“双一流建设”背景下地方性高等医学院校附属医院高层次人才引进的思路及对策

梁文博 徐 榕 康芷玥 田美思

（1.广西医科大学附属肿瘤医院 广西·南宁 530021；2.广西医科大学人事处 广西·南宁 530021）

在高等医学院校附属医院中，教学工作、医疗服务及学科建设，甚至是医院的发展，都有赖于人才队伍的建设，通过人才队伍的建设，让医院可以获得发展动力，带动医疗质量和教学质量的提升，推动学科的发展。因此医院如何充分利用外部政策环境和内部资源能力，必须要有高素质的师资力量队伍和先进的人力资源管理体系作为保障。高层次人才是医院师资队伍的塔尖型人才，是落实创新驱动发展战略，建设双一流大学的战略资源。高层次人才引进是一流师资队伍建设的关键一步，关系着医院的可持续发展，在高等医学院校附属医院的双一流建设过程中，必须要将人才队伍建设当作发展的重要手段，采取有效手段积极完善人才队伍。因此，需要在双一流背景下，对医学院校附属医院建设人才队伍展开研究，提高人才队伍水平，从而提高其发展动力。

1 地方性普通高校高层次人才的定义及涉及的层次

1.1 高层次人才的界定

高层次人才指知识层次较高，在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才[1]，具有高职称、高学历、高水平的显著特征。高层次人才是高校可持续发展的核心力量，其质量和数量是衡量高校水平的重要指标，是各高校人才引进的重点[2-4]。

1.2 地方性普通高校高层次人才层次

高校所属地区及层次的不同，对高层次人才的层次划分也不同。参考各普通高校高层次人才引进对象的认定，一般将高层次人才划分为以下四个层次[5]：第一层次，国家级人才。所指对象一般为在某学科领域具有较高影响，对学科领域发展有着巨大贡献，获得过具有国际影响力的奖励或成果，主持过国际或国内重大科研项目的科学家学者，此类人才多数已获得国家级人才称号。第二层次，领军人才。所指对象一般为在某学科领域具有较高声誉，在科研及教学岗位承担着重要工作，有着较为丰富的科研经验和较强学科团队领导能力的人才，此部分人才一般已具有省级以上人才称号，在本学科领域取得同行公认的显著成绩，发展潜力大，在学术研究方面有创新性构想，能作为杰出青年基金获得者等国家重大人才项目的后备力量。第三层次，骨干人才。主要从事教学或科研第一线工作，学术背景和研究业绩优良，研究方向明确，并已展示出很强的独立研究能力的青年人才，能作为国家百千万人才工程等国家级人才计划人选的后备力量。第四层次，青年拔尖人才。重点为具有较高学历，有较好的研究经历和业绩，研究方向明确，展现出较好的研究潜力，能作为省部级人才计划人选的后备力量。

2 地方性高等医学院校附属医院人才引进存在的问题

相比于一流大学，地方性高等医学院校附属医院仍然存在很大差距，最重要的差距就是人才数量不足，缺乏领军人才和高端人才。且青年人才明显不足，人才的年龄结构和职称结构存在很大差异。由于人才学术研究活跃度较低，在学术领域的影响力较小。且人才队伍和国内外知名科研机构的沟通合作较少，限制了人才队伍的眼界。人才结构不合理：过于重视引进人才的数量，缺少人才质量和人才结构的重视，在建设过程中缺少宏观规划，使得学科建设过程中人才队伍结构失衡。缺乏人才管理机制：人力资源管理本就是企业发展动力来源，对于高等医学院校附属医院也同等重要，只有科学合理的人才管理模式才能推动医院的发展。虽然使用绩效考核标准，对人才起到激励效果。但是从整体而言，绩效考核标准脱离了人才队伍建设以及学科发展，使得人才管理机制不够科学，也存在绩效考核使用不及时的问题。因此有必要开展此项探索与研究。由于政策、地理区位以及经济等多项因素的制约及限制，大多数人才都会偏向于国内政治、经济、文化较为发达的地区，导致位于落后地区的大多数高校无法引进有关高层次人才。

3 双一流建设背景下地方普通高校附属医院高层次人才引进的思路

以医院高层次人才队伍建设的现状及存在的问题进行了分析为基础，从人才引进考核体系、考核评价制度、使用培养机制及激励制度等方面创建高层次人才队伍引进与建设模式，并在实际中应用。

4 高层次人才引进的对策

（1）强化人才强院意识，加强党委在人才工作中的核心领导地位，建立多维度人才引进工作机制。充分发挥党委在人才引进工作中谋大局、抓关键、管大事的作用，体现党管人才的政治责任、战略远见和制度优势，将党的政治优势与人才工作有机结合起来，通过构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，积极营造有利于引进、培养、使用人才的良好环境，促进人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。切实将各类保障措施落实到人才的日常工作生活中，以提升高层次人才的归属感和获得感，进而为师资队伍的稳定奠定坚实基础。

（2）注重顶层设计，强化主体作用，调动用人单位的积极性。附属医院应从实际出发，结合自身学科特点和优势，经过充分论证，制定附属医院人才队伍建设规划和高层次人才引进计划。人才引进要坚持“学科建设导向”，积极整合各类引进人才的科研特色和优势，注重当前目标和长远目标相结合。深化校院两级人才管理体制改革，通过赋予权限，突出教学、科研、医疗单位引才主体责任，赋予各教学、科研、医疗单位用人自主权，建立校院两级人才招聘与培养机制。在考核评价、岗位聘用、绩效分配等方面给予附属医院工作权力，提升教学、科研和医疗单位培育人才的潜能。正确定位自身的发展目标，结合现有的学科建设和人才培养要求，科学设置高层次人才需求岗位，按需引才，精准引才，以此来保证高层次人才在地方高校发展中发挥出应有的价值。

（3）优化引才模式，建立科学高效的人才引进制度。一是变被动为主动利用学术交流等各种方式，主动出击海外，招聘拔尖人才；以社会专业人力资源机构为依托，不断丰富高层次人才引进手段；通过专家推荐、网络媒体、传统媒体等多种渠道，加大人才引进的政策宣传，提高学校的知名度和社会影响力。在人才引进宣传方面，可通过互联网建构多元化的人才聘用平台，令高层次人才充分了解到学校和附属医院的运行体制，例如学术研究情况、专业设置、学科发展等，同时应组建线上、线下相结合的聘用形式，开展国内外学术交流活动，拓宽引才渠道，提高学校和附属医院与人才间的互动，进而增强高层次人才对学校和附属医院的认可度。二是丰富引进方式，将刚性引进和柔性引进有机结合，盘活人才引进的资源，构建项目、课题、兼职等方式的柔性引进机制。三是针对高层次人才设定灵活多样的薪酬分配方式，为人才提供良好的待遇条件保障。最后，高层次人才引进应聚焦国际和国内两个人才市场，拓展引才范围和视野[6]。从我国现有的人才分布地域来看，高层次人才以经济发达区域为主要集中点，将此种现象放大到国际层上考虑，可以看出是发达国家高层次人才的数量将高于其他国家。为此，高校和附属医院在考虑开展相关人才引进工作时，可将目光投放到国际市场中，通过制定专业化人才引进方案，吸引海外高层次人才。

（4）明确引进人才类型，表明发展方向，引进有效人才。人才引进工作，是从引进标准、引进政策到引进后的安置、发展等一个连续的工作。在高层次人才引进计划中，明确引进人才类型，说明发展领域，是科研型还是科研管理型，或是管理型，能够帮助有意向的高层次人才有更明确的选择与规划，也有利于提高人才引进的效率。柔性引进可以提升高层次人才引进的概率。柔性引进的根本原则是“不求所有，但求所用”。一方面附属医院降低了人才引进的成本，另一方面也为高层次人才选择更适合的发展平台提供了更多机遇。团队引进缩短了高层次人才在医院的成长期，高层次人才团队，有相对良好的合作基础，开展新项目研究就会比较容易，再联合其他高校同行，吸纳本院校学科的优秀人才加入，从而形成有战斗力的科研团队，整体提升院校的科研水平。

（5）引育并举，鼓励各类人才脱颖而出。地方性高等医学院校附属医院在高层次人才引进工作中存在不少问题，一方面，受地理位置的影响，吸引高层次人才的能力十分有限，且引进成本很高。另一方面，学校自己培养的人才在经济杠杆的作用下向经济发达省份和大城市流动。附属医院的青年人才在待遇、实验室、办公场所方面赶不上引进人才，使他们的心理产生失衡，而引进的高端人才缺乏国家级科研平台的支撑，引进效果往往不及预期[7]。要缓解这些问题，附属医院须正确把握人才引进与培育的关系，坚持外部引进和内部培养“双轮驱动”克服“重引进轻培养”的倾向，制定院外“引进支持计划”和院内“培养支持计划”，给予同层次、同水平、同贡献人才相同的待遇和支持条件，强化高层次人才引进后的再培养和已有人才潜力的再挖掘，积极鼓励各类人才脱颖而出。

（6）改革人才评价体系，促进人才高质量发展。人才评价是人才发展体制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，强调扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾。在破除“五唯”顽疾的同时，地方性高等医学院校附属医院必须努力探索人才评价新的突破口。首先，对引进人才的科研评价，要以突出质量为导向。重点评价学术贡献、社会贡献，不能将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励挂钩。根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合。其次，要推进人才称号回归学术性、荣誉性。切实精简人才“帽子”，不能把人才称号作为承担科研项目、职称评聘、评优评奖的限制性条件，有关申报书不得设置填写人才称号栏目。依据实际贡献合理确定人才薪酬，不得将人才称号与物质利益简单挂钩。附属医院的人才评价要从以下几点为指导方针。一是以师德为先，以教学为要，以育人为本，提升师德师风要求，突出教书育人实绩。二是把握人才成长的规律和工作特点，完善评价标准，创新评价机制，科学客观公正评价，让教师更具有获得感和成就感，激励教师人人尽展其才。三是根据不同类型、不同层次人才的特点，采用业绩水平与发展潜力、定性与定量评价相结合的方式，实施分类分层评价。

（7）爱才惜才，为人才创造良好的工作生活环境。牢固树立人才资源是第一资源的观念，为高层次人才的生活、工作创造良好的环境和条件，提升对高层次人才的管理水平与服务支撑能力。管理部门要对各类高层次队伍实施人文关怀，医院领导与管理部门要同高层次人才密切沟通，关注其生活及工作情况，当引进人才在生活及工作当中遭遇困难时，医院必须提供必要的协助，有效解除其在生活及日常琐事中的担忧及顾虑，保证医院人才队伍稳定。医院还要基于医院发展，设立用于人才引进的专项资金，给予资金支持与投入，逐步完善与健全各类高层次人才在工作与生活中所需的各项硬件与软件设施，尤其要做好实验室的升级与硬件设备更新与完善。通过优质高效的服务，凝聚人心，增强人才对医院的归属感。积极创造宽松的学术环境和和谐的医院文化氛围，科学合理使用人才，促进人岗相适，人尽其才。

5 结语

综上所述，地方性普通医学高等学校附属医院高层次人才的引进可迅速提升医院整体实力，在高层次人才引领带动下，医院科学研究和人才培养等方面水平显著提升。地方性普通医学高等学校附属医院高层次人才引进须依据高校办学目标定位、学科建设规划、师资队伍现状、政策制度保障等统筹谋划，精准施策，全面提升引进人才工作成效。