浅析如何做好海外高层次人才引进工作

摘要：党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业发展全局的战略高度，鲜明提出聚天下英才而用之的战略思想。实践充分证明，实施人才强国战略作为党和国家的一项重大战略决策，是实现中华民族伟大复兴的重大举措，是协调推进“四个全面”战略布局的重要保证。人才竞争已经成为综合国力竞争的核心，而引进海外高层次人才无疑是最为重要的举措，高等学校要采取措施尽量留住这些人才。

中图分类号：G4 文献标识码：A

一、新的世界格局下大力引进海外高层次人才的必要性

随着全球化进程的加快和知识经济时代的到来，“人才资源”这一关键要素已越来越受到各国的关注和重视。近年来，我国各高校纷纷加大了人才引进工作的力度，从而使高校的整体实力得到了明显提高。然而，2018年以来，在愈演愈烈的中美贸易战背后，一场人才战也悄然打响。美国在挥舞“贸易关税”大棒的同时，正在以国家安全、知识产权保护的名义，对中国科技发展关键领域的人才供应“卡脖子”，企图采用釜底抽薪的办法切断从美国到中国的人力资本与技术传递，限制中国的科技进步和产业发展，这已经成为美国遏制中国的核心战略。对此，我们应当高度重视，积极应对，加快实施人才强国战略，在事关中华民族伟大复兴的关键时刻，更好地发挥人才引领发展的战略优势，打赢这场事关中华民族兴衰存亡的国运之战。

二、海外高层次人才引进的现状以及存在问题

在海外高层次人才引进工作中，国家、各省、各高校都分别制定了相关的政策和优惠政策。随着各项政策的推进，高校海外人才的数量有了明显的增加，学术水平也有显著提升，在高校里面迅速成立了一直服务于科技前沿的人才队伍。但是在引人的过程中，不同区域和高校之间呈现出一定的问题

1、区域性竞争引来发展不平衡。不同区域的高校都同时加入了这一场“抢人大战”中，在目前市场经济的竞争下，海外高层次人才的用人成本随之水涨船高，有限的海外人才，带来的是无限的“抢人大战”。再加上受不同高校教师编制数量和总体财政拨款影响，短期内强力引进海外人才一旦超越了学校现有的经济承载压力，高校财政赤字逐步扩大，很容易拖垮本想发展的高校。动辄千万的人才引进经费刺激着现有普通教师的神经，双方之间收入鸿沟、等级关系加重校内普通教师的失落感与不安全感。此外，这种“资本化”带来的极强金钱诱惑性，逐步侵蚀着高校教师对学科发展与学术思考的忠诚，影响着“双一流”建设的内涵式发展，海外人才“资本化”带来的恶性竞争成为“双一流”建设不可忽略的关键问题。

2、人才评价体系带来的不均衡。海外人才重论文、重职称、重学历忽视实际科研工作或领导策划的能力。高校在发布引进海外人才的公告上，一般上都要求“QS 世界排名前 100 高校的博士学位”、“1 年以上海外研究工作经历” 、“副高级职称及以上” 、“高水平科研论文”还有各种类型人才称号。 这些入职门槛的设定，既是海外人才学术能力及潜力的体现，也是高校筛选人才提供理论支撑。 但是只看重学位学历高低，甚至唯国外学历论，没有全面细致的学科量化考核标准，最终忽视了对海外人才综合素质的全面考察。此外，还存在着只考虑海外人才突出的个人科研成果，忽视其在学科发展的引领作用及团队建设的具体能力，“有些人奉献意识、敬业精神非常欠缺，个人意识、功利思想太重，甚至没有一般普通教师具有的师德”。 再加上海外人在政治审查、职称评定及聘期考核等可能存在的风险，以及在人才保障措施方面的不到位降低海外人才的归属感、孤独感及挫败感，都是高校在引进海外人才工作中需要积极防范和化解的风险。

3、与一流师资队伍建设相适应的人事制度还不完善。人才队伍“引强和补缺”的顶层设计还不够。对引进人才的谋划与布局，尤其是“卡脖子”领域，以及学校重点部署发展的优势学科领域，特别是围绕新兴交叉学科、高峰学科等重点领域的引才制度还需进一步加大力度优先支持。同时，“大而全”地粗放引才与精准引才需求的矛盾凸显，尊重人才个性化需要的因才施策精准引才政策仍需完善。人才保障服务工作还待加强，海外人才政策支持及配套不足，如：外籍人才本人及家属的社会保障不足，子女也无法享受义务教育;海外高层次人才项目入选者在国内退休，工作年限按引进时间开始计算，缴纳社保时间段，影响退休金额度。海外人才待遇及服务有待提高，如：在海外高层次人才管理的过程中，对可能遇到的问题缺乏预见性，往往在出现问题后，才会去思考解决方案，在问题的过程中有滞后性。

三、引进海外高层次人才有效方法

1、加強人才队伍的顶层设计，构建结构合理的人才体系。结合国家战略发展需求和学校一流大学建设目标对人才队伍组成、结构、发展方向进行系统性地设计规划，实现人才队伍的顶峰高度、整体宽度、基础厚度的协调发展。例如，全面实施“双百人才工程计划”，推进全球英才汇聚工程和人才人物培育工程，为校内外人才提供良好的学术发展平台，激活现有人才存量，做大人才增量。以“校院两级改革”为契机，充分激发学科活力，释放人才工作的强大合力，实现校院通力合作的人才工作机制。全力支持青年人才团队建设，为每一位“四青人才”配备专职博士后的招聘指标，助力青年人才快速成长。

2、发挥学科引才积极作用，学校在继续推进传统海外引才活动基础上，积极创新引才思路，最大限度地充分发挥院系引才、育才、用才的主体作用，利用专家学者的影响力，以参加、举办国际学术会议为依托，以人才回母校开展学术交流合作为依托，有重点、有针对性地挖掘高层次人才。同时，以学科为“靶向”精准引才，突击“卡脖子”领域“高精尖缺”引才导向，充分利用多学科优势，突出学科交叉特色，重点围绕“医学+”、“信息+”双引擎发展方向专项引才。对于交叉学科领域的人才引进，要尽快出台多学院共同引进的相关政策，着力解决学院间的利益分配，责任划分等，建立健全交叉学科人才队伍建设的长效机制。在创新引才办法方面，将推出以“青年人才母校行”为主题的全新引才模式，积极瞄准世界顶级学术团队，广辟渠道、主动出击，前往培养人才的海外高校、科研团队开展小规模定向洽谈。进而构建严密有序的人才引进网络，形成各类人才互推互荐的合力，打造人才磁场，吸引人才近悦远来。真正实现以才引才，以才聚才，以才育才的实效性引才。

4、完善人才考核机制，打造一流人才成长环境，以人为本，创新人才考核机制，充分尊重人才成长发展规律，为人才适当延长考核年限，不局限于每年的年度考核，给予人才自由成长空间。凝心聚情，提升人才服务水平，构建良好的人才发展生态，打造有温度的人才成长和发展的一流软环境。创新人才考核评价体系，鼓励学院对高层次人才开展团队考核、发展性考核。

5、完善人才服务机制，提升海外高层次人才管理服务水平。健全高校人才保障制度，提升海外高层次人才服务水平，实施海外高层次人才跟踪服务，构建良好的人才发展生态，打造有温度的人才成长和发展的一流软环境。在提升人才服务水平方面继续发力，建立健全一站式服务机制，打造高层次人才“服务套餐”。完善人才服务手册，明确办事流程及办结时限。实施来校报到、安家、工作一站式服务机制，优化人才来校工作的绿色通道，切实解决人才实验室建设、研究生招生、知识产权归属、公共科研平臺建设等实际工作问题。同时，从人才在科研和生活方面的实际需求出发，打造“高层次人才服务包”，并出台相关管理办法。针对院士级别的高层次人才，在工作上配备实验室、科研团队，在生活上安排专任保健医生和专职秘书，及时了解院士在工作和生活上的需求，做好专项服务。针对国字号人才，充分利用学校的医疗资源优势，建立就医绿色通道，协助优化、简化手续流程，全方位做好高层次人才的健康服务保障工作。

6、加强校地合作，为引进人才发展拓展区域。海外人才的引进与培育，离不开地方政府配套政策的支持。建议政府能够继续从政策上向高层次人才倾斜，并加强对政策的宣传和普及，以优惠的引才政策吸引人才，以有利的政策支持人才成长。

参考文献

[1] 王凡，刘魁.“双一流”建设背景下的高校海外引才情况分析[J]. 江苏经贸职业技术学报，2018（5），41-45.

[2] 张震.“双一流”建设背景下高校海外人才引进工作的机遇与挑战[J]. 湖北开放职业学院学报，2017（13），63-64.

[3] 李越，何艳君，刘向莉.海外高层次人才引进的市场化研究[J]. 西南师范大学学报，2018（7），14-19.

[4] 肖燕娜.引进海外优秀人才对高校人才队伍建设的有效性评价研究[J].教育评论，2019（8），112-116.

作者简介：肖波（1984.12），男，汉，籍贯，四川省资阳市，职务/职称：讲师，学历，博士，署名单位：四川大学化学学院（四川省成都市，610064），研究方向：管理