社会主义核心价值观在高校绩效工资测算方法中的作用研究

贺俊刚

摘  要：以社会主义核心价值观作为高等学校绩效测算方法的价值导向具有重要作用。按绩效工资测算工作顺序，将平等、公正、诚信、敬业、民主、法治、富强、和谐、自由价值观内容分组，细分为相关价值指引关键点，融入绩效工资测算方法中。阐述了价值指引关键点相应的测算公式，分析了绩效工资测算方法使用过程中需要关注的问题。研究结果有助于高校更好地开展绩效工资测算工作。

关键词：高等学校;绩效工资;社会主义核心价值观指引;测算方法

中图分类号：G647       文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2022）02-0055-05

Abstract： Taking socialist core values as the value orientation of colleges and universities performance measurement method plays an important role. According to the work order of performance wage calculation， the values of equality， justice， integrity， dedication， democracy， rule of law， prosperity， harmony， and freedom are grouped and subdivided into key points of relevant value guidance and integrated into the performance wage calculation method. The paper expounds the corresponding calculation formulas for the key points of the value guide， and analyzes the issues that need to be paid attention to in the use of the performance pay measurement method. The research results will help universities to better carry out performance measurement.

Keywords： colleges and universities; performance pay; socialist core values guide; forecasting methods

一、问题的提出

绩效工资与社会主义核心价值观关系问题是一个值得研究的科学问题。价值观是在一定社会条件下，人的全部生活实践对自我、他人和社会所产生的意义的自觉认识①。工作实践是“全部生活实践”的组成部分。工作价值观作为价值观的重要内容，对工作实践态度、职业生涯决策、 职业发展等实践活动直接产生影响，直接影响绩效工资测算工作。工作价值是指人的情感取向与提供相似满意度的外部物体类别之间的中介[1]。将工作价值观的概念引入职业发展和职业理论产生了重要影响与贡献[2]。本文针对绩效工资测算业务，以某高等学校绩效工作实践为例，在工作价值观视角下，对社会主义核心价值观在绩效工资测算方法选择与应用中的基础支撑作用进行了研究。

二、文献综述

工作价值观对工作绩效有重要影响。有学者解释了各国文化差异对工作价值观的影响[3]。发现工作价值观中的职业道德，虽然在组织正式薪酬体系中不被明确或直接地认可，但与促进组织绩效提高的“组织公民行为”[4]之间存在积极且重要的正向关系[5]。从高校绩效工资管理角度看，认为实施绩效工资的学校业绩表现明显好于其学校[6]，发现教师的工作价值观对其任务绩效有显著影响力[7]。不仅如此，教师工作价值观与工作投入和社会支持之间均存在显著相关[8]。尽管在性别、年级、工作经验、储蓄习惯、不同专业的人对工作价值观存在明显差异，但所有人都认可工作具有价值[9]。工作价值观对职业生涯决策有重大影响[10]。上述研究成果为高等学校绩效工资测算方法提供了价值观方面的理论依据。目前，绩效工资测算方法主要有两类：一是依据工作信念、能力、价值观、人格等因素与工作绩效之间的关系，进行工作绩效测算，有学者认为包括马克思主义在内各种工作信念与工作价值观密切相关[11]，提出一般认知能力与工作绩效之间存在很强的相关联系[12]。针对教师职业，有学者认为教师工作价值观与工作绩效不仅显著相关，而且在一定程度上可以据之预测工作绩效[13]。本文称之为以心理特征测算为主的工作绩效测算方法;另一类，依据管理技术手段与工作绩效此间的关系，进行工作绩效测算。有学者研究对比了根据生活成本，或者根据其他国家从事教学工作人员工资调整教师工资的方法，发现后者与学生成绩好坏密切相关，为工作绩效测算提供了依据[14]。建议将多元统计分析应用到教师工作绩效分析[15]，选择TOPSIS法建立评价模型，开展红色旅游绩效评价[16]。本文称之为以管理技术测算为主的工作绩效测算方法。由于工作绩效测算问题具有较强的复杂性，往往同时存在文化、工作信念、价值观等心理及测算技术方面的问题，上述两类测算方法均存在一定的局限性，難以有效解决工作绩效测算中的复杂问题。本文认为社会主义核心价值观是新时代绩效工资工作的价值观基础与底蕴，对指导高等学校绩效工资测算方法改革中发挥关键作用。因此，在上述两类方法的基础上，作者以某高等学校红色绩效测算方法为例，对社会主义核心价值观在绩效工资测算方法中的影响与作用等相关问题进行了研究，可以为后续研究者提供借鉴。

三、高等学校红色绩效测算方法概念、步骤及效果

（一）红色绩效测算方法概念

红色绩效测算方法是指以社会主义核心价值观作为绩效工作评价基础的绩效测算方式（考虑到国旗、党旗的颜色为红色等因素，将其称为“红色绩效”）。该测算方法是一种将社会主义核心价值观作为指引，先按实际情况将价值观内容分解为若干价值指引关键点，再落实为若干绩效测算方法关键点及相应的测算公式，从而得到工作绩效测算值的方法。红色绩效测算方法兼具上述两类工作绩效测算方法的优点，打通了以价值观、能力、人格等心理学特征为主的测算方法到以管理技术测算为主的测算方法之间的“梗阻”，对“如何发钱、发多少钱”才能发挥价值观等心理方面因素在绩效工资中的激励作用等问题进行了探索。

（二）高等学校红色绩效测算方法的工作流程

以人为本是红色绩效考核的核心，所有的工作绩效测算方法所提供的数据必须具体到人。其工作流程如图1。

第一步：需要考虑的主要因素包括：（1）确定岗位系数;（2）全年出勤天数。按全年校历计算出全员出勤天数，从而计算出奖励性绩效计发天数。

第二步：根据工勤、科层、专任教师等不同岗位的系数汇总计算出不同单位或部门的年岗位系数总量。

第三步：将奖励性绩效工资基数按年岗位系数总量分配到每一位教职员工，最终得到每一位教职员工在圆满完成工作量前提下的年奖励性绩效工资测算值。进一步测算出每位员工的绩效工资数值。为学校绩效管理提供施政参考。

（三）高等学校红色绩效测算方法具体内容

绩效工资由基本工资（岗位工资与薪级工资之和）、基础性绩效及奖励性绩效构成，其中基本工资、基础性绩效由人力资源与社会保障厅、行业主管等部门根据平等、公正、以岗定酬、按劳取酬、优绩优酬等要求，兼顾各方利益，统一制订相关制度，由学校、机关等事业单位落实执行。因此，在单位层面，基本工资、基础性绩效可以依据制度文件的规定进行计算和测算，红色绩效测算方法的难点在于如何准确测算由单位自主分配的奖励性绩效工资。它包括价值指引关键点、测算方法关键点、测算公式等组成部分。

如表1所示，社会主义核心价值观中的平等、公正、诚信、敬业、民主、法治、富强、和谐、自由与红色绩效考核密切相关，可以分为3组，其价值指引关键点可以分为9点，分别对应不同的测算方法和公式。

第1组包括：（1）聘用与在编人员同工同酬;（2）公开透明与接受监督;（3）实事求是与杜绝虚假;（4）以岗定酬、按劳取酬、优绩优酬及鼓励奉献四个价值指引关键点;测算方法关键点是按教职员工的工作量进行相应奖励性绩效分配的工作量分配方法及相应5个公式。主要测算公式列举如下：

y=y1+y2+y3+y4，（1）

其中：y表示学院奖励性绩效工次，y1表示当年学院预留的奖励性绩效工资，y2表示教学单位奖励性绩效工资，y3表示党政教辅单位奖励性绩效工资，y4表示学院领导奖励性绩效工资。

公式（1）中，学校绩效工资总量由学校预留以应对不时之需的预留奖励性绩效工资、教学单位奖励性绩效工资、党政教辅单位奖励性绩效工资、学校领导奖励性绩效工资构成。

y1=（y-y5）×3%，（2）

其中：y表示学院奖励性绩效工资，y1表示当年学院预留的奖励性绩效工资，y5表示基础性绩效工资。

公式（2）中，在全校绩效工资总额中扣除基础性绩效工资后，得到全校奖励性绩效工资数额，据此按3%比例提取预留，未雨绸缪，作为各种意料不到的专项工作奖励性绩效工资发放的储备。例如：双高建设工作激励、学生就业工作激励等。

第2组包括：（5）教职工代表大会及工会审议;（6）政府制订的法规制度两个价值指引关键点。教职工代表大会审议及工会审议是指红色绩效测算方案要经过学校教职工代表大会及工会审议通过后才可实施;法规制度以当地人民政府一系列相关文件为依据。测算方法关键点是红色绩效方案的制订方法。

第3组包括：（7）努力提高教职工收入;（8）抓重点及兼顾各方;（9）争取实现财务自由三个价值指引关键点。测算方法关键点是红色绩效结构分配方法、人均收入测算方法及2个测算公式。主要测算公式列举如下：

y2=0.5y3（3）

其中：y2表示教学单位奖励性绩效工资，y3表示党政教辅单位奖励性绩效工资。

公式（3）中，经学校教职工代表大会与工会审议决定，为体现红色绩效向教学一线倾斜的要求，党政教辅单位与教学单位在奖励性绩效工资中分配比例为2：1。

此外，学校领导奖励性绩效工资最高不超过全校教职员工人均奖励性绩效工资的3倍。各教学系年度奖励性绩效工资总量要求按15%、15%、70%的比例计算，即系年度课时津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的15%，系年度学生管理津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的15%，系年度人员津贴占全部教学系奖励性绩效工资总量的70%。各教学部年度奖励性绩效工资总量要求按30%、70%的比例计算，即部年度课时津贴占全部教学部奖励性绩效工资总量的30%，部年度人员津贴占全部教学部奖励性绩效工资总量的70%。因篇幅所限，相关公式不再一一列举。

四、高等学校红色绩效测算方法的实施效果

红色绩效测算可以为学校管理层、教职工代表大会、工会在制订绩效考核方案时提供参考，有利于开展绩效考核工作从事前、事中、事后的全过程的全方位管理。同时，将社会主义核心价值观贯穿于学校教学管理业务全过程，運用数理统计分析测算红色绩效考核效果，让学校管理措施量化为每位教职员工看得见、摸得着的绩效工资模拟值。改变了以往年底算账的绩效考核传统方式，促进了红色绩效可视化、常态化，锤炼了教职员工的平常心，将功夫放在每一天教学工作、每一个教学任务之中，较好地提高了学校绩效管理的成效，产生了令人满意的效果，促进了学校社会公益服务水平的提高。

但是，由于绩效工作中复杂的绩效管理困难，出现种种问题在所难免。例如：有人提出测算公式过于复杂，难以让每个教职员工理解;有人认为测算公式增加工作量;有人认为测算方法中绩效工资岗位系数分配不合理等。从总体上看，红色绩效测算方法实施中存在的主要问题包括：一是红色绩效测算方法的科学性、客观性问题。绩效工资测算与每一位教职员工的关切之处紧密相关，每个人角度与处理方法不同，对测算均产生不同影响。因此，能否做到只要按照教职工代表大会与工会通过的红色绩效考核方案进行测算，无论何人进行测算，均能得出相同的结果，始终保证测算的科学性与客观性，是一个需要学校持续关注的问题。二是教职工个人获得感与测算数据结论之间的差异问题。教职工个人对收入的获得感因人而异。通常情况下，个人收入增加者常沉默不语，个人收入减少者情绪反应激烈。极端情况下，测算数据分析显示个人收入明显增加，而个人感觉正好相反。解决这类问题，应回到红色绩效考核的出发点上，不忘初心，不攀比，讲敬业，加强社会主义核心价值观教育，能有效化解此类问题;三是红色绩效测算方法实施过程中的基础数据来源问题。准确的测算结果来源于准确的数据来源。没有高质量的数据来源，就没有高质量的红色绩效测算。这涉及学工处提供的学生人数、教务处提供的课时数、人事处提供的教职工人数等各类复杂数据。应尽可能保证数据来源的可持续性与准确性。四是政策执行偏差与数据测算偏差的关系问题。红色绩效测算值与实际值之间总是存在一定差异。差异产生的原因包括：测算时所依据的数据在实际执行时发生变化产生差异，执行时政策出现偏差导致差异产生，管理者徇私舞弊产生差异等。应对照实际，逐步还原，找准差异形成原因，为测算工作提供扎实的基础。

五、结束语

论文根据社会主义核心价值观中的平等、公正、诚信、敬业、民主、法治、富强、和谐、自由价值观与绩效测算工作的相关程度，对绩效工资测算方法的选择与使用进行价值观指引，得出以下结论：

1. 社会主义核心价值观与绩效测算方法存在密切关系，是绩效工资测算的基础，发挥着底层支撑作用。其支撑作用体现在绩效测算工作的全部实施过程中。按绩效测算工作的实施顺序：（1）制订绩效方案;（2）提交教职工代表大会与工会审议通过;（3）實现绩效考核目标，将社会主义核心价值观的内容划分为3组，并拓展细分为9个价值指引关键点。将社会主义核心价值观对绩效工资测算方法的支撑作用落实到底。论文阐述了价值指引关键点相应的测算方法和公式，为社会主义核心价值观的应用提供了具体的场景。将绩效工资测算数据具体到教职员工个人。夯实了绩效工资测算的价值观基础。

2. 论文研究结论不仅适用于分析高等学校绩效工资测算方法，而且为研究核心价值与绩效工资以外的其他业务工作之间的价值指引关系，打造了联结的纽带，提供了研究新视角。在具体业务工作中实施社会主义核心价值观指引后，可以提高高校绩效管理工作效率。

注释：

①朱贻庭.伦理学大辞典[M].上海：上海辞书出版社，2011.

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