交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策*

保定市保通公路勘测设计有限责任公司 张镌

一、交通运输行业的发展现状

交通运输是从事物流货运、旅客出行的综合性生产部门的总和，其包含了铁路、公路、航空、水运等重要运输部门。要分析交通运输企业中人力资源发展的现状与改良对策，需要首先对交通运输行业中各个企业的发展现状有一个基本的认识。我国发展历史最为悠久的交通运输行业是铁路运输，1875年我国第一条铁路吴淞铁路开始运营，其后的一百年间，我国铁路建设的长度达5万多公里，缩短了城市间的距离，促进了经济的和谐发展[1]。无论是客运还是货运，都依赖铁路发展，从绿皮车到红皮车、蓝皮车，再到如今的高铁，我国推动的不仅是铁路的线路拓展，更是运行速度的发展。铁路运输企业的发展，对人才的需求也逐渐加大，在不断深入提高我国铁路覆盖面积的同时，人才的培育与需求也需要同步得到关注与发展；除了铁路运输，我国的公路运输企业也在大力地发展，特别是国家的“村村通”农村公路工程，几乎让全国各地的农村地区，都过上了“走公路”的好日子，让外面的车能进得去，让村里的特产货物能出得来，这是农村经济发展的重要基础。在经济的发展进程中，公路运输企业逐步打破传统的以营运为主的僵局，建设了全国连通的公路网络布局，推动了经济与文化的交互发展。

水路运输对进出口贸易做出了巨大的促进作用，水路运输企业也在水路运输经济的发展中得到了进一步的提升。由于水路运输是赖以海洋资源发展的，我国现阶段的水路运输企业大都集中在我国的沿海区域，水路运输设计的业务板块主要以远洋运输、货运和客运为主，带动了沿海城市制造业和进出口贸易的发展，许多交通运输企业都了解水路的发展前景，会在水路运输中进一步加大投资力度；航空运输行业的发展是我国交通运输经济发展的重要标志，在多年的发展中，我国的航空运输企业在逐渐增多。航空运输企业的经营利润大都集中在贵重物品的运输上，货运的利润空间比客运的更大。

二、交通运输企业的人力资源管理现状

（一）人力资源规划现状

交通运输企业在发展过程中，其管理层也逐步认识到人力资源的重要性，因此，在进行人力资源规划时，以建设专业、创新、高素质的人才队伍为目标。许多交通运输企业会与高校进行合作，直接到交通大学招聘优秀的应届毕业生，从而提升交通运输企业的人才学历。在进行人力资源规划工作时，交通运输企业主要从人才需求调查、规划招聘宣传工作、选定招聘渠道等方式着手，吸取更多专业的人力资源。目前，与高校合作建立交通运输行业的课题研究，是加深企业与高校合作，培养定向人才的重要方式。

（二）人员招聘现状

交通运输行业中也有许多性质不一的企业，一些企业是以国家控股的国企，一些是民营企业，不同性质的企业在招聘过程中会有不同的选拔方式。本文所论述的招聘选拔现状，主要以普通的民营企业为例。目前，外部招聘和内部招聘是交通运输企业较为常用的两种招聘方式[2]。外部招聘则是通过社会招聘与校园招聘等方式实现的，社会招聘适用于短期的、技术性人才，校园招聘适用于储备干部人才的选拔。由于市场竞争较为激烈，优秀毕业生的毕业动向受市场化影响较为严重，若企业没有足够的优势，无法吸引和匹配到更加优秀的人才。同时，许多高学历高素质的人才，都没有实际工作的经验，在任职过程中，还需要花费更多的力气，对这类人才进行上岗培训；内部招聘则主要是从企业内部员工中选拔出符合岗位需求的人才，以竞争上岗的方式，快速匹配岗位需求。这种选拔方式更加看重人才的专业技能，淡化了人才的学历对岗位需求的影响，能有效促进企业内部良性竞争，加强企业内部的人员积极性。

（三）企业培训现状

部分交通运输企业成立于计划经济，导致企业内部的管理工作依旧存在着计划经济的痕迹，特别是在人力资源的战略性发展层面，缺乏了现代化、科技化的管理理念，导致人力资源的管理层不重视企业员工的职业发展与职业规划，不重视企业的培训工作，导致员工的成长和企业的发展不匹配。目前，许多交通运输企业的培训工作都以部门会议的形式开展，并没有制定一个全面的、战略性的发展计划，所有部门人员都参与相同的培训课程，没有针对性，往往以形式化的方式发展，浪费企业培训资源的同时，也阻碍了员工的发展前景。

（四）企业薪酬与绩效管理现状

薪酬是提高企业员工积极性的根本方式，现阶段许多交通运输企业都以按劳分配的方式制定薪酬管理制度[3]。同时，各个部门及各个岗位都制定了健全的绩效管理制度，提高员工报酬的同时，达到激励员工工作积极性的目的。目前，交通运输企业对部门经营管理部门实行年薪制，主要由基本的收入、风险投资收入和特殊收入等几个方面构成；对于一些基础的岗位，采用绩效工资的制度，通过基本工资加绩效工资的形式，更好地反映出员工的工作动态与工作贡献，给员工提供基本保障的同时，有更多激励因素，促进员工为企业作出更多的贡献；交通运输企业的发展离不开高精尖技术人才的支持，特别是处于当今的智慧新时代，高精尖人才才能推动企业向上发展，因此，许多交通运输企业建立了专项科研奖金，通过荣誉奖励与物质奖励的方式，吸引更多专业的技术人才。

三、交通运输企业人力资源管理中存在的不足

（一）人力资源规划缺乏统一的战略方向

结合社会各个行业的发展现状，交通运输行业的人力资源管理中，管理层在人才规划的战略方向，并没有达成认识。许多交通运输企业的高层管理对企业发展过程中，人力资源管理中所存在的优势与不足都有较为清晰的认识，但不同管理层的人员，对人力资源战略发展的方向有不同的认识，并且没有专业的人才对人力资源战略管理方向进行整理，导致企业人力资源的根基并不牢固，不利于企业长期健康的发展。

（二）员工招聘与选拔力度不够

交通运输企业主要以内外部招聘为主，受招聘人员惯性思维的影响，容易陷入单一的招聘模式中[4]。许多交通运输企业并没有积极地展开企业人才招聘的宣传工作，导致许多高质量人才并不了解企业的发展现状，也不了解企业未来的发展愿景。企业在进行招聘工作之前，也没有完整的人才画像，导致匹配的岗位人员综合能力较低，无法为企业的飞速发展贡献更多的力量。企业在开展内部招聘工作时，受裙带关系的影响，容易造成不公平的现象，出现恶意竞争，破坏企业和谐的文化氛围，反而加深员工的逆反心理，降低员工工作效率。

（三）培训工作不够完善

交通运输企业的培训工作大都以岗前培训为主，而培训内容则主要偏向于企业文化宣传、企业制度宣传等内容，并没有真正地了解员工对培训的需求点，没有目标的培训工作等同于没有开展培训；其次，员工的培训工作也缺乏创新，培训的内容脱离实际，没有真正地培育员工的专业技能，导致许多员工的个人技能，无法给企业提供更好的服务；最后，培训工作的缺失，不仅仅会影响企业的发展，也不利于培育员工的职业规划，导致员工的发展与企业脱节，无法加深员工对企业的忠诚度，造成员工的大量流失。

（四）缺乏完善的薪酬与绩效管理制度

当交通运输企业将平均主义作为薪酬管理的核心时，会出现高级人才收入低于普通岗位人才的现象，导致有经验、高质量人才的大量流失。受不完善绩效管理制度的影响，许多普通岗位员工的薪资水平高于社会同类岗位人员的平均水平，容易出现普通岗位人才冗余的现象。虽然许多企业都逐步重视绩效管理，但在实际运用的过程中，依旧存在力度不足、过于片面等问题，导致员工的薪资结构出现较大的问题，降低企业的生产效益的同时，会流失掉更多高精尖优秀人才。

四、优化交通运输企业人力资源管理工作的对策

（一）组建专业团队，重建企业人才规划体系

要建立统一的人才规划战略目标，首先要完善企业内部的组织架构，将人力资源管理作为专业的板块进行分析，这就需要企业组建专业的人力资源管理团队。目标的实现需要有详细的计划，并且各个部门都需要共同协作，才能真正地推动企业人才规划体系的重建工作。战略性的人才规划能进一步提高企业的竞争力，在构建这一体系时，需要完成以总经理、人力资源总监、人力资源合作伙伴三个岗位为主的专业团队建设。整合交通运输企业未来发展目标，从人员素质、人员职业发展等方面进行细化，明确岗位的人才规划与人才需求，让人力资源管理中的各项工作更加合理化。

（二）完善员工招聘机制

战略目标的实现需要通过各个环节的协作，才能真正地实现。企业需要进一步加强员工招聘工作，才能提高企业人力资源的综合素养。首先，加强招聘的内外部宣传工作，在宣传工作中，突出企业未来的发展方向，以此获得更多有相同志向伙伴的加入；在招聘中避免出现经验主义，不能以招聘人员的个人喜欢为主要引导因素，而需要建立健全的招聘标准，以结构化的招聘方式，选用更多优秀的基础员工；高层管理人员的招聘以内部选拔为主，这样既能节约企业的培训费用，也能进一步完善员工的激励机制。让员工能在企业的发展中，找到个人成长的目标，从而提高员工对企业的忠诚度。在内部选拔时，避免出现唯亲是用的不良现象，搭建多个部门共同合作的选拔班子，以公平公正公开的方式，进行公开选拔，为基本员工选拔出更适合领导的专业人才。

五、结束语

人力资源是各个行业发展的基本要素，许多企业以结果为主要导向，并不重视企业的人力资源管理，导致企业的人才梯队出现较大的问题，影响企业未来的发展。基于此，交通运输行业作为劳动密集型的行业，需要从企业自身发展与行业发展的现状着手，认真反思企业人力资源规划中存在的不足，并有针对性的进行改进和提升，提高企业的市场竞争力。