企业人力资源管理效能提升的思考

刘冬升

（首都经济贸易大学 北京 100070）

新经济时代，人力资源管理是企业建设发展的重要组成，管理目的在提升企业员工的工作效能，促成劳资双方权益的动态平衡，使员工个人价值和企业社会价值同步提升。在新时代，推动企业的长期健康发展是全体管理人员的岗位责任，人力资源管理部门的工作内容包括提高管理效能、调动员工工作动力、培养员工创新能力等，同时也包括从战略的高度建设企业人才梯队。但在具体的人力资源管理过程中，很多因素对人力资源管理效能存在影响，研究空间较大。如何通过人力资源管理来提升员工工作效率，如何推动企业的建设和发展，是人力资源管理部门重要的研究课题。

一、相关理论概述

（一）人力资源管理效能

在企业管理领域中，管理效能通常指达成计划内工作目标的质量或效率，人力资源管理效能指为完成战略性人力资源管理活动的质量或效率。人力资源管理的效果参考依据包括对人力资源管理活动的满意度评价，包括人力资源管理工作为企业创造的利益。人力资源管理效能的影响因素包括客观和主观两个方面，其中客观方面主要为企业人力资源管理制度、考核评价、福利待遇体系等，主观方面主要为管理人员的领导能力、员工的自我效能等。

（二）自我效能感

自我效能感是心理学领域中的名词，是指人类对自己在一件事情上能否获得成功结果的主观判断，或对自身能力的自我肯定。根据心理学家们的研究发现，当通过心理暗示产生不同的自我效能感时，人们面对同一件事情可能出现明显的成功概率差。最明显的就是针对学生的答题测试，AB 两组水平相当的学生面对同一套中等难度测试题目，其中A 组学生被告知试题很简单，B组学生被告知试题很难，测试结果A 组学生正确率普遍超出B 组学生，彰显了自我效能感对一件事情能否成功的巨大影响力。因此，在企业管理过程中，员工需要通过自身调节或管理层的引导来产生更高的自我效能感，以此来获取更高的工作效率和质量，获得企业工作上的成就。

二、企业人力资源管理现状

人才是社会、国家、企业发展的力量来源，做好人力资源管理是企业长期健康发展的重要课题。一家企业的管理层能否协调好员工能力与岗位的匹配程度，能否及时发现员工存在的状态问题，能否调动员工的自我效能感，能否激发员工的向心力和创造力，将收获不同的管理效果，在市场中表现出截然不同的竞争力。以当下经济、市场、地区发展状况来看，相同的行业在不同经济发展地区中面临不同的竞争压力，员工在面对高竞争压力时为了生存积极学习，或为了承担超出当前水平的工作而积极成长。同样员工在面对较低的竞争压力时缺少主动要求自己的推动力，或无需付出努力就能够应对当前工作，继续向上发展的空间也比较小，员工主动学习的积极性明显偏低。两类员工在面对同样的挑战时，前者因为积极主动地学习具备更强的自我认同感，成功的可能性更大，后者则因为长期懈怠而存在自我怀疑，成功的可能性更低，限制自身职业生涯的开拓。企业的人力资源管理倾向于提高员工的自我效能感，用福利待遇、上升空间、专业培训来推动员工追求更高的成长，并最终借助员工的综合实力成长来实现企业的核心竞争力成长。但实际企业人力资源管理中，对于员工自我效能感的提升效果参差不齐，有的企业过于追求工作指标带来的紧张感，员工成功固然能短时间提升自我效能感，但员工屡次受挫或勉强达标也会降低自我效能感。有的企业过于追求工作氛围的轻松感，让员工习惯于无压力、无紧张感的工作环境，但企业毕竟是追逐利润的商业团体，完全无压力的工作环境很难长久维持，能够让员工在紧张工作之余定期放松，已经是很好的人力资源管理效果。

三、企业人力资源管理效能提升的具体策略

（一）招聘环节选择自我效能感更高的员工

在人才招聘环节中，企业人力资源管理部门应有意识选择招聘对象中自我效能感更高的人，这些人对自己有更强的自信心，面对困难和挑战有更积极的应对态度，能够在未来的岗位上传递出更大的能量。面试官需要通过与招聘对象的语言沟通来感受招聘对象对自己的评价，通过招聘对象的过往履历来分析招聘对象是否面对过工作上的挑战，多久后产生了对前一个工作的倦怠感，是否有效进行了自我调整等。即便面试官无法通过面试挑选出自我效能感更高的员工，也可以选择性淘汰掉自我效能感更低的员工，提高员工队伍整体的自我效能感水平。

（二）提高人岗匹配程度

新员工进入企业初期必然有主要面试的、心仪的工作岗位或工作方向，但这个时期确定的工作岗位和工作方向未必是员工最匹配的岗位，进入企业后根据员工的能力特征、性格特点、个人意愿进行调整。员工在面对自己擅长的工作时往往能够发挥出更多的创造力，表现出更优秀的工作效率，在面对自己不擅长的工作时不仅工作时间消耗长，个人精力磨损，且工作效率较为低下，缺少足够的时间和精力去进行个人成长，不利于员工的未来发展。企业人力资源管理人员应根据员工的特征进行匹配岗位分析，若员工擅长数据分析，却因为心仪文案工作而去写文案，所写的文案屡次被推翻重写，必然会打击员工的自我效能感，最后基础工作无法顺利完成而被迫离职。若人力资源管理人员能够根据员工特征将其匹配到数据分析岗位上，员工初期可能因为不是心仪的岗位而产生心理落差，但完成工作的顺利和正向积极情绪反馈可以积累员工的自我效能感，帮助员工找到真正适合的职业生涯发展方向，为企业积累一名优秀的、有成长前景的员工。因此，企业人力资源管理中应针对新员工安排一个前期轮岗期，尤其是储备干部或实习员工可通过轮岗来找到更匹配的岗位，有效提高企业内的人岗匹配程度。针对部门内就业稳定的老员工，也应安排轮岗制度，比如财务部门中财务人员以年为单位轮流对接不同业务方向，寻找更高的人岗匹配度，丰富员工的工作经验，提高员工的自我效能感。

（三）将岗位责权清晰划分

提高岗位责权划分程度，为员工提供清晰的任务内容和流程安排，是提升员工自我效能感的重要一环。企业运行过程中部分部门的工作需要多人配合，每一名员工需要负责的工作内容较多，如果管理层在安排工作任务下发时不能清晰划分每一个员工的负责内容，很容易导致员工因为工作堆积、工作完成质量不高、工作过程频繁受干扰而产生自我怀疑，自我效能感持续降低，影响员工的整体工作效率。因此，管理层能否在工作安排时清晰、准确下发内容到岗位，明确员工的岗位责权，在很大程度上影响着员工的自我效能感。管理层在派发任务前尽量先与意向员工沟通，了解员工手头上是否有紧急的或重要的任务正在完成，如果有此类任务正在完成，管理层需要选择其他任务不紧急或重要度较低的员工来承接工作。如果管理层即将下发的工作内容难度较高，需要经验丰富的员工来对接处理，需要提前安排好其他员工对接意向员工手中的任务，然后再进行新任务的下发，且做好对接前后两位员工的功劳划分，避免给员工造成“强塞任务”的心理影响，保持员工的自我效能感。完成过程中存在人员变动的任务出现纰漏的可能性普遍较高，管理层一方面要做好心理准备，肩负起审查监督的责任，做好出现问题时的准备；另一方面在出现问题时及时安抚员工，将问题尽量归到交接过程中的不可控因素，归因到自己作为管理未能落实监督责任等，而不是归因为员工的工作能力因素，避免员工产生对自我的怀疑。

（四）定期组织员工进行培训和学习

培训和学习是企业人力资源管理中提升员工对自我能力认知的重要手段，通过培训和学习，员工能够解决日常工作中遭遇的问题，让员工面对工作内容时能够更加游刃有余。工作内容与政府政策关系密切的岗位，企业人力资源管理需制定定期或不定期学习政府相关文件、会议的活动，组织员工跟上监管部门的要求，降低员工在与监管部门对接时消耗的精力和时间。工作内容与企业其他部门关系密切的岗位，人力资源管理需制定定期的跨部门交流活动，由关系部门收集问题、解答问题、协调矛盾冲突，提高员工日常工作沟通效率，提升员工的自我效能感。工作内容与客户、消费者关系密切的岗位，人力资源管理需及时收集客户沟通中遭遇到的问题，及时与生产、营销等部门进行反馈，保障客户的体验，同时提升员工的自我效能感。除此外，企业人力资源管理还可以为员工安排一些看似与工作无关的学习活动，帮助员工提升身体健康和生活效率，比如繁忙工作中应多摄入哪些食物，放松肩背肌肉的健身操，快捷早餐制作方法，健康减肥知识等。这样的学习活动可以帮助员工建立积极的生活态度，影响员工的工作状态向好发展，在紧张的工作环境中为员工提供一些轻松的元素。

（五）给予员工及时的肯定反馈

正向积极情绪反馈是提升员工自我效能感的重要手段，可以有效对冲员工对自己产生的怀疑情绪，抵消员工对工作产生的倦怠感，可以帮助员工看到自己的成长幅度，帮助员工尽快调整情绪，以更积极的状态迎接工作上的挑战。对于员工来讲，来自管理层的肯定非常重要，对员工产生的影响不亚于学生时期面对来自家长和老师的表扬，能够有效提升员工的自信心。企业部门管理层和人力资源管理部门的肯定反馈方式不同，管理层的肯定反馈多通过言语沟通来完成，比如部门会议上的当众表扬，反馈进度时的即时赞赏，既让员工看到与标兵的差距又肯定员工进步的一对一沟通等。人力资源管理部门的肯定反馈则主要通过绩效达标奖金发放、标兵评定、全公司通报表扬、岗位晋升、企业内刊事迹报道等来实现。管理层与员工的距离更近，也更容易感受到员工的情绪状态变化，肯定反馈能够做到及时有效。人力资源管理部门给予的肯定反馈间隔时间长，在及时性上存在弱势，可以作为管理层肯定反馈的后盾和补充，共同实现对员工自我效能感的提升。

（六）利用心理干预保持自我效能感

在企业运转过程中，企业始终面临着各种各样的风险，不仅包括财务风险、信息泄露风险，还包括火灾、地震、工伤等突发事件造成的不可抗风险。面对财务风险、项目风险等企业运行风险，企业可通过一定范围内的危机模拟训练来让员工储备些许心理准备，让员工了解危机发生时需要做哪些操作来尽可能降低风险影响程度。面对火灾、地震等突发事件风险，企业可组织员工开展灾情模拟训练，模拟危机发生时的情景，提高员工的自我保护能力和互相帮扶能力，提高员工的危机承受能力。通过模拟来进行心理干预，员工对可能发生的情况有所准备，自我效能感有明显提升。但在危机真正来临时，管理层不可忽视对员工的心理干预工作，通过开大会或一对一沟通的方式来对员工做情绪安抚，保证员工的人身安全和心理健康。在对员工进行心理干预的过程中，管理层应注意角度和方法，尽量站在员工的角度去进行沟通，用真诚的语言和态度来引起员工的共鸣，根据员工的表情和身体动作的变化来及时调整策略和方向，避免对员工造成二次伤害。

（七）为员工创造更优质的工作环境

在企业工作的硬件环境中，不建议全盘采用工位、会议室的硬朗装修风格，不建议将每一平方的职场面积都用来工作，同样不建议将员工的午休时间压缩在一个小时之内。员工在长时间、持续紧张工作状态下很容易出现对工作的倦怠感，企业人力资源管理部门在规划工作时间可通过上班时间的前移或下班时间的后移来为员工创造1.5—2 小时的午休时间，让员工有充足的时间用餐、消食、午睡休息，为下午的工作高效奠定基础。部门管理层也可考虑在职场中通过播放轻音乐的方式，来为员工营造舒适的工作听觉氛围。在职场中开辟水吧，给员工喝咖啡、喝茶休息的场所。有场地条件的可在职场角落开辟读书、运动、种植等区域，给有兴趣的员工提供紧张工作之余放松的途径，不具备场地条件的可考虑与附近的健身中心达成合作，为有意向的员工提供低廉价格的运动条件。企业可定期组织外出旅游、短途徒步、泡温泉等放松活动，组织员工团建，尽量消除员工的心理压力，推动员工与企业一同健康成长。

四、结语

企业人力资源管理中十分重要的一个部分就是员工的自我效能感调节和提升，将员工的自我效能感保持在较高位置，有利于员工在工作中表现出更强的工作能力，也有利于员工向更高的工作水平、更难的工作任务发起挑战。企业人力资源管理中需要管理岗和人力资源管理部门相互配合，及时关注员工的情绪、状态变化，强化员工与岗位、工作内容的匹配程度，为员工提供更优质的工作软硬件环境。员工在工作中保持较高的效率，是企业获取核心竞争力提升的关键助力。