工会干部培养的实践、思考与探索——以上汽集团为例

范融

一、工会干部队伍现状

为进一步摸清集团各级工会干部的现状及诉求，集团工会开展了线上调研和线下走访，共有207 位上汽集团工会干部参加了线上问卷调研。

调查显示，从地域来看，上海的工会干部占比超过70%，近30%为沪外工会干部；从业务板块来看，主要为零部件企业，同时也涵盖整车、服务贸易和汽车金融板块；参与调研者男女比例基本持平，年龄大部分在30-55 岁；从工作年限来看，现职企业工作年限超过10 年以上的占72.5%；从学历来看，学历普遍较高，主要为大学本科，专业相对集中在工科类、管理学类和经济学类；从工作经历来看，基本都有过行政业务工作经历，少有应届毕业生；从工会干部队伍稳定性来看，稍有“流入”，除去到龄退休的，较少“流出”，稳定性较强；兼职比例高，参与调研的工会干部中76.81%是兼职工会干部，专职工会干部少。

关于工会干部能力素质方面，在“您认为工会干部需具备的基本素养和能力”的选项中，选择占前三的是“组织与协调能力”“工会专业知识和管理技能”“沟通和交流能力”；占末三的是“抗压能力”“学习和适应能力”“总结和归纳能力”。

在“您认为工会干部培养最有效的手段”选项中，选择前三的是“在项目或主题活动中锤炼干部、快速提升”“开展师徒带教，传帮带形式培养后备”和“选拔工会干部时，强调党群工作经验，上岗即可开展工作”。

在走访了上汽通用、联合汽车电子有限公司、上海中国弹簧公司等企业，随机对10 名兼职工会干部进行了面谈交流。我们发现绝大多数兼职工会干部对工会工作者的身份有较强的使命感和荣誉感，并且能够结合本职工作和部门人员情况因地制宜开展各项工会工作。例如，上汽通用凯迪拉克工厂工会，结合工厂工会年轻人多、非沪籍职工多等特点，制定了“五助模型”“四爱文化”“三心关爱”等工作模式，对提升职工的归属感、获得感和幸福感，发挥了积极作用。

受访者中近50%的兼职工会干部表示，若要做好兼职工会工作，需要经常加班加点，虽然很有成就感和幸福感，但客观上确实延长了个人工作时间。

同时，绝大多数兼职工会干部对于物质报酬不太计较，而是更看重工会工作经历对自己职业发展的赋能。比如，联合电子分公司的兼职工会干部可以列席公司总监级会议，参加和听取公司发展规划、经营情况等事项，这对于普通岗位职级的职工来说，非常吸引人。

结合问卷调研和面谈交流的结果来看，上汽集团工会干部的现状特点主要有两个：一是学历高、专业工作经验丰富，其中“工科类”专业集中度高，具有汽车行业的产业特征，从事工会工作前缺乏专业的工会工作经验；二是兼职多、双向流动少，通常只有从其他行政岗位的“净流入”，而“流出”大多只是到龄退休，很少有转岗到其他工作岗位。

二、问题分析及思考

整理分析了调研中发现的问题，大概归纳为以下几点：

（一）对于专职工会干部来说，由于较多由行政工作转岗而来，缺乏专业的工会工作初始经验以及系统性、持续性的培训，往往实践重于理论，热情多于专业。同时，由于工会工作不同于行政工作，没有非常明确量化的KPI 考核指标，长期从事工会工作的工会干部易产生思维固化，导致创新不足。对于兼职工会干部来说，受其专业和工作背景的影响，较多人习惯于工程师思维，直接面对职工群众服务的技能和水平仍有差距，在与职工群众的沟通交流中存在一定的话术代沟。

（二）培训的需求较高。尽管上汽集团各级工会每年都举办各类培训，但不同层级的工会干部分别需要哪些培训、培训的周期是多长、培训的效果如何评判等，仍需要不断加强和改善，以需求和问题为导向的培养才更具有针对性和目的性。

（三）考核与激励方面。大多数企业对兼职工会干部没有硬性考核，即便有，也没有与收入挂钩。大多企业通过定期开展兼职工会干部评优活动给予精神激励。

（四）工会干部的职业规划不足。在实际工作中，工会岗位横向晋升的空间相对比较有限，工会干部岗位职业发展的机会较少而缺乏吸引力。

三、建议对策及探索

坚持党对工会工作的领导，是做好工会工作的政治原则和根本保证。因此，提高工会组织的吸引力，获得党委、行政和职工群众的认同，是培养工会干部的基本保障。纵向到底，横向到边，应充分运用集团工会骨干能力模型，探索优化工会干部的“选、育、用、留”。

（一）提高工会组织的影响力和吸引力。紧密围绕上汽集团“十四五”发展规划，高度聚焦新能源汽车、海外市场、软件能力、营销变革、供应链安全等重大重点项目任务发挥职工主力军作用，当好汽车行业转型发展的“推手”；深刻围绕工会工作改革，立足工会主责主业，把不忘初心与改革创新统一起来，把促进企业发展与保障职工合法权益结合起来，把提升职工技能与“产业报国”结合起来，当好企业和谐稳定的“助手”；贯彻落实“共同富裕”理念，因事施策、因人制宜满足各类职工群体的不同需求，当好全心全意服务职工的“帮手”。只有不断提升工会组织在企业里的影响力、号召力，才能源源不断吸引优秀人才主动加入工会干部的队伍中来，才能让企业重视对工会干部全局性、系统性的培养选拔。

（二）进一步清晰工会工作标准。尽管工会工作无法如同行政工作一样完全量化考核指标。但一旦明确了相关工作标准，便基本等同于明晰了考核指标，对于工会干部的绩效考核发挥了比较精确的参考。例如，延锋公司编制了《兼职党群人员岗位说明书》、《党群工作人员考核、激励工作指导书》等文件，通过“计划-执行-考核-激励”的“PDCA”循环，跟踪工作效果，对兼职工会干部进行月度点评、季度激励等。

（三）加强和细分工会干部培训。针对不同层级的工会干部开展素质能力系列培训，拓展培训内容、提高培训频率、细分培训层级、健全培训考核，做到学以致用。

系列培训主要针对从事工会工作5 年以内的工会干部。初级阶段，可由新上岗工会干部所在企业的工会主席讲授相应课程，旨在让新工会干部了解工会，熟知工会工作的各项制度与规则机制。中级阶段由集团工会统一组织，除授课讲解之外，可延展为沙龙、案例分析、研讨等培训方式，以此加深工会干部对不同业务场景的熟悉程度以及整体的专业实操能力。

管理类的培训面向管理发展路径中的工会干部，课程设置主要以带教能力、管理能力为主，旨在打造一群综合素质高、懂业务的工会管理干部。通用类的培训是面向所有工会干部开设的自选课程，以通用类以及技能类课程为主，帮助工会干部跳出工会工作的框架，填补相对薄弱的业务知识。

所有的培训均需经过考核方考核，对标“了解级、掌握级、精通级”进行能力评估，并授予对应证书，以此作为工会干部评估、选拔的重要依据。

（四）探索进一步激励赋能工会干部

1、以项目制或立功竞赛的方式锻炼工会干部，把工会全年工作重点分解到每个季度，根据完成情况进行考评，对于在项目或立功竞赛中表现优秀的兼职工会干部给予合规且适当的激励，推荐参评各类先进或辅助学历提升。

2、与行政开展协商，在工资中对兼职工会干部进行定额津贴。为避免普惠化和平均主义，建议企业工会每年与兼职工会干部开展签约活动，对经过正规民主程序流程的兼职工会干部授予聘书，约定相应的责任和权利。

3、赋能工会干部的职业发展。在实践中锻炼培养优秀的工会干部，推荐优秀的工会干部到业务部门，进一步培育，为其成长和发展创造条件。对于工会兼职干部，应将工会工作的绩效纳入年度个人工作考核，进一步提升个人晋升的机会。

4、把工会作为后备干部的摇篮，各类后备干部的培养提拔，可在基层工会主席岗位锻炼1-2 年，既锻炼了年轻后备干部，又增添工会队伍的青春活力，有利于培养高素质、专业化的复合型干部。