大数据背景下人力资源管理的创新路径探析

张立云 张德君 赵伟伟

（1.济宁市兖州区人民医院，山东 兖州 272100；2.山东能源集团有限公司 ，山东 济南 250014）

人力资源又称劳动力资源或劳动力，是关键性资源，也是企业重要的资源。通过实施科学的人力资源管理，有助于提高企业生产经营管理水平。随着科学技术的迅速发展，人力资源管理的作用愈加凸显，逐步成为管理中一个必不可少的环节。当前，大数据背景下人力资源储备质量已成为企业竞争优势的一个重要组成部分。因此，在新的发展形势下，只有创新人力资源管理模式，保证人尽其才，才有助于实现企业的良好发展。

一、大数据背景下人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念有待提升

企业最基本的资源就是人才资源，以人为本是现代企业人力资源管理的根本。但目前，仍有不少企事业单位的高层领导未曾综合认知人力资源问题，依旧将人力资源视为一种成本，未曾明确人力资源管理对组织的意义，对人力资源管理缺少投入；中层管理人员的人力资源管理观念较差，感觉人力资源管理属于人力资源管理部门和领导的工作，忽视有关工作政策，造成企业难以综合开展人力资源管理工作；人力资源管理部门大部分是其他部门抽调人员拼凑而成。他们缺少专业的培训和系统化学习，管理能力较低，管理方式不够精细，人力资源管理依旧停留在传统的人事管理（工资、考勤、招聘等）方面。同时，基层工作者群体的特点是追求自我价值、技能高、知识丰富，要求获取组织的肯定。在新时期，单位之间的抢人现象出现，人力资源管理观念的不先进阻碍了员工工作热情的激发。优秀管理者和基层人才存在较大的流动性。

2.战略性的人力资源管理规划体系有待完善

人力资源管理体系是以企业文化、企业战略、企业执行系统为核心，结合企业实际发展阶段设计而成的管理体系。如果对人力资源管理缺少长远规划设计，侧重于短期计划，尽管缓解了当时缺少人员的问题，可是未曾以战略视角提升人力资源管理水平，人力资源规划方案不符合单位的战略发展目标，人力资源管理的远期发展规划缺失，虽然暂时招聘了优秀人才，可是也难以完善人才成长战略，容易导致人才流失，这不利于实现战略发展目标的实现；另外，因为先前缺少合理有效的人才规划，较易存在岗位招聘不当，新聘人员与工作岗位的实际需求不符合，导致单位冗余人员，进而加重了单位的负担；而人力资源管理规划的长期规划缺失，较易形成科室新旧人才梯队的断层现象，实际需求人员长期缺少不利于单位管理、培训、科研的可持续发展，从而降低了人才的核心竞争优势，一方面，企业人员冗余直接造成企业人力成本增加，降低人员工作效率；另一方面，关键岗位人才短缺、人才储备不足将制约企业经营发展和战略实现。

3.人力资源开发和培训机制不健全

社会经济在发展，知识和设备不断更新，这要求相关工作者持续学习新知识，提高自身的专业能力。针对单位来讲，人才战略执行的要点之一是人力资源开发与培训机制。然而，大部分单位受到经费与人员的制约，无论是内容上，还是形式上，都难以满足员工的实际需求。人员稀缺、工作负担重，人才培训却要花费较多的经费、时间，短期难以增加效益。为此，单位缺少人力资源开发和培训的热情，长此以往，人才素质难以适应单位发展的需要，从而不利于实现长期战略目标。

4.人力资源绩效考核机制不完善

近年来，尽管我国执行了工资改革政策，一些单位对薪酬制度进行了优化。然而，纵观整体来讲，绝大多数单位依旧应用等级工资体系，未曾对相关工作者的加班加点等实际状况进行统筹，尽管绩效工资中涵盖业绩方面，可是由于总的绩效工资量较低，长期如此，员工的忠诚度与归属感降低，从而阻碍了单位的稳定与健康发展。

二、大数据背景下人力资源管理的创新路径

1.增强人力资源管理观念，提升人力资源管理者的业务素养

根据新的发展形势，单位务必明确人力资源管理的意义，领导层关注人力资源管理问题，真正明确单位发展的战略性资源是人才，要想获得发展，务必引进和培养人才，务必对人力资源管理的一系列工作予以支持，注重宣传人力资源管理的意义，确保全体员工理解与肯定人力资源管理的一系列政策，且在实处落实政策。由于相关工作者的身份比较特殊，因此应遵循以人为核心的管理原则，创设理想的用人氛围，以待遇、情感、事业保留人才。另外，注重人力资源管理工作者业务素养的提升，对其开展专业的管理内容上的培训，确保人力资源管理工作者密切联系社会发展的脚步建构现代化的人力资源管理机制，以推动单位的良好发展。

2.根据战略发展目标，执行战略性人力资源规划方案

新时期，各单位的发展存在各种挑战，其战略发展应密切注意外部环境的改变，人力资源管理部门作为一个核心部门，其需要在单位的战略决策中参与，确保人力资源规划与整体布局协调统一。且结合环境的改变予以优化，确保顺利开展一系列规划；结合战略性发展规划以及目标进一步探究人力资源的长、中、短期需求，有效地兼顾人才培养的长期性，执行合理与科学的人力资源规划方案，构建适应单位发展的人才梯队；有效统一自主培训和对外引进的方式，注重跟大型研究院、综合院校的协作，培养适应单位发展的人才，提高人力资源管理工作的前瞻性和积极性。

3.健全人力资源开发与培训体系，提升相关人员的素质和技能

遵循以人为核心的原则，执行人才强企战略。各单位应转变培训思想，注重投入人力资本，创建合理科学的培训机制，实施多样性的培训模式。针对各个级别与各种岗位以及员工的特性确保职业生涯规划的精细化，创设学习条件，注重反馈培训结果。搞好人才开发“引进来”与“走出去”相统一的方式创新。一是注重引进。做好新引进人员的岗前培训工作，以使新引进人员可以迅速地熟悉相关规章制度，加强行为规范，渗透单位文化，跟单位形成一致的价值理念与心理定势，进而激发员工的工作热情。能够结合员工的实际要求，实现人力资源开发方式的创新，提高培训机制的目的性和针对性；定期组织学术交流讲座和业务培训工作，诚邀国内外的专家、名人来单位开展协作交流或讲座等，通过大型学校科研与综合平台，签约专家顾问和科研队伍，促进建设国内外专家工作室，营造良好的学术环境，增强基层工作者的实践能力与科研能力，提升科研学术能力，促进可持续发展；二是注重走出去。激励专业技术工作者提高学历水平，业务骨干人才去上级单位学习或进修，并且允许高层次人才出国深造，以及主动参与省内外的学术探讨会，让员工通过持续学习掌握先进的国内外技术，接受新方法和新理念，从而在实践中有效应用。在开发与培训人力资源的基础上，人力资源的素质获得整体提升，使工作者的忠诚度与满意度提升，从而增强服务能力。

4.健全绩效考核机制，完善激励体系

提高考核机制的系统性与合理性，根据各个层级和岗位的人员实施不同的绩效考核指标与内容，且根据具备竞争、科学、公正的薪酬机制应用绩效考评结论，从而持续反馈和完善，激发员工的工作热情。在实际落实中，需要从以下方面进行创新和完善，一是实现考核内容的细化与考核指标的量化。结合工作者各种职级与岗位对应的工作量、工作职责、担负的风险一一细化考核内容，制定有效的考核指标，以量化的方式体现工作者的实际工作现状，在实处落实考核，调动工作者的工作积极主动性，增强市场竞争优势；二是实现评价主体的多维度化。工作者结合考核指标开展自主评价、有关利益者评价、考评组评价、主管领导评价等相结合的多维度评价模式，然后进行综合性评估，最终获得科学、公平的考评结论，然后再结合反馈情况推动工作者增强工作技能，推动队伍的交流和建设；三是关注考核结论。公示考核结果，并且以考核复核小组复核存在异议的结论。合理应用绩效考核结果，创建从“多劳多得”到“优劳优得”的绩效分配制度，将收入差距适度拉开，创建对外具备竞争性、对内具备公正性的薪酬机制，且以考核结果作为聘用、晋升职务、福利、绩效薪酬等的根据，创建和完善激励体系，激发工作者的主观能动性。

三、结语

综上所述，在大数据背景下，企事业单位面临的市场竞争越来越激烈，企事业单位要想实现科学发展、和谐发展、可持续发展，就必须结合当前的信息技术进一步健全现代化管理机制，为了实现此目标，必须创新和完善人力资源管理模式。为此，在人力资源管理工作中，应以人为核心，遵循重视人力资源的作用，通过加强对大数据技术的应用，实现人力资源管理的创新，不断推动企业稳定与健康发展。