中职学校教师队伍建设现状的调研和思考

【摘要】文章以江苏省淮阴商业学校为研究样本，结合“十四五”时期职业教育的相关法律和政策，分析影响当前中职教师队伍稳定发展的关键因素。通过调查和分析，文章总结中等职业学校教师队伍建设的成功经验和存在的问题，提出教师队伍建设的应对策略，探索完善区域中等职业学校教师人才队伍建设的新途径、新举措、新机制。

【关键词】中等职业学校；教师队伍建设；现状

作者简介：程永清（1965—），男，江苏省淮阴商业学校。

一、调研的基本情况

（一）研究背景

今年5月1日起，新修订的《中华人民共和国职业教育法》（以下简称“新《职教法》”）正式实施，新《职教法》明确了职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，旨在培养具备职业道德、科学文化、专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力的复合型人才。这对职业院校的教师队伍建设提出了系统性要求。

在推动江苏教育事业高质量发展的新时期，“适合的教育”已经成为我省职教同仁的共识。如果说“适合的教育”是把学生的选择和社会的选择作为学校考虑的关键因素，那么作为中职学校校长，就必须把教师队伍的发展现状和方向作为工作的基点和重点，以激发教师的内生动力，切实增强职业教育的适应性，推动社会各界对学校办学的外在认可。

江苏省淮阴商业学校是1983年经省政府批准创办的全日制普通中专学校。学校位于淮安市高教园中央，校园占地425亩，现有在校生5000余人，其中五年制高职在校生2900余人。近年来，学校稳步扩大五年制高职办学规模，五年制高职招生专业数增加到10个，五年制高职在校生数占比为58%。

本研究以江苏省淮阴商业学校为研究样本，目的在于对中职学校的教师队伍建设现状进行诊断，提出改进意见，以期提供有益的参考。

（二）研究目的

本研究旨在梳理“十四五”时期中职学校师资队伍建设存在的主要问题，并对接下来推进中职学校的师资队伍建设提出相关建议和有益思考。

（三）研究方法

本次研究主要针对江苏省淮阴商业学校教师，通过组织各系、民主党派及校内外专家等召开座谈会的形式展开分析和探讨，并对研究结果进行归纳、分析，提炼出“十四五”时期制约中职学校师资队伍建设的主要原因。

二、“十四五”时期中职学校师资队伍建设存在的主要问题

近年来，我国把加强教师队伍建设作为推动教育事业高质量发展的先手旗，职业院校教师队伍建设取得丰硕的成果。然而与此同时，当前中等职业教育教师所面临的发展任务依然任重道远。

（一）中职教师的能力提升面临巨大挑战

师资队伍建设是关系职业教育稳步发展的关键问题。当前，中职学校教师的职业能力发展面临着诸多挑战。

一是职教形势方面。2020年，江苏省教育厅出台了有關文件，不仅指出至“十四五”期末，江苏要建成一批在全国比较具有优势的五年制高职办学单位的发展目标；而且规定了五年制高职办学单位准入基本条件［1］。我省许多中职学校也将创建独立设置的五年制高职院列入学校“十四五”发展规划的战略目标，但是中职学校五年制办学规模的需求和中职学校教师根深蒂固的中职思维的现状之间仍然存在矛盾。

二是内部改革方面。为落实《深化新时代教育评价改革总体方案》，坚决克服“五唯”的顽症痼疾，激发办学活力，广大中职学校积极推进学校内部教育教学改革。江苏省淮阴商业学校也在开发学生综合素质“五彩全纳”系统的同时，推行学生成长导师制。成长导师负责帮助学生制订个性化成长方案，有针对性地开展思想教导、生活引导、职业指导、专业辅导和心理疏导。通过三年的导师制教育实践，教师们普遍经历了由本领恐慌到能力提升的心路历程。

三是专业发展方面。近年来，教师专业共同体理论引发职教同仁的广泛关注，也引起政策制定者的关注。与此同时，教师专业发展中的个体主义倾向也引发了越来越多的关注。繁重的工作压力和有限的先进指标之间的对立导致教师群体出现隔阂、冲突，甚至是学术造假等现象［2］。

（二）中职师资队伍的结构存在失衡

长久以来，中职学校的教师缺乏对宏观政策的学习和解读，缺少终身学习的可靠途径，导致知识存量变化曲线呈下降趋势［3］，严重制约了中职教师的知识结构更新。今天，中职师资队伍结构失衡问题早已不局限于原有的专业课教师与文化课比重失衡、教师职称结构失衡等老问题。伴随着中高职衔接教育的深入开展，五年一贯制高职、对口单招、普职融通等多样化发展道路的增多，不少中职学校出现了语数外等文化基础课尤其是思政教师紧缺的现象。如何看待这一新现象并妥善解决是每一位职教管理者都要认真思考的课题。此外，随着现代学徒制的推进，极有可能会加剧部分中职学校原有各专业间专业教师的比例失衡问题。

再次，中职师资培养的渠道不够畅通。当前，中职学校师资队伍培养的渠道较单一，主要以院校培养师资为主，师范院校毕业生岗位胜任能力不足，专业院校毕业生师范教学能力又存在经验不足的问题，兼职专业教师严重匮乏，实习指导教师比例偏低，这些都与师资多元培养渠道不畅有密切关系。

（三）中职师资队伍的激励措施滞后

赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论指出，职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的［4］。前者叫作激励因素，可分为内激励因素和外激励因素，内激励因素主要包括家长与同事的信任感，工作的使命感、满足感和幸福感；外激励因素涵盖职务晋升、职称评聘、专业培训等机遇。保健因素可分为经济性因素（如技能大赛奖金、年度绩效考核奖励系数等）和非经济性因素（学科带头人、入选人才项目等）。

当下，中职学校管理普遍存在重平衡轻公平，重管理轻服务，重结果轻过程，重考核轻交流，重集体目标达成轻个人利益保障等现象，直接导致激励因素和保健因素双双受限，制约教师获得感的提高，造成中职教师的职业倦怠现象抬头。

三、关于加强中职学校师资队伍建设的几点思考

（一）更新管理理念，制定师资建设战略

中职学校的管理者要认识到教师队伍建设是学校发展的生命线，贯彻以人为本的原则，积极更新管理理念。

“十三五”以来，江苏省淮阴商业学校在理念上提出“四为”（为师生成长尽力、为家庭幸福助力、为企业发展蓄力、为社会和谐献力）办学方向，将师生作为学校办学的第一服务对象；在行动上，打造“幸福商校、魅力商校、创新商校”的三大工程，明确提出建设“幸福商校”，结合职教特色，以“幸福师生，发展学校”为目标，在稳步提升学校办学条件、就业质量和福利待遇的同时，通过积极推进教职工绩效考核方案的改革，提升师生的满意度和幸福感。

“十四五”以来，学校一手抓制度建设，一手抓人文关怀，建立健全以教学线实施月考制，学工线推行千分制，以行政线为主实施备案制，跨界推行以导师制为主的制度体系，鼓励教师将个人职业生涯规划与学校发展目标对接，开展谈心谈话、调研慰问、第三方评价、部门工作月交流等活动，全力营造用制度管人，以诚待人，以理服人，以情感人的工作氛围。改革人事分配制度，着力加强专业带头人、双师型教师和教师专业共同体领衔人的培养，研究落实产业教授制度，实施动态调整，形成了吸引人才、稳定队伍的激励机制和以专职教师为主、外聘教师为辅的高素质双师型教师团队，以及以省市级名师工作室领衔人、省市级教学创新团队领衔人或“四有”好教师团队领衔人为示范，骨干教师、专业带头人为主体结构的合理的教师梯队。

（二）加强规划引领，优化师资队伍结构

一则加强人才需求预测，引导相关部门有针对性地调整专业课程设置和人才引进计划。

二则聚焦短板，调整师资结构。建立兼职教师库，突出“双师型”教育培养；建立紧缺的双师型教师档案，提高外聘的能工巧匠占比，使校内双证型教师真正成为双师型教师；鼓励优秀教师跨校兼课和挂职；实施学校空出一定的教师编制用于动态聘请行业组织和企业专业人才出任专业教师或实习指导教师的办法。

三则完善教师准入制度。加大从具有三年及以上工作经验的企业人员中选聘专业课教师的比例；建立学校、企业、科研机构等联合培养新型职教教师的机制；依托产教融合型企业，建立一批教师企业实践基地，强化教学基本功和生产实践能力培养；面向行业企业的优秀技术技能人才开展教育教学能力提升培训，加大学校管理人员培训；健全省、市、校分级协作的教师培训体系，培育一批教学名师和高水平、结构化教师教学创新团队。

四则围绕专业建设，优化师资结构。坚持做强传统优势专业、做优精品热点专业、做亮特色前沿专业的专业建设思路；坚持师德与师能并重，建成相对稳定的兼职教师人才库，努力打造一支由特级教师、正高级职称教师、教学名师、市优秀青年教师、优秀班主任等骨干教师组成的“结构合理、充满活力、个体优秀、群体优化”的教师队伍。

（三）分类施策，加快师资培养步伐

新时期，学校将认真落实《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》，围绕提升教师“双师”素质和打造高素质专业化管理队伍两项重点工作，加强政策研究，完善配套制度，强化考核评比，统筹教师下企业实践锻炼的时间，切实提升教师的专业实践能力，完善职业院校专兼职教师聘用和考核制度，共建培训基地。

深化产教融合、校企合作，建立“流动岗+固定岗”的师资培养制度，形成“双师型”教师服务企业又反哺职校的良性循环；加强专业教学团队建设，每个专业群建设2个名师工作室，聘请3名以上区域内的行业专家为兼职教师，构建专兼合理的专业教学团队，并保证每个重点专业建设一个专业教学团队，加强专业带头人和骨干教师的培养。

实施“一二三四”教师培养战略，着眼中高职衔接的办学需求，在加大专业带头人和骨干教师培养和引进力度的同时，重视文化基础课教师队伍建设。打破部门特权思维，切实确保每个岗位的教师都享有公平的培训机会，切实做到用好的辦法选出好的教师参加好的培训从而教出更好的职教学子。

实施青蓝工程，制定政策引导青年教师提升学历层次和业务能力，把握教师专业共同体建设契机，安排青年教师与老教师结对，为青年教师制定专业发展计划，为青年教师脱颖而出创设良好环境。

（四）推进机制创新，加大激励教师力度

中职学校要加快形成有利于教师干事创业的体制机制，创新人才评价机制。要克服“五唯”倾向，突出师德、师能和业绩导向，发挥学校荣誉体系的正向激励作用，杜绝劣币逐良币现象。要结合中职学校实际研究《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》的文件精神，尝试在中职学校建立体现知识价值的考核和分配制度，学校绩效考核者在评价时应更加科学全面，强化目标激励。学校管理者应注重沟通交流，强化权力激励；切实理解教师群体的需要，强化精神激励［5］；加大对基层一线教师和班主任的激励表彰比例，定期开展技能大赛先进个人、大国工匠、优秀教师、苏教名家等教师荣誉的评选表彰，构建教师荣誉体系和教师荣休制度，提升职业院校教师的政治地位、社会地位和职业地位。

在提升教师队伍整体能力的同时，职业院校还要全力打造高素质专业化管理队伍，落实和扩大职业院校办学自主权，健全完善职称评聘、岗位晋级等办法，加强职业学校校长和中层干部培训，培养一支政治过硬、品德高尚、业务精湛、治校有方的管理队伍。

【参考文献】

［1］江苏省教育厅.关于推进五年制高等职业教育高质量发展的意见［Z］.苏教职〔2020〕7号.

［2］程焱.基于教师专业共同体理论的中职语文教师专业发展研究［J］.作家天地，2021（14）：44-45.

［3］杨德荣.中职学校师资队伍建设“拖驳式”结构模式研究［J］.职业技术教育，2009（01）：59-61.

［4］于承洁.学前双语师资实际操作能力的培养［J］.新课程学习（中），2011（05）：34-35.

［5］杨帆.双因素理论对我国高校教师管理工作的借鉴［J］.牡丹江医学院学报，2009，30（02）：110-112.