新形势下公立医院绩效薪酬制度改革的思路分析

◎李旭光

前言

在当前新形势下，公立医院传统绩效薪酬制度越来越无法与医院发展要求相适应，特别是随着医改的不断深入，医院迫切需要构建与医疗行业特征相符合的绩效薪酬制度，推动医院改革发展步伐。由于医疗活动具有复杂性和系统性，对于医务人员知识、技术、协作能力等具有较高的要求，为了能够有效的调动医务人员工作的积极性，医院需要制定更为科学合理的绩效薪酬制度，将医务人员的工作量、工作质量、技术难度、劳动强度等更好的体现出来，使分配向临床一线、业务骨干、关键岗位及有突出贡献人员倾斜，适度拉开医务人员收入差距，为医务人员营造良好的发展空间。

一、公立医院绩效薪酬制度改革的必要性

公立医院传统绩效薪酬制度形成于计划经济向市场经济过渡阶段，医务人员薪酬具体由岗位工资和绩效工资两部分组成，而且执行国家统一的工资标准。奖励性绩效工资即为绩效薪酬，具体要根据医务人员绩效考核结果自行进行分配。目前公立医院绩效薪酬制度基于国家层面没有统一的政策，无法将医务人员的劳动技术价值充分体现出来，这也对公立医院的公益性和医务人员的服务的积极性带来较大的影响。当前医疗行业绩效薪酬总体水平偏低，不仅影响了医疗行业的吸引力，而且一些优秀医务人员也大量流失，无形中对医疗服务质量带来较大的影响，同时在医疗安全性方面的潜在风险也会随之增加。公立医院传统绩效薪酬制度越来越无法与新形势下公立医院的发展要求相适应，因此在当前医药卫生体制改革的新形势下，改革公立医院绩效薪酬制度已成为重要的课题。国家针对公立医院改革提出了具体的指导意见，并将收入分配和人事管理作为改革的重点内容，以此来进一步凸显出公立医院的公益性，实现医院在运营管理和内部分配的自主权，构建与新形势下医疗行业特点更为相符的绩效薪酬制度，促进公立医院医疗服务水平的稳步提升。而且公立医院通过绩效薪酬改革，不仅能够有效的解决绩效工资分配中的薄弱问题，并与实际情况相结合，建立更为适宜可行的评价方法和评价标准，为公立医院职工创造一个更好的发展空间和环境，推动公立医院的健康、可持续发展。

二、公立医院绩效薪酬改革的意义

公立医院通过推进绩效薪酬制度改革，将绩效与业绩进行挂钩，并计算可量化的业绩，将医护人员劳动付出与绩效结合，并以奖惩激励制度与量化考核细则作为辅助，从而更好的体现出绩效薪酬制度的公平性和合理性，进一步激发公立医院医护人员工作的积极性，促进医院医疗服务水平的提升，为医院管理目标的实现打下良好的基础。

绩效薪酬制度改革以按劳分配作为基础和前提，侧重于职工个人收入与工作业绩的联系，遵循多劳多得及奖惩分明的原则，有利于调动起医护人员工作的积极性，激发其潜能，为医护人员工作效率和专业素养的提升起到积极的促进作用，实现医院整体服务质量的提升。在实际医疗卫生体制改革过程中，还要遵循科学发展观，积极推进绩效薪酬制度改革，全面提高医疗服务水平。在具体实施过程中，要求绩效薪酬制度要与医疗行业的特点相符，同时还要更好的体现出医务人员的劳动价值。特别是医疗活动作为一项复杂性的系统工程，属于知识密集型的工作，对于技术具有较高的要求，岗位也呈现出多元化的态势，大部分工作都需要在团队协作下共同完成。通过构建完善的绩效薪酬制度体系，针对医务人员的实际工作情况合理进行薪酬分配，确保绩效薪酬制度的科学性和合理性，为医疗服务整体水平的提升提供重要的保障。

三、公立医院薪酬制度改革的基本原则

1.突出医务人员的劳动技术价值。

公立医院绩效薪酬制度改革过程中，需要将突出医务人员劳动技术价值作为首要原则。在实际改革过程中，应与时代发展趋势积极顺应，以按劳分配作为基础，通过科学评估及合理平衡。进一步细化，并对改革过程中涉及的重要内容进行综合考量，与不同指标范畴相结合，合理进行分配，实现多劳多得的目标，确保医护人员优质的劳动成果与薪酬相匹配。

2.分类考核。

当前公立医院绩效薪酬改革工作的开展，应以政策为引导，并与当前发展趋势相结合，针对改革方向进行分析，并与不同岗位相结合，科学分配权重。并针对医院与科室的目标进行统一，对各项医疗指标的完成情况进行深入分析。同时公立医院在绩效考核工资制定过程中，还要对各级医生的比例进行把控，并对医院平均住院时间、每天出院数量、医院床位使用率及每天手术数量等情况进行分析，进一步细化，实现合理分类，确保薪酬制度的有效性和实效性。

3.统筹兼顾医院发展和员工待遇。

当前各公立医院由于所处环境不同，员工待遇必然会存在差异性。因此绩效薪酬总额需要与当前状态标准相结合，针对人力成本或是收入所占比例进行分析，使公立医院发展与员工福利待遇相结合，在促进医院发展的同时，医务人员也能够获得薪酬与自身的付出更具匹配性，增强医务人员的满意度，从而为医院的稳定发展打下良好的基础。同时还要在强化绩效管理工具的基础上，确定绩效指标，进一步提高绩效指标的覆盖面。结合医院的实际情况，进一步细化考核内容，激发医务人员工作的积极性，促进临床服务质量的提高，增强医生、科室、医生与患者等彼此之间的交流和沟通。

四、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革导向

1.公益性。

公立医院具有较强的公益性，即在实际运营发展过程中更重视社会效益的实现。而且通过强调公立医院的公益性，也有利于进一步提高医疗服务质量。基于公益性的基础上，公立医院需要以绩效薪酬制度为基础，将绩效薪酬制度与收支相结合，针对技术、知识和劳动等内容进行统筹规划，确保达到预期的效果。同时绩效薪酬制度还要与医院的实际情况相结合，针对需要体现的功能性进行有效定位，为患者提供优质的服务。基于本质方面分析，更倾向于责任性，需要在看好病的服务基础上，进一步提高技术性，从而为民众提供更高效、优质的医疗服务。

2.公平性。

公立医院在绩效薪酬制度改革过程中，为了保证制度的公平性，则需要加强对两方面工作的重视。其一，要结合岗位需求进行合理分类，强调顶层设计的导向性，再根据各岗位需求，深入分析特征及贡献的大小，构建更具特色的绩效评价体系。而且要保证考核过程的独立性和岗位的分级性。其二，强化对同类技术岗位的差异化管理。以绩效考核为基础，全面提高工作效率，强化团队协作力度，打造更为公平和公正的绩效薪酬体系。

3.科学性。

在绩效薪酬制度中，薪酬计算需要以劳动者工作量的大小作为基础，由于劳动者与患者之间有紧密的联系，因此劳动产出的合理计算十分复杂。在具体工作中，可以采取的计算方式具有多样性，但每一种方式都具有自身的优势和不足。这就需要以相对价值比率理论，并与每个诊疗项目相结合，计算实施的劳动和报酬，这种方式在针对医生绩效薪酬的基础考量时具有较好的适用性，同时也是绩效薪酬发展的主要趋势导向。DRG的方式是以临床诊疗为基础，针对病例进行分组，并对其中的安全问题进行细化，深入分析技术的难度、服务效率和质量。

4.导向性。

公立医院绩效薪酬制度改革过程中，应在政策引导下构建具有导向性的绩效管理体系。这其中的导向性并不是单纯的考核，需要将考核结果与管理实践相结合，即要与医院的可持续发展战略相结合，还要对医院的工作重点进行深入探究，进一步促进医疗服务质量的提升，从而将绩效薪酬制度的价值和作用更好的体现出来。另外，作为医务人员，还需要充分的利用现代化的管理工具，并针对其他多维指标项目进行分析，建立合理的管理目标，并对指标权重性进行确定，与标准值相结合，做好考核工作，为医院的战略发展打下坚实的基础。

五、新形势下公立医院绩效薪酬制度的改革措施

1.优化薪酬制度结构。

公立医院推进绩效薪酬制度改革过程中，需要针对薪酬制度结构进行优化，进一步强化薪酬制度的科学性和合理性。公立医院薪酬制度的改革还要重视提高工作人员对薪酬制度的认可度，以此来促进薪酬制度改革的有序推进。而且为了确保薪酬制度改革的进程，公立医院还要重视应用四季预算分配方法。公立医院在针对医院薪酬总预算进行确定时，应按照医院薪酬在上一年收入、支出、收支结余及工作量中的比例，再与政府工资总额预算相结合，明确院一级薪酬预算分配。在开展二次分配薪酬预算时，具体要对各项职业技能进行综合考量，完成职系二级薪酬预算分配。在岗位三级薪酬预算分配过程中，由于岗位价值系数与各岗位薪酬三级预算分配紧密相关，因此要考虑各岗位的价值系数。在科室薪酬预算分配过程中，不仅要对科室岗位设置与岗位员工个人资料系数相结合，同时还要纳入医护技等科室的参与贡献率。另外，公立医院还要构建科学合理的绩效评估体系，针对医院医疗服务行为进行不断规范，以便于能够为患者提供更高质量的医疗服务。

2.完善岗位绩效工资制度。

（1）科室及岗位价值评价。

公立医院在绩效薪酬制度改革过程中，应与自身的实际情况相结合来设立不同的科室和岗位。对于各科室的价值，在判定时要与工作难度、强度、风险责任和危险程度等要素作为依据，确定不同科室的价值，不同价值的科室对应不同的工资和薪酬。因此要针对医院内部科室和岗位实施科学合理的价值评价，并对各科室和岗位对应的薪酬标准进行确定，严格按照相关岗位说明进行评定。

（2）定岗、定编、定责。

公立医院内部编制数量确定时，具体要以城市整体编制总量作为计算基础，实现对医院编制的有效管控，强化动态监管。同时还要与医院实际工作需求相结合，设立相应的科室和职能岗位，尽可能的降低重复岗位的设置，保证各岗位都能够发挥出自身的重要作用。另外，还要做好岗位职责的有效落实，进一步将岗位责任进行细化，落实到具体个人，并对责任和义务进行明确，针对岗位和绩效进行准确核定。

3.改变公立医院年薪薪酬制度。

在当前经济快速发展的新形势下，公立医院的绩效薪酬制度越来越无法满足当前社会发展的需要。特别是随着医改的不断深入，薪酬制度中的问题越来越凸显出来。对于采取年薪薪酬制度的情况，由于不加入其他薪酬项目，这会对工作者薪酬的合理性带来较大的影响。针对这种情况，公立医院需要与当前自身的发展需求相结合，并以科学理论作为指导，建立更为科学合理的薪酬规划方案，探索更为具体的细化方式，实现薪酬的合理分配。

4.基于劳动技术价值构建绩效薪酬体系。

由于绩效薪酬体系需要将医务人员劳动技术价值更好的体现出来，因此要针对医务人员的工作量进行科学计量和计算，同时还要对绩效单价进行科学测定，最后要对工作绩效实施科学考核评价。对于医务人员绩效薪酬，一般为工作量点数、绩效单价和工作绩效三个要素的乘积。

基于相关理论对每个医疗服务项目工作量相对点数赋值，再针对每个学科出院病例的技术难度和复杂程度进行评论和赋值，构建医务人员工作量相对点数数据库。绩效单价为单位工作量点数应支付的绩效薪酬，其是针对医务人员劳动报酬进行调节的重要的杠杆。为了能够将医务人员绩效薪酬分配的公平性和合理性更好的体现出来，应针对医院绩效薪酬预算总额进行确定，并以此为基础，应用绩效单价针对数学模型及医院前两个年度各类岗位的工作量进行测算，并对临床医生和护理等各核算单元的绩效单价进行测算。通过对指标体系和考核内容进行科学设定，对于考核指标，需要对其进行量化，并将关键绩效指标原则进一步体现出来，合理应用绩效管理工具，并与医院发展战略、管理目标及医改政策等相结合，进一步对医院年度工作绩效考核指标进行确定，进一步对医院年度绩效考核指标进行分解，而且绩效考核指标还要将医疗质量、效率效能、费用控制和综合管理等四个维度涵盖在内，每个考核维度还要进一步细分为若干二级考核指标，根据医院管理重点和导向设置考核指标权重，并对其实施动态调整。另外，工作绩效考评还要与医院管理实际相结合，强调与业务科室之间的沟通反馈，确保将绩效薪酬、晋升晋职进行挂钩，从而有序的推进绩效考评，并在实施过程中不断进行改进和优化。

5.绩效考核办法的灵活运用。

在具体构建绩效考核评价体系过程中，需要灵活应用各种考核办法，具体要与各科室的不同职能相结合，定期开展综合考核，进一步扩展考核指标的覆盖面，使其涉及到更多的内容。在实际科室绩效考核过程中，要重视平衡记分卡的应用，具体可以将工作效率考核、财务考核和满意度考核作为考核内容的三个维度。在工作效率考核过程中，具体要以公立医院长期规划目标为基础，分析科室近几年的发展和变化，确定年度考核工作量，并将其作为考核标准，结合工作量考核指标，从而提高科室工作效率，实现医疗资源的合理利用。在财务考核过程中，要结合医院近几年的平均水平，针对科室收入成本和人均结余进行准确估算，确定下年度考核标准。并以成本核算作为切入点，各科室要充分利用医疗资源，控制科室各项成本，使其保持在合理范围内，进一步促进科室收支盈余的提高。在满意度考核过程中，要与不同科室临床服务特点相结合，制定的满意度考核标准要与科室性质及特点相符合，考核各科室医疗服务质量，深入分析员工满意度和患者满意度，并结合考核结果对服务质量进行改善，为员工提供更好的福利待遇和良好的工作环境，从而吸引更多的专业医疗人才，提高医院医疗服务质量，为公立医院整体竞争力的提升打下良好的基础。

六、结束语

在当前社会快速发展的新形势下，公立医院加快了绩效薪酬制度改革的步伐。在实际绩效薪酬制度改革过程中，需要与当前政策方向相结合，制定更具多元化的绩效薪酬方案，确保实现同岗同薪同待遇，以此来激发工作人员的积极性，将医务人员的技术价值更好的体现出来。而且在强调绩效薪酬制度公平公正性的基础上，还要将其与绩效考核制度相结合，为员工提供更好的福利待遇，优化医患就医体验，从而为公立医院的健康、可持续发展起到积极的推动作用。