关系导向人力资源管理建构及其作用机理研究

孙 波

（山东省海阳市市场监督管理局 山东海阳 265100）

良好的员工关系能使组织在高度分化的同时，对具有差异化特征的子部门进行顺利整合。但是，在动态变化环境下，市场环境严峻，竞争力较大，以往传统的人力资源管理体系，无法协调组织单位内部的不同子部门。而关系型协调理论可以从纵向层级和横向关系的角度进行员工关系协调，利用优化后绩效考核机制、招聘制度等开展人力资源管理实践。因此，应积极建构关系导向型人力资源管理体系，提高组织单位的部门分化与整合，从而促进组织绩效的提高。

一、关系型协调理论相关概述

关系导向的人力资源管理以关系型协调理论为核心，该理论主要解决组织单位中团队成员实现动态协调过程中出现的问题。在任务工作推进过程中，员工难免遇到不确定因素，且工作任务往往具有时间限制。在该情况下，协调的员工关系能够促进任务的顺利完成，将关系型协调理论应用于人力资源管理中并建构相关体系机制，能够有效区别于以往传统的基于协调合作理论的人力资源管理体系。关系型协调理论更注重组织单位成员之间基于角色频繁、问题解决导向的沟通与交流，强调问题解决过程中成员之间共享知识、目标及相互尊重的关系。因而，关系型协调理论强化了员工间的关系过程和沟通过程，成员关系更加协调，最终促进组织单位任务目标的达成。

就目前理论研究现状来看，关系型协调理论的核心观点主要有两种：一是强调组织单位成员之间共享知识、目标和相互尊重的角色关系的建立。在共享知识、目标且相互尊重的关系下，组织成员在开展某项任务或工作时的效率将有所提高，增强成员间关系韧性，从而保证各项工作协调的及时性和有效性。二是该理论注重人力资源管理中的关怀性关系，且落实方式正式，主要以健全的组织设计为依托，将关怀性关系嵌入到组织角色中，进而促进程序化协调机制和人际协调耦合，促使关系协调具有可复制性、可拓展性和可持续性，同时兼具动态性、及时性和涌现性。具体体现在人力资源管理中的人才招聘和雇佣、跨角色绩效评价和奖励、基于边界跨越者和领导的关系型工作设计等。

关系型协调理论，主要是对组织单位内部员工角色的互惠性关系进行塑造，增强成员间关系调整能力的动态化水平。与此同时，通过围绕关系型协调理论建构人力资源管理机制和体系，能够以角色关系为基础开展工作，即便工作人员出现变动也不会影响协调机制，使其得以继续发展。

二、关系导向人力资源管理的建构

从关系型协调理论的角度来看，人力资源管理实践的重构主要针对日常管理工作和关系要素，相关人员要充分掌握社会网络和社会资本理论在人力资源管理中的应用，进而有效将人力资源管理与组织绩效进行有机结合。关系导向的人力资源管理的建构途径和措施如下。

（一）人才选拔

在组织单位中，无论是职员分工还是协作都存在相互依赖、相互冲突的特点，而基于关系导向的人力资源管理主要目的是改善员工之间关系，依托于提高员工处理人际冲突和任务冲突的知识能力，增强员工关系和工作行为及协调性。对于当前时代背景下的人力资源管理而言，管理理念、方式都具有极强的现代化特点，因此，在建构围绕关系导向的人力资源管理实践机制时，要注重员工间关系的横向协调，即做好员工相关特点的分析工作，从而保证员工和工作相互匹配的同时，使员工们在相对协调的情况下完成工作，解决矛盾。

在以往传统的人力资源管理系统下，员工挑选主要考虑其工作能力、知识储备、工作经验等，缺乏对员工性格、做事风格等方面的考量。因此，人力资源管理人员应从建立员工间的关系入手，掌握员工做事风格、情绪控制能力、人际关系能力等，综合考虑各项要素后挑选人才完成某项任务或工作。为进一步提高员工关系横向协调的可能性，人力资源管理人员应引导员工认同组织文化，利用合理的组织分配提供跨部门工作机会，帮助员工获得跨部门工作经验的同时，实现员工关系的有效协调，促进组织单位整合不同人物和员工的能力，为后续管理工作的开展奠定良好基础。总而言之，在建构以关系导向为基础的人力资源管理机制时，管理人员要注重塑造员工与其他人员之间的联系和互动，进而促进管理机制工作结构特征的形成。例如，提供员工间相互联系和交流的机会，从而诱发作用机理，具体体现在服务动机、同理心、情感承诺等。

（二）团队化工作设计

在大多组织单位中，内部领导者往往主管工作流程、任务标准、目标制定等，员工则根据自身所在的职能部门开展工作，同时受到不同程度的管理和约束。当组织单位内部的职能部门权力相对较低时，将会影响组织单位整体技术效率和专业能力，尤其是关键工作相关部门和流程部门，若是其权力过低，组织单位灵活性、针对市场变化后需要呈现的反应速度等均会变慢。因此，在以关系导向为基础建构人力资源管理时，还应在横向协调的组织中，适当增加自身职能范围以外的工作。例如，主动参加单位问题解决小组等，将自身转变为跨职能协调角色，从而实现不同职能部门和工作的有效整合。在该情况下，组织单位员工将会得到相互协调各自工作的机会，在管理人员有效领导和员工高水平的问题处理能力下，跨职能团队内部员工将逐渐掌握跨职能沟通技巧，这在一定程度上能够促进工作的成功。而且，团队领导人员还可以从中获得多职能工作经验，不仅促进员工对领导者信任关系的形成，还推动员工处理冲突矛盾能力水平的提升，无论是领导与员工还是员工之间，其信任关系将会更加牢固。

以刘善仕等人开展的关系视角下的人力资源管理为例，在致力于员工合作关系建立和维持方面，人力资源管理要注重合作型人力资源管理体系的塑造，同时结合社会资本理论，增加组织员工合作能力实践、合作动机实践和合作机会实践，从而依托于员工之间合作能力、动机的提高和发挥空间的扩大，促进组织单位合作绩效的形成与提升，充分发挥关系导向的人力资源管理的优化、重塑作用。

（三）团队和组织内部激励计划

以往传统人力资源管理体系下的激励计划主要是报酬激励，该激励机制将员工个人与职能部门甚至是组织单位的经营战略发展目标相联系，所以员工激励最终总是以部门整体目标收官完成，这代表着员工个人与部门子目标的完成。在以关系型协调理论为基础建构人力资源管理时，要利用个人薪酬和报酬的相互依赖性促使员工自发完成工作任务。从当前人力资源管理相关研究现状来看，个人计件工资制度能够有效促进个人工作效率的提高，但也会降低员工和工作质量之间的合作程度。因此，在建构以关系导向为基础的人力资源管理时，要建立以团队和企业为基础的激励计划，以此促进组织单位内部协调，保证各项任务、工作在高水平合作下顺利完成。尤其是在组织单位内部开展关系化工作情景设计，引导、促进组织内部成员主动建立双向联系的合作关系，同时辅以基于双向关系的奖酬结构设计，进而使员工更加认同重构后的人力资源管理体系。其中，基于双向关系的奖酬结构设计主要分为五方面：一是在进入工作状态前，要求员工明确任务、工作目标，之后开展双向交流。该环节使组织单位员工得以了解自身和对方的工作特点、需要、能力和素质，充分结合员工能力与特长，为后续相关工作的展开及任务的分配奠定良好基础。二是管理人员了解员工需求和能力素质等方面后，给予员工较大空间，引导其各自选择行为，并落实相应的能力目标的考核办法，增强人力资源管理工作的针对性。三是开展阶段性评价，为保证员工关系协调性，人力资源管理人员应根据目前取得的阶段性工作成果与存在的问题进行及时评判，促使员工主动调整关系与工作方法。四是分配奖酬，最好在年终进行，工作成绩的评价主体应多元化，即人力资源管理、工作负责人、组员的动力，进一步巩固员工关系。同时，管理人员还要善于听取员工对工作的评价，从而为组织单位绩效提升提供信息支持。五是比较、再交流，要求员工从自身能力和完成的工作量等方面出发，判断自身所得奖酬是否公平，之后根据结果开展建设性磋商，依托于良好的员工关系和全过程激励模式，减少工作信息不对称性，提高组织工作效率，促进人力资源管理的完善。总而言之，要在人力资源管理体系中构建关系型高绩效工作系统，以关系型协调理论为基础建立工作角色之间的互惠关系，做好基于关系能力的雇佣和培训、关系型工作具体设计、跨角色冲突解决方案及跨角色绩效评价和奖励，进而促进关系型生产、领导、协作能力目标的实现，优化员工间的沟通质量，提高关系友好程度等。

（四）绩效评估

从当前绩效评估发展现状来看，其主要分为两种，一是窄的绩效评估，侧重对组织员工所在工作岗位的职责评估和目标任务完成程度的考量。二是宽的绩效评估，相较于以往传统的绩效评估，要立足于组织整体目标的优化在人力资源管理中落实宽的绩效评估，避免员工过于注重自身子目标、忽略总体目标的现象，降低组织局部优化但整体下降的情况发生概率。在关系协调理论的导向下，组织单位的人力资源管理要正确认识到组织任务、组织员工的相互依赖性，科学分配责任，减少员工矛盾的产生。因此，为促进员工之间形成良好的组织关系，人力资源管理人员应做好团队性工作设计，要求员工完成本职工作内容的前提下，主动与同组、不同组员工进行协调，提供沟通空间。在此过程中，为实现信息的快速、准确共享，人力资源管理建构还要结合互联网，即落实基于网络调整的人力资源管理实践工作，在社会网络理论和身份认同理论的融合运用下，设计与网络密度呈正相关关系的开放的工作场所，以此调整人力资源网络构成的人员主体和关系性质，保证在关系协调下设计强度相关的工作关系，进而提升员工对员工关系的认同和组织单位的认同，使员工更愿意接受组织单位的分配。

三、关系导向下人力资源管理的作用机理

在以关系型协调理论为基础的人力资源管理系统下，其主要目的是促进组织单位员工共享目标和知识技能，且在工作推进过程中相互尊重，以此实现有效合作，推动组织效能的提高。在该系统下，其作用机理如下。

（一）知识共享意愿与亲社会动机作用机理

在新发展战略背景下，人力资源管理注重员工潜能和创造力的挖掘，这是组织单位开展创新活动和提高发展优势的基础保障。归根结底，无论是潜能、价值还是创造创新力，其最终都落在员工内在动机上。当基于关系导向的人力资源管理工作开展时，知识共享意愿中介了员工价值和组织内在动机间的关系。尤其从自我决定理论的角度来看，当员工在组织单位中以自主需求为基础开展各项工作时，更为重视知识共享的乐趣，进而产生共享行为。另外，亲社会动机也发挥着显著的正向调节作用。所谓亲社会动机，主要是根据组织中一些员工在没有奖励的情况下依旧出色完成工作任务，即想为他人付出。亲社会动机作为关系导向人力资源管理系统的作用机理之一，其能够正向调节员工内在动机和知识共享意愿，使其具有良好关系。从动机性信息加工理论的角度来看，当组织单位内部员工形成亲社会动机后会将目光转向他人，这种积极心理能够有效提高员工创造力。而且，亲社会动机还能够以知识共享意愿作为中介充分发挥自身的调节效应，进而对员工创造力产生更强作用效果。由此可见，知识共享意愿的中介作用，可以促进员工不断产生新颖的工作思路和方法，且对工作任务保持较大兴趣，主动与其他员工进行知识共享，与关系导向的人力资源管理实践形成良性循环，为组织单位激励员工创造力提供新思路。

（二）客户承诺

所谓客户承诺，主要是指就顾客希望保持长期交易关系的心理状态，解释了这种心理背后的深层次心理动因，当该理论机理作用于组织单位人力资源管理工作时，能够为提高员工忠诚度提供实践指导作用。尤其在关系导向工作设计中，能够有效塑造员工间联系和互动的工作结构，提高员工间交流频率、持久性、深度和广度。以目前相关研究为例，Gittell、Caldwell 等学者的研究结果表明，区别于传统强调个体的高绩效工作系统能够增强员工之间沟通的紧密性，从而逐渐形成关系型协调。从案例研究结果来看，共享知识的实践和公私合作组织的关系协调，均可以提高组织单位的任务绩效。这主要是因为员工对成员工作积极性的感知，获得了有关情感、规范等方面的承诺，进而使关系型合作发挥正向调节作用，对工作绩效的提高产生积极影响。

从基于人际关系学派的人力资源管理实践，到以社会资本理论的人力资源管理实践，再到当前的关系导向人力资源管理实践，深化了社会资本等理论方法在此项管理工作中的应用。可以说，以关系型协调理论为基础的组织单位人力资源管理实践，能够指明组织化和社会资本结构化的发展方向，促进组织结构功能的转变，进而推动组织发展目标的实现。

四、结语

综上所述，以关系型协调理论为基础的人力资源管理，注重工作场所高质量关系的“动力”特征，保留“资源传递”途径的同时，从员工实际工作情景出发进行设计，结合自我决定理论提高员工工作的主动性。因此，在建构关系导向人力资源管理实践时，应结合员工基本需求，从人才选拔、奖酬设计、团队设计等方面建构高质量工作角色关系，提高工作满意度的同时增强员工主动性动机。