胜任力视角下优化人民警察人力资源管理的思考

魏毅

人民警察人力资源管理事关公安队伍的建设与发展，是决定公安机关能否完成维护国家安全、社会稳定、人民利益伟大使命的关键要素。胜任力在民警人力资源管理这一过程中扮演着导向性作用，有利于在公安机关选拔、任用和管理过程中提供具有参考价值的评判标准。国内外学者围绕着警察心理素质和不同警种的警察胜任力展开了相关研究，国外学者Mcclell 等人制定了考评警察心理素质的常模，对警察胜任力的心理方面进行了有益探索［1］。国内学者刘启刚以侦查人员岗位胜任力为研究对象，确定了办案质量终身负责制下侦查人员的岗位胜任力理论模型，探讨了侦查人员岗位胜任力模型在侦查人员选拔、考核及培养中的应用路径［2］。包飞提出刑警的胜任特征模型，为刑警的选拔、考评、晋升等提供参考［3］。唐浩和陈永辉等针对公安院校教师相关的胜任力进行了研究，对选拔合格的公安院校教师具有理论参考价值［4］［5］。上所述学者的研究对警察胜任力问题展开了有益探索，但主要偏重于学理性研究，而缺乏与新时代警察队伍建设面临形势任务现实的紧密结合。为了优化新时代民警人力资源管理工作，应加强实务性研究。

以习近平同志为核心的党中央高度重视公安工作和公安队伍建设，在新时代推动公安工作取得了历史性成就，确保了社会大局和谐稳定，促进了实现社会公平正义，人民群众获得感、幸福感、安全感显著增强。当前我们迫切需要回答，公安机关应建设一支什么样的队伍。为此，我们必须深刻学习领会习近平总书记关于加强和改进新时代公安工作的一系列指示精神，积极探索警察人力资源开发途径，提升公安队伍管理效能。

一、人民警察胜任力素质要素

1973 年，戴维·麦克利兰教授首次提出“胜任力”概念这一概念的主要含义是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［6］。这一理论为组织挖掘工作岗位所需要的高素质人才、选拨与岗位最相匹配的人员，提高人力资源管理水平提供了新的视角。运用这一理论，民警人力资源管理工作的优化需要抓住“有卓越成就者”与“普通者”之间的差异。2017年5 月19 日，习近平总书记强调：“全国公安机关和公安队伍要坚持党对公安工作的领导，牢固树立‘四个意识’，坚持人民公安为人民，全面加强正规化、专业化、职业化建设，做到对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明。”［7］这是我们探究民警胜任力素质的根本遵循。结合新时代公安工作的使命任务，笔者认为，人民警察岗位胜任力素质具体体现在以下方面。

（一）政治定力

所谓政治定力，是指排除各种干扰、坚持正确立场、保持正确的思想政治方向的能力。忠诚是人民警察之魂。作为一支纪律部队，作为人民民主专政的重要工具，公安队伍是党和人民手中的“刀把子”，在忠诚度、纯洁性、可靠性、坚定性上有着更高标准、更严要求。人民警察的政治定力必须突出强调“绝对”二字，绝对忠诚于以习近平同志为核心的党中央，严守党的政治纪律和政治规矩，牢记“五个必须”、严防“七个有之”，坚决防止和纠正一切偏离“两个维护”的错误言行，人民警察必须胸怀两个大局，对国之大者心中有数，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，坚决同一切破坏党中央权威和集中统一领导的行为作斗争，切实把增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”落实到确保国家政治安全和社会大局稳定的实际行动上，履行好党和人民赋予的新时代使命任务。

（二）开拓创新能力

惟改革者进，惟创新者强。新时代，我国社会主要矛盾发生了历史性变化，新的社会问题不断增多，社会治安形势呈现出新的特点，公安机关面临的挑战也发生了深刻的变化。例如，在犯罪治理方面，传统的老经验、老套路，对于打击犯罪、管控社会安全风险已经难以为继，人民警察需要具备更强的收集、掌握和研判信息能力，需要在复杂情况下、在突发事件中运用创新思维、主动思考解决问题，在一些重点问题、重点领域、重点环节上敢闯、敢试，在关键问题上找准突破口，在短板问题上打开局面。当前，深化警务机制改革在全国公安机关正如火如荼推进，“情指勤舆”一体化实战化运行机制改革仍然面临难以破解的问题。例如，警务运行中的职责交叉不清、力量分散、打防脱节等问题，民警工作链条过长、任务多元，加班加点超负荷运转等问题，这些问题的解决，一方面需要我们总结好运用好公安工作积累的宝贵经验，另一方面则需要我们勇于开拓，打造强大的创新能力，只有这样才能圆满完成新时代赋予公安机关的使命和任务。全面深化公安改革是公安机关落实“四个全面”战略部署的关键一招，人民警察必须在开拓创新中不断增强自身能力。

（三）法治实践能力

法治兴则国家兴，法治衰则国家乱。法治是治国理政的基本方式。党的十八大和十八届三中全会对全面推进依法治国、建设法治中国作出了全面部署。新的形势下，法治实践能力是对民警执法最根本的要求之一。当前，随着各项改革的深入推进，各种各样的矛盾纠纷不仅会大量涌现而且更趋复杂。人民警察履职将面临更严峻的挑战。因此，建设法治公安、构建和谐社会的新形势对公安机关执法规范化建设提出了新的更高要求。同时，人民群众的民主意识、法律意识、维权意识、安全意识普遍增强，也对人民警察的执法能力提出了新期待。人民警察要以“严格、规范、公正、文明”为要求，彻底抛弃关系思维、特权思维、人治思维，防止滥用自由裁量权、办人情案，杜绝滥用强制性措施、随意传唤、扣押、处置涉案财物、“变相体罚”、民警单人处理警务、“以罚代拘”、对群众报警不及时出警处置，案件该立不立、该查不查等现象。民警要坚持用法治理念指导履职，成为社会主义法治的忠实崇尚者、自觉遵守者、坚定捍卫者，让“教科书式执法”更多地走出教科书，出现在老百姓的日常生活里，让人民群众在每一起案件办理、每一件事情处理中都能感受到公平正义。

（四）群众工作能力

习近平总书记指出：“要坚持从群众中来、到群众中去，真正成为群众的贴心人。”［8］群众性强是公安工作的一大特点。群众为公安工作提供广泛、直接、敏锐的信息，是参与打击违法犯罪的重要力量，人民警察任何工作都离不开群众的支持、理解和配合。首先，要牢固树立群众意识，做到心中有群众，时刻把群众安危冷暖放在心上。其次，要有具备接地气基本功，善于迈开腿、张开嘴、敞开心，懂群众语言、懂群众沟通、懂群众心理。再次，新时代赋予了公安工作的群众路线新的意义，人民警察要对社会的转型变革、利益的格局调整、社会矛盾凸显出的新变化有充分的认知，能紧跟时代步伐，准确把握群众利益诉求的变化，准确判断群众需求，统筹协调解决好这些需求，赢得群众的支持。这就要求民警善于创新调解、宣传和服务方法，靶向发力。例如，在宣传发动、强化凝聚群众力量方面，善于运用新媒体宣传教育群众，努力走好网上群众路线。用开放思维搭建多元平台，善于协同有关部门和群团组织，引导群众自我教育、自我管理，主动为群众提供服务。

（五）拒腐防变能力

党的十八大以来，公安部相继出台了“五条禁令”“三项纪律”等警纪警规，规范约束民警的日常行为。国家依法授予人民警察维护国家安全和社会治安秩序而进行治安管理与惩治犯罪职能活动的国家权力，涉及一般行政部门所具有的许可、取缔、警告、罚款、责令赔偿等权力，而且拥有强制隔离、约束、拘禁、传唤等人身强制权力，还包括一系列其他国家权力主体所不具有的特殊的技术侦查权，在发生紧急突发事件时，还有紧急处置权、优先使用交通工具、通讯工具权等，并可采取封锁地域、管制交通等权力，权力范围广泛。人民警察与社会阴暗面打交道多，接触的人和事往往比较特殊，稍不注意，就可能被糖衣炮弹击中，一旦放松了世界观的改造、价值观发生偏离、把握不住底线，就会滑向危险的边沿。因此，拒腐防变能力是人民警察胜任力的基本要素。首先，具备正确的权力观、地位观、利益观和敬法畏纪的底线意识。其次，善于自重、自省、自警、自励，经得起考验、抵得住诱惑、守得住底线。能坚持个人利益服从国家利益、局部利益服从整体利益，必要时牺牲个人利益，严守公安机关各项纪律条令和制度规定，始终不放纵、不越轨、不逾矩。能自觉净化朋友圈、纯洁社交圈、规范工作圈，能把好“节庆关”“人情关”“金钱关”，懂得廉洁自律的“政治账”“经济账”“亲情账”，能做到权为民所用，利为民所谋。再次，自觉接受各方监督。能摆正自身位置，习惯在“镜头”下执法，习惯在监督下生活，面对质疑、误解，能控制情绪，态度端正。

二、胜任力素质视角下人民警察人力资源管理实践检视

长期以来，公安队伍发扬光荣传统和优良作风，勇于担当，履职尽责，表现出坚强的战斗力。2017 年5 月19 日，习近平总书记会见全国公安系统英雄模范立功集体表彰大会代表时指出：“公安队伍是一支有着光荣传统和优良作风的队伍，也是一支英雄辈出、正气浩然的队伍。党的十八大以来，全国公安机关高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，深入贯彻党中央治国理政新理念新思想新战略，坚持围绕中心、服务大局，全面推进公安改革，打赢了一场又一场硬仗，为维护国家安全和社会稳定作出了突出贡献。”［9］特别是一段时期以来，全国公安队伍教育整顿取得了显著成效，广大民警筑牢了政治忠诚根基，厚植了爱民为民情怀，激发了强烈的责任担当，纪律作风进一步好转，素质能力进一步增强，执法司法公信力进一步提升［10］。新的历史时期，公安工作面临新的机遇和挑战，在胜任力素质要求视角下，检视人民警察人力资源管理，一些短板和不足需引起重视。

（一）招录考试内容与人民警察胜任力素能要求不够匹配

人民警察不同于国家一般公务员，招录考试要体现人民警察人才的特性。但我国人民警察招录和一般的公务员考试并没有严格区分开来。我国人民警察公开考试招录方式的考核内容包括笔试、面试、体能测试、心理测试和体检等项目。笔试内容依然套用一般公务员考核的主要内容，只是增加了一门《公安专业科目》，这还不足以凸显人民警察招考的职业特殊性，考试内容上，考生死记硬背就能应对考试的现象仍然大量存在，有待突破。心理测试上的考核形式仍需改进，高强度和高危险性的工作性质要求人民警察应当具备更高的抗压能力。而在实际招警过程中仅让考生通过填写调查问卷等形式进行考量，这样的测试方法对人民警察职业心理素质的检测不够科学和客观。

（二）在职培训存在短板

在职培训是人民警察胜任力提升的重要途径，对人民警察高质量完成工作任务具有重要促进作用。由于繁重的工作任务，民警的在职教育和培训时间往往缺乏保障。除此之外，部分领导干部把工作重心放在应对日常工作和考核指标上，主观上对民警在职教育培训不够重视。因此，提升民警胜任力的在职教育培训存在部分应付现象，未精心设计实施，培训内容设置与参训民警自身的警务工作实际情况拟合度不高，民警胜任力难以得到明显提升。有研究指出，当前，我国不同层次、地域的公安机关和一些部门警种，在人民警察教育培训中存在职位、岗位、警种不能很好有机衔接的问题和弊端，人民警察参加新警培训、晋级培训和的定期轮训所学的课程差异不明显，影响了工作效率和培训质量此外，考试的内容和形式没有针对性，教学内容和实战应用联系还不够紧密，也影响到培训的最终效果。

（三）人力资源激励机制不健全

我国公安机关引入人力资源管理理念较晚，对于人民警察激励作用的认识较为粗浅，人力资源激励机制不够完善。主要表现在：第一，有的考核目标分解、考核目标的完成状态设置不合理。如偏重于客观性指标的设置，未很好兼顾民众满意度的主观指标和问题导向勤务的过程标准。再如，过于强调用静态的方式来规定动态的变化。其结果是使目标管理实效性大大降低，使目标导向作用发挥未充分呈现良性状态。第二，超负荷工作与民警的获得期望值存在一定反差。一方面，工作任务不断加重，要求不断提高，干警经常性地得不到必要的休息，超负荷工作“透支”健康，而得到的补贴相对不足，长此以往，工作激情难以持久释放出来，旺盛斗志难以持久保持。第三，一些激励承诺未得到兑现。由于受本单位职数、工资管理体制限制，工作出色达到有关激励条件规定的民警不能及时晋级、晋职。第四，民警流动调整渠道不畅。有的民警不能凭自身能力调整到合适的岗位，有的干警不适应某一岗位，也难以将其调离，这使得队伍管理效果受到影响。在实践中，公安机关存在沿袭传统“以事为主”的激励方式，没有深刻认识到人力资源的可再生性、能动性等优点，使得绩效激励作用发挥不充分，民警离职现象堪忧。

（四）人民警察职业生涯规划未得到有效管理

职业生涯规划是“以人为中心”的人本主义管理方法之一。职业生涯规划是一种“双赢”的管理过程，既有利于组织员工的自我价值追求也有利于组织的持久发展。目前，公安机关对人民警察职业生涯规划管理有较大提升空间。由于公安机关的半军事化性质，组织对人民警察职业生涯规划的管理意识较弱，引领作用存在欠缺，不能很好地结合民警的素能特点为民警做好职业发展设计。加之，现有的教育培训对这方面的知识传授有所欠缺，使得部分民警未能准确地定位自己，缺乏对自我职业生涯的科学规划，未对人民警察的胜任力提升起到强有力的推动作用。

三、人民警察人力资源管理优化策略

民警个体的胜任力发展贯穿其整个职业生涯和日常工作的全过程。因此，公安机关人力资源管理应当科学化，在先进的人力资源管理理念下，从人职匹配、职务晋升、教育训练、考核激励、职业生涯规划管理等各方面，改进不利于人才潜能发挥的管理体制和模式，激发民警积极向上的动力，全方位促进他们的胜任力提升，最终为公安机关获得持久的优势警力资源提供有力保障。

（一）改革完善警察招录制度

党的十八大以来，我国警察招录制度不断改革完善，目标更加明确，针对性更强。在新时代背景下，警察招录制度需更加契合警察胜任力要求。应以党中央公务员关于深化公安改革的决策部署为指导，深入探索凸显人民警察职业特点的科学化、规范化、精细化配套制度。第一，探索警察招录考试中职业能力素质测评方法，找准相关测评指标。第二，优化双警招录机制，在警力补充以公安警察院校毕业生为主的前提下，积极吸纳其他专业性优秀人才入警，完善公安机关人才的结构［11］。第三，探索体现不同专业考生的特色化考试科目，选拔优秀的警察人才。

（二）优化激励机制

激励机制公平合理，才能促进公安民警的工作热情，使其实现自身价值和组织发展相一致。激励机制是多方面的，要遵循物质激励和精神激励相结合、正向激励和负向激励相结合、奖励和惩处相结合等原则。激励标准必须明确，要让每个民警知道怎样的胜任状况、做出什么样的贡献，可以获得什么样的激励机会，使民警具有荣誉感和归属感。同时，也要让每个民警明确，什么样的不胜任将面临怎样的惩罚，让其怀有适当的危机感。为此，必须改进绩效考核工作。在绩效考核的过程中，应尽量减少主观看法，采用可以量化的指标、运用必要的客观方法，以保证考核结果的准确性。再者，要运用好考核结果，要让被考评者认识到自己的优点和不足，畅通不满考核结果的民警意见反馈的渠道，确保通过反馈交流能为考核级别低的民警指出问题所在和努力方向。此外，要细化“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的薪酬制度，对特殊岗位的长期加班的一线专业人才、稀缺人才和技术人才，工资标准应该适当高于一般岗位工作人员。对于绩效工资，可以采用横向比较和纵向追踪形式展开探索。要切实落实对民警完成一定周期工作的情况评价后发放绩效工资，实现激励目的。

（三）提高职业生涯规划管理水平

人民警察的职业生涯规划需要基层民警、公安机关的共同努力。公安机关所起的作用是开发民警个人职业生涯规划所需的资料、提供咨询、分析警员生涯目标的可行性，并且提供适当的职业生涯发展训练。在此过程中，公安机关需要因势利导，深入挖掘民警个体的潜能，促使民警个体为组织发展尽心尽力，进而实现自身的价值。为此，要进一步强化人职匹配管理切实实现职得其人，人得其职。人职匹配是警察胜任力建设的基础。警察个体能否根据自己的兴趣、特长和能力，选择最能发挥自己长处、最适合自己能力的岗位，是警察胜任力建设必须重点关注的。一方面需要充分了解与分析某种特定职位的性质、责任、任务等特征，从而确定该职位对从事民警的具体要求。另一方面，还要仔细分析民警的性格、基本素质，通过笔试、面试等方法对任职者的特性做出评价，将其性格、素质与其即将从事的职位进行对照评估，确定其匹配程度。警察队伍的特殊性，正确把握警察个体政治品质和生理、心理方面的特性必不可少。

（四）加强民警培训

培训是增强警察胜任力的重要途径，培训管理是公安机关人力资源管理的重要环节之一。从管理学视角来看，现代培训与传统培训最大的区别在于前者更注重人力资源的开发。因此，当前民警培训应该努力打造警察职业规划与组织发展紧密结合的警力资源培训体系。要继续按照公安部《关于2019 年至2022 年开展全警实战大练兵的指导意见》文件精神，紧扣捍卫政治安全、维护社会安定、保障人民安宁使命任务，锚定锻造“四个铁一般”公安铁军标准，聚焦革命化、正规化、专业化和职业化建设要求，着眼防风险、保安全、护稳定，立足抓重点、补短板、强弱项，强化全警实战训练。根据近年全警实战大练兵经验，培训重点必须坚持从实际出发，突出警察职业特点，对不同业务警种、不同层级，分析不同受训对象特点，同时要切合民警的实际需求，立足实战需求，“教学练战”一体化。紧紧围绕“仗怎么打，兵就怎么练”，实行分层分类指导这一重要工作方针及方法，做到培训工作的精准有效。全面提升广大公安民警的政治素质、法治素能、专业水平、开拓创新素能、心理素质和实战能力。建立“以用促训，以战促训”为主导的教育训练体系，将“以教为主”转向“以练为主”，提升教学效果，增强实战本领。为此，必须高度重视教官队伍建设，通过建立一系列考核、激励、再教育机制，打造一支高素质的教官队伍，为落实从高从难从严练兵提供保障。

四、结语

人民警察人力资源作为警力的第一资源，可开发潜力巨大。解决新时代背景下我国“警力不足”的一个重要的方法，就是以“胜任力”素质要求强化公安机关人力资源管理，不断突破不适应新时代新身份的瓶颈，真正实现警个体员和公安机关组织的发展休戚与共，力求达到人力资源利用的最大化、最优化，进而提升公安队伍的综合实力，使公安机关能够更好地为国家、为社会、为人民服务。在此过程中，也要做好保护民警的执法权益、提高警察的职业认同感、降低职业风险等工作，使人民警察从思想上、体制上、警务保障上等方面积极适应社会变革，适应新时代经济社会发展需要的警务运行机制，履行好新时代职责使命。