医院绩效管理存在的问题及对策

王晓利

（开封市妇产医院 河南开封 475000）

引言

医院绩效管理系统对于医院的持续发展有着不可替代的作用，关系到每一位医院职工的切身利益，是现代医院管理体系的重要组成部分。医院的绩效管理系统主要负责制定医院的发展战略和绩效考核方案，并在此基础上进行核算。绩效管理的成果对于医护人员的工作有着很大的影响，原因在于更能直观地反映出他们的工作投入和产出比。每个人的绩效都是自己工作的直接表现，这对于员工的工作有很好的激励作用。医院的绩效管理既要做到平衡好各部门之间的利益矛盾，更要完善医院的绩效考核体系。医院绩效管理的宗旨在于提升医院的整体满意度，激励员工的工作热情，进而提升医院的整体服务水平及核心竞争力。医院应当全面推行绩效管理工作，并与医院的整体管理事务相结合，更好地推动医院向更高水平发展。

一、绩效管理在公立医院中应用的意义

（一）提升医院的管理水平

医院的长远发展关系到每一位医院工作者的切身利益，全体工作者应按照一定的方案和准则来维护医院的发展。绩效管理通过制定相关制度，让职工能够了解医院的发展状况，明确自身的工作水平和工作状态。医院绩效考核制度的实施，不仅可以激发职工的工作积极性，还能激励职工不断提升自己的工作水平。同时也有助于管理者了解职工的工作面貌和工作态度，只有全体职工互相协作，才能健全医院的各项工作体系。医院管理者也可以在绩效管理体系中提高自己的业务能力、组织能力和协调能力，进而促使医院的整体管理上升到更高水平。

（二）提升职工的工作素质

医院的绩效管理体系坚持按劳分配、多劳多得的原则，与传统的平均分配具有很大的差别，这将最大程度激发员工工作积极性。充分发挥绩效考核的激励作用，可以更好地激发职工的工作热情和创造性。职工的工作得到认可后会有很大的心理提升，觉得自己的工作更有意义，从而更愿意在以后的工作中付出更多的热情和努力。同时也可以带动身边的同事积极参与到更多的工作当中去，这在很大程度上提升了职工的整体素质。

（三）助力医院的长远发展

医院的长远发展需要每一位职工的共同努力和支持，而医院的绩效管理体系体现的是医院管理者为实现医院的发展目标而制定的一系列方案。管理者需要带动职工积极向医院的整体目标靠拢，将管理目标的制定与职工的切身利益相结合，让职工明确医院的发展目标及发展战略，并主动将自己的工作目标与医院的发展目标紧紧相连。只有每位职工有了工作归属感和使命感，才能使医院的发展目标更加清晰明了，更好地实现医院的发展战略规划。

二、医院绩效管理的应用现状

公立医院的绩效考核等级是依据医护人员及所在科室的工作量等多种因素在内的综合评估，并以此建立一套相应的制度体系作为薪酬发放的主要依据。目前，我国大多数的公立医院主要实行的是两套方案，即医院行政管理人员的考核方案与临床医护人员的考核方案。这在一定程度上保障了临床医护人员的利益及医院的成本预算控制。但目前大多数医院在绩效管理方面做得并不是很完善。

公立医院绩效考核相对比较滞后，一般的模式是将职工的绩效与日常的相关经营相结合，考核的内容复杂而且步骤比较繁琐，在实际的绩效考核中很容易忽略医院的公益性和服务性，而将重心更多地转移到成本控制上。曾有学者提出，要重视职工的价值体现在绩效考核工作中的重要性，只有职工感受到了关怀，感受到自己的价值有所体现，才能真正起到激励职工的作用。

三、医院绩效管理存在的问题

（一）管理层对绩效管理的重视不够

很多医院的管理层对于绩效管理的概念认识比较模糊，有些人简单认为绩效考核就是计算职工的奖金。显然这样的认识比较片面，没有真正理解绩效考核的真实含义。这样的管理者更不会注重绩效管理，而管理对于绩效考核又有着十分重要的作用。管理层不能单纯只是注重医院的绩效考核这一部分内容，如何管理才是医院发展的真正要求。如果绩效管理人员对于绩效管理没有一个全面认识，那么在此基础上制定的绩效管理方案就会带有片面性。医院的考核方案面向的是全院所有职工，如果在方案制定的过程中不能把控全局就会很容易造成偏差，就会给职工的工作造成消极影响。更为重要的是，管理者不能真正认识到管理的重要性，无法意识到管理和绩效考核两者之间的关系，就容易导致医院的管理者不能及时做出正确的决策，职工的价值不能真正得到体现，医院的整体发展水平无法得到提升。

（二）绩效管理评判标准不客观

医院的绩效管理工作是面向全体职工进行的，但是在实际制定方案的过程中并没有一个客观的评判标准。医院职工较多，而且从事的工作种类比较多，每一类职工人数又比较庞大，没有客观的评判标准就不能够体现出绩效管理的普遍性。现行的医院绩效管理工作多是用一套方案去评判全院的所有职工，而没有真正站在职工的角度去考虑其工作性质和工作种类。只要是一个系统内的职工都参照这一个标准，这样的评判显然是不公平的，导致职工感觉自己不受重视，产生消极的工作情绪，使得绩效考核的作用无法发挥真正的作用。

（三）绩效管理工作者的水平不高

医院绩效管理工作的开展需要全体工作人员的整体配合，更需要有专业的绩效管理工作者不断调配。高效率的绩效管理工作不但可以有效完成指标体系的评价工作，而且能够及时提出和完善绩效评价指标体系的内容，对于医院绩效管理工作的开展有着十分重大的影响。但是在实际工作当中，很多医院从事绩效考核的工作者并非都是专业人员，不能真正将专业的绩效考核知识运用到实际工作当中。即便有些是专业的绩效考核工作人员，他们的业务知识也比较陈旧，不能与时俱进，而且大多数的医院都是比较注重业务人员的培训和学习，对于行政人员的培训不是特别关注，这就导致绩效管理工作人员无法及时接触到最新的专业知识，也就不能给医院的绩效考核工作带来更多的新方案。专业人才的缺乏及现有人员的知识陈旧，都制约着医院绩效管理工作的进一步开展，也同时制约着医院整体发展水平的提高。

（四）医院的绩效管理体系不够健全

目前，大多数的公立医院都开展了绩效管理工作，但是真正做到完善的却很少。很多医院只是停留在绩效考核的表面工作上，并没有更深层次开展绩效管理工作。而且，大多数医院关注的焦点是在绩效上，将能力与绩效指标挂钩，这显然忽略了绩效管理的本质特征。造成这一局面的重要因素，在于医院的各个部门之间没有很好地协调起来，医院的整体管理体系不够健全，导致医院的绩效管理工作不能切实有效地开展。医院绩效管理体系的不健全也导致很多医院的绩效考核不能实现公平、公正，导致职工产生负面情绪，给医院的整体服务带来不利的因素。另外，绩效管理制度还是医院整体管理体系的重要组成部分，这一制度的不健全势必会导致整体管理制度的水平不高，也会降低医院的整体竞争优势。

四、加强公立医院绩效管理的对策

（一）提升管理者对绩效工作的认识水平

医院的全面发展需要整体的决策作为支撑，绩效管理工作也是如此。医院管理层应当积极学习绩效管理政策和相关专业知识，提升自己对绩效管理的认知。管理层要从思想上意识到绩效管理工作的重要性，在提升自身业务知识的同时，还应该将自身所学的知识传授给其他职工，同时还要认真去理解绩效管理的内在含义，认识到绩效管理工作开展中存在哪些问题，并能够做到及时沟通，有效解决这些问题。医院的管理者作为医院的核心部门领导，应当积极引导职工认识到绩效管理工作的重要性，鼓励职工多参与医院的绩效考核工作，激励职工提出自己的想法和观点，督促职工及时反馈信息给绩效管理工作人员，督促绩效管理工作人员认真听取大家提出的建议并做出相应的调整。这样形成的考核体系才是有利于医院整体发展的，是职工满意的体系。医院通过开展绩效管理工作，还能提升医院的整体服务水平，通过全体部门的协作，提升医院的整体管理水平，将医院的整体发展目标与绩效管理有效结合起来，带动职工积极推动医院的绩效管理工作的开展。

（二）构建健全的绩效管理机制

任何事物的发展都需要有健全的管理机制作为基础支撑，医院作为特殊的单位更是如此。当前的医药卫生行业的竞争压力逐步增加，医院要想在竞争当中脱颖而出，必须要完善机制建设。构建健全的绩效管理机制，不仅可以有效推动医院的绩效考核工作，还可以有效解决传统绩效考核系统中存在的弊端。要建立完善的绩效指标评价体系，绩效考核指标要与医院的实际情况相结合，既要有定性指标又要有定量指标，将二者有效结合才能保障指标体系的完整性。同时还要在实际运用当中，不断根据实际情况进行修正，并确保指标体系是科学合理的。绩效管理工作还应当与成本控制有效结合，将成本核算制度加入绩效管理工作中，可以有效节约医院的运营成本。更重要的是，绩效管理工作要有反馈机制，应当为职工提供多渠道的沟通和反馈机制，及时了解绩效考核方案的优缺点，有利于绩效管理工作的进一步开展。让职工多反馈基层的工作需求，也有利于提升医院的整体满意度，只有全院职工上下齐心努力，才能将绩效管理工作推向更高层次，从而体现医院的整体竞争力及体现医院的公益性和服务性。

（三）建立客观完善的绩效评价标准

医院绩效管理工作的有效开展，离不开完善的绩效考核评价标准。完善的绩效评价标准，可以更好地把控医院的整体绩效管理水平。医院应当建立完善且规范的评价机制，因为一个机制的建立，是在无数次的模拟和计算的基础上推行出来的，因此必须具有合理性。客观完善的绩效评价标准，能够公平合理地衡量职工工作的绩效水平，这不仅关系到职工的绩效奖金，更是对职工工作表现的直接体现。客观的评价标准能够准确地对职工的绩效工作进行有效核算，而且更能体现公平、公正、合理。医院的绩效考核标准应当认真落实到绩效考核体系的每个环节，并为医院的各项医疗服务提供可靠的依据。这样可以使职工的利益得到保障，有效避免职工遭遇不平等待遇，进而提高职工的满意度，也避免了职工产生不良情绪及由此为医院形象造成的不利影响。只有职工的积极性被有效带动起来，才能更好地推动医院的绩效管理工作，切实实现医院的发展目标，使医院在竞争中得到长久发展。

（四）提升绩效管理工作者的水平

医院的绩效管理工作实施的主体是绩效管理工作人员，他们影响着绩效管理工作的完善与否，因此医院绩效管理工作者的知识水平对于医院绩效管理工作起着十分重要的作用。绩效管理工作者的水平受到学历、技术知识及工作经验等方面的影响。因此，绩效管理工作者应当积极学习绩效管理方面的专业知识，及时更新自己的知识库，还应当悉心吸取其他医院的绩效管理工作经验，努力提升自身的业务水平。绩效管理工作者还应当积极外出参加培训，尽可能接触最新的绩效管理知识，更好地完善医院的绩效评价指标体系，更好地为医院的绩效管理工作贡献力量，并且尽可能保证医院的评价体系客观公正。另外，医院的绩效管理工作者还应不断提升服务水平，多去科室接触一线的工作人员，并且听取他们对绩效考核的意见和建议，多反思自己在日常工作中存在的不足，积极调整自己在工作中存在的弱项，努力提升自身的综合素质，这样有利于提升医院职工满意度，同时也能够促进医院的整体服务水平迈向更高的台阶。

（五）将信息技术融入绩效管理体系

医院绩效管理的工作量很大，而且很多东西都具有重复性，要想改善这些问题，就需要有先进信息技术的支持。将信息技术融入绩效考核当中，不仅可以提升效率还能及时发现存在的问题。医院运用信息技术不仅可以节约时间成本，还可以使医院的绩效管理工作效率得到很大提升。运用先进的信息技术可以降低人工误差造成的错误率，还可以避免人为修改一些数据而造成结果的不真实、不客观。充分利用先进的科学技术可以将医院绩效考核数据整理成一套完整的数据体系，方便以后的查阅和对比。通过信息化平台，医院的员工可以清晰了解到自己的绩效考核处于哪个位置，这对于职工来讲也能起到激励作用。运用先进的技术知识也可以体现医院与时俱进的思想意识，向外界传输一种正向的信息，有利于医院外界形象的提升。医院的整体形象对于医院的持续发展有着很大的正向推动作用，医院应当将信息技术更多更快地融入绩效管理体系当中。

五、结语

综上所述，医院的绩效管理工作对于医院的内部体系十分重要，要加强对绩效管理的认识水平，积极完善绩效考核标准并建立相应的完善机制。只有将医院的绩效管理工作上升到新的高度，才能使医院保持一定的竞争力。