聘人员通常要根据企业的岗位职责向应聘者提出实质性的问题，或者通过结构化面试的方式判断应聘者的综合能力，但由于一些招聘人员工作经验不足，专业能力不精，缺乏面试技巧，缺少灵活应变能力，无法对应聘者的综合素养做出准确判断，往往误将优秀的求职者淘汰，这也使国有企业招聘出现不公平现象。另外，歧视问题也是一些招聘人员不专业的表现。除此之外，一些不可避免的心理因素也会影响招聘者对于求职者工作能力的判断，如首因效应、近因效应等。

五、提升国有企业人才招聘有效性的对策建议

针对当前国有企业人才招聘工作中存在的问题，提出如下六个方面策略建议，致力于达到各个方面的匹配，以期切实提高国有企业人才招聘有效性。

（一）科学制订人力资源规划与招聘计划

人力资源规划是落实国有企业发展战略的重要手段，也是企业开展招聘活动的指导性文件。科学制定人力资源规划与招聘计划，按照标准化、程序化方式招聘录取员工，可以有效降低招聘工作的盲目性与随意性。国有企业在制定人力资源规划的时候，一是要做好现阶段招聘需求的调查。人力资源部门应向上级部门进行人事发展以及调整等方面的汇报，与用人部门进行深入交流，确定各用人部门需要的人才类型、人才数量、人才到岗时间以及人才未来发展方向等。按照现代人力资源管理的观点，对各部门的需求计划进行评价，确定不同岗位，尤其是关键岗位的招聘需求。二是要准确进行未来招聘需求预测。根据企业发展战略和目标，科学预测企业未来关键岗位人员缺口，确定中长期招聘计划，提前主动调整企业的人员结构，把人工成本控制在合理水平上。

（二）积极优化招聘流程与渠道

在竞争日趋激烈的人才市场，设计过于复杂的招聘流程不利于提升招聘效率，过于简单的招聘流程则不利于全面考察应聘者。国有企业在设计招聘流程时，一定要根据人才类型、人才层次的不同而进行个性化优化。针对校园招聘活动，主要关注招聘流程的标准化、透明化与公平化。针对一些招聘难度大、所需人才层次较高的岗位，需要提前收集资料和长期发布招聘广告，力争使招聘流程简单易行，确保最终聘用的人才真正发挥作用。此外，选择合适的招聘渠道对于企业能否找到需求的人才也非常重要。国有企业应切实转变招聘观念，更加积极主动贴近求职群体。应根据企业自身业务方向、岗位的工作需要、所需人员的素质要求等选择招聘渠道，最大程度增加企业与人才接触的途径，建立网络招聘、校园招聘、社会招聘、内部推荐、骨干调入等线上线下多类型、全方位的人才招聘渠道。应着眼长远、放眼未来，主动构建多渠道、多专业的外部人才储备库，为企业发展提供源源不断的潜在人才力量。

（三）确定合适的人才测评标准与工具

招聘的目的是根据企业的实际以及所需人才的情况选择适合既定岗位的人才，最终达到人岗匹配。为此，应确定合适的招聘人才测评标准与工具。人才测评标准的确定应秉持全面性与重点性、精确测评与模糊测评相结合的原则。测评工具的确定则需要秉持针对性、高效性、多种测评工具相结合和兼顾便捷性的原则。在招聘过程中，校园招聘推荐采取结构化面试方式。与传统面试方式相比较，结构化面试能考察出应聘人员的工作经验、理论知识以及工作能力等专业技能，也能考察出应聘人员自身与专业技能息息相关的非专业技能，如个性品质、工作态度以及团队协作能力等，保证企业招聘流程的合理性和规范性。在社会招聘过程中，则推荐采取非结构化面试方式，以更加深入了解面试者各方面情况。

（四）提升招聘工作人员的专业水平

招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等，从而导致错误选择。首先，要积极提升招聘工作人员的个人修养与职业道德素质。在招聘过程中，国有企业招聘工作人员应秉持客观原则，向应聘者真实介绍企业发展现状、市场竞争力、发展前景等情况。要结合应聘者的专业背景，以职业顾问的身份分析其到企业后的面临的机会、存在的挑战以及成长的路径。只有通过这种方式，才可能真正招聘到对企业感兴趣的应聘者，降低以后的人才流失率。其次，要提升招聘工作人员的面试专业技能。针对核心工作人员，企业应组织心理学、社会学、管理学及面试技巧等相关知识培训，努力提升他们的专业素质，增强他们的人才辨别力。最后，招聘工作人员应提升需求岗位的专业技术能力和行业发展把握能力。只有这样，才能深入了解应聘者的专业水平，真实把握应聘者与岗位之间的匹配度。

（五）完善招聘效果评估机制

完成招聘活动并不意味着招聘的终结，应积极完善招聘效果评估机制，持续改善招聘效果。首先，应根据新招聘人才专业背景与性格特征，制订源头培养、跟踪培养计划，强化对人才的入职培训与职业生涯管理，尽快让人才融入企业大家庭。在入职的前一两年，国有企业应切实推行轮岗制与导师制，增加人才在各部门历练的机会，增强人才的归属感与成长感，降低新入职人才离职的可能性。其次，国有企业组织部门应认真做好招聘评估工作。建立完善的招聘效果评估标准与评估机制，除了关注应聘比、录用成功比这些指标以外，更应重视聘用合格比、招聘成本、用人部门满意度、新入职人才流失率这些实质性要素。通过对这些要素进行分析，找到企业在招聘流程与渠道、测评标准与工具、招聘人员水平等方面存在的问题，并持续进行改进。

（六）提升招聘工作的公平性

首先，在招聘过程中，一般会将学历作为岗位招聘的硬性要求，招聘人员在拟定招聘计划时，会对岗位职责进行初步分析，确定岗位的学历要求。一旦确定了岗位最低学历后，在招聘阶段不能产生歧视和偏见，对该学历及以上应聘者同等对待，不能有意或潜意识地淘汰优秀的本科毕业生，从而导致招聘过程中出现公平性问题。其次，减少传统封建意识的影响，摒弃“男尊女卑”的观念，勿因女性的婚育问题而将女性求职者拒之门外，也会让招聘过程体现公允；在拟定招聘计划时，对男性和女性应聘者一视同仁，在面试或资料审核阶段对男性和女性求职者要求一致。

六、结语

人才招聘是国有企业人力资源管理的重点工作，是企业在市场竞争中站稳脚跟的基础。在招聘工作过程中，国有企业需要切实转变招聘观念，根据企业发展战略和行业发展趋势，制定具有前瞻性的人力资源规划与招聘计划，并实时调整优化招聘流程与渠道，选用具有较高专业水平的工作人员采取针对性的人才测评工具进行招聘。国有企业还需要积极完善招聘效果评估机制，持续改善招聘过程中存在的问题，以切实提升招聘有效性，引进优秀的人才队伍，为建设具有全球竞争力的世界一流企业提供强有力的人力资源支撑。