改革开放以来企业人力资源管理制度演变研究

张 茹

(1.内蒙古科技大学 马克思主义学院；2.包头铁道职业技术学院，内蒙古 包头 014010)

改革开放以来，伴随着经济领域发生的一系列重大变革，我国的人事制度改革也在逐步推进。从在计划经济体制背景下的企业劳动人事管理到市场经济体制下的现代人力资源管理，我国的企业人力资源管理制度经历了四次变革。

1978年之前，中国实行的经济体制是高度集中的计划内体制，与之相适应的劳动人事管理制度是由国家统一按照需求计划，统一招收录用，统一调整分配城镇劳动力，职工只能进不能出的“统包统配”的用工制度。国家承担职工的工资、福利等问题，企业没有录用、分配、调动、辞退职工的权利，这就使得劳动力固定而无法流动。这样的制度对于计划经济体制下优先发展重工业，但国家人才不足，特别是严重短缺的专业技术人才形势相适应，对我国各项事业的发展提供了人才保障，能够集中力量使国家尽快走上工业化道路具有重要的意义。但是这种依靠行政手段计划配置人才的方式，实际上使得企业内存在大量的隐性失业人员，纪律涣散，劳动效率低。

1 1978年-1991年——计划经济体制背景下以“放权让利”为特点的劳动人事制度改革

1978年改革开放，改革的实质是在计划体制框架内的“放权让利”，通过下放企业部分经营权和收益权来调动企业经营者和职工工作的积极性。改革之初，为解决严峻的就业形势，1980年国家积极鼓励发展多种经济形式来解决城镇劳动就业问题，提出必须实行国家劳动部门组织介绍就业、劳动者自愿组织起来就业和劳动者自谋职业“三结合”的灵活的就业政策。1984年国务院出台了《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，在该规定中企业的自主权进一步扩大，包括生产经营方面、组织机构方面、资金使用和管理方面以及人事劳动管理等方面。具体在企业人事管理方面，将部分人事聘用、任命和管理等权力下放给企业，让企业拥有更多的自主权。1986年国务院又陆续出台了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》企业要积极推行劳动合同制，《国营企业招用工人暂行规定》企业可根据自身发展自行招聘所需要的员工，这就使得固定的劳动用工制度进一步瓦解，是企业有更多的自主权和选择权。然而，这些规定并不包括企业的存量职工，改革只针对就业增量部分，即原有职工仍然属于固定工的制度范围，他们并不在改革范围之内。1988年的《企业法》规定企业实行分级管理的人事管理制度，企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘和奖惩员工，这就使企业的自主权进一步得到了扩大。

该阶段中国的经济体制基本处于传统计划经济下的“劳动人事管理”阶段。计划经济体制下的国企改革是在不触及经济体制变革的前提下进行的放权让利，扩大企业自主权的变革，国有企业劳动力的招收、录用逐渐从由之前的国家统一计划、统一录用、统一分配向具有契约性质的更加灵活的劳动合同制转化。这种渐进式的变革，对于解决当时严峻的就业形势，调动企业和职工的积极性，提高财政收入起到了积极的作用。这种改革符合当时经济政治形势的需要，在国家体制、机制和人们的思想观念上为进一步发挥市场在配置劳动力资源的基础性作用具有重要意义。

2 1992年-2001年——以市场经济为导向的人力资源市场化改革

1992年，我国开始确立社会主义市场经济体制。1月，国家出台《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》指出转换企业经营机制的重要任务就是：深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成“干部能上能下，职工能进能出、工资能升能降”的机制[1]。7月，国务院颁布《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定：企业实行合同制管理，其管理范围由以前的增量职工扩大到企业所有就业人员。1993年，党的十四届三中全会审议并通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，把产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度作为国有企业改革的方向[2]。企业自主经营、自负盈亏、自我发展。1994年11月中央政府提出要改革企业劳动人事工资制度，在《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》中提到在人事制度方面：要建立企业与职工双向选择的用人制度。企业管理人员不再是国家干部身份，设置经理、副经理等高级管理人员管理企业并与董事会签订聘用合同，对董事会负责，其他员工与企业签订劳动合同。在工资制度方面：政府制定最低工资标准，对企业工资水平的确定情况进行监督、核算。企业自主确定本企业的工资水平和内部分配方式[3]。1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》正式生效，确立了劳动合同制作为我国劳动用人的基本制度，结束了过去的固定工制、劳动合同工制等多种用工形式并存的状态。从法律上保障了劳动者的合法权益，同时从制度上保证了企业的用工自主权。

伴随着经济布局的调整和国有企业改革，在计划经济体制下形成的国有企业内部的隐性失业人员被推向市场，面对职工大量下岗的问题，党和政府采取积极措施，通过创造新的就业岗位，加大再就业培训力度，以解决下岗职工基本生活保障问题。1998年6月国务院发出通知，要求把解决国有企业下岗职工基本生活保障和再就业作为首要任务，争取用五年左右时间，初步建立适应社会主义市场经济体制要求的社会保障体系和就业机制[4]。

该阶段国有企业改革是在市场经济体制指导下建立现代企业制度的以产权关系调整为核心的根本性变革。这一时期市场化明显影响着企业人力资源管理的方式和水平。企业自主权进一步扩大，政府指导监督企业行为，确立了劳动合同制作为我国劳动用人的基本制度。但主体还是国有企业的人力资源管理模式，随着改革开放的不断深化和经济体制的调整变革，非公有制经济在国民经济的比重越来越大，中国的人力资源管理开始出现多元化的格局。

3 2001年-2012年——以人为本，和谐发展的人力资源管理制度体系初步建立

进入21世纪，随着经济全球化不断深入发展，科技进步突飞猛进，人才资源作为引领科技进步，促进生产力发展的第一资源引起各国、各企业竞相争夺。尤其是中国在2001年加入WTO以后，外资企业、跨国公司带来了新技术、管理新理念，要求我们建立面向市场的现代人力资源管理机制。面临新形势，国家在《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》中提出了“实施人才强国战略”，从国家战略发展的高度对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划。2007年，“人才强国战略”写进中国共产党党章和党的十七大报告中，作为发展中国特色社会主义基本战略。

随着中国的计划经济体制向市场经济的成功转型，个体经济、私营经济迅速发展，并作为国民经济的重要组成部分，市场竞争的激烈，不断要求企业自身的人力资源管理水平不断提升。同时，市场在人力资源配置中起到了决定作用，劳动者自主择业，单位自主用人，市场调节就业，政府促进就业的格局形成。2007年十七大报告强调“以人为本的科学发展观”。这一时期，有关劳动立法的力度和立法节奏不断加强，更加贴近市场经济的现实要求，保障劳动者的合法权益。2007年《劳动合同法》正式出台，这部法律积极促进企业与员工之间建立稳定的劳动关系，推动劳动关系迈上“和谐”的新台阶。同年，全国人大常委会分别审议通过《就业促进法》《劳动争议仲裁法》。至此，中国人力资源管理制度环境的建设已经全面展开，中国人力资源管理的规范化时代正逐步到来。为推动劳动合同法的贯彻实施，消除疑虑和分歧，促进劳动关系的和谐，2008年9月施行《劳动合同实施条例》，提升企业员工关系管理水平。2010年10月审议通过《社会保险法》，对于维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定具有重要作用和法律依据。

这一时期市场进一步开放，多种经济成分蓬勃发展，人力资源市场法规体系初步建立，运用制度保障了社会的和谐与稳定，但法律尚需完善。同时，经济全球化趋势要求我们学习国外先进的技术和人力资源管理经验来适应企业未来发展需要，不断深化中国企业人力资源管理改革的步伐，使企业在国际竞争中取得优势。

4 2012年至今——经济新常态下人力资源管理制度体系进一步完善

新时期，以人为本，人力资源是第一资源等理念已成共识。2012年十八大报告重点推进社会保障体系建设与和谐劳动关系建设。紧紧围绕民生为本、人才优先发展工作，深入实施就业优先战略和人才强国战略。2013年党的十八届三中全会指出，市场在资源配置中起决定作用，全民深化改革的目标是积极推进国家治理体系和治理能力现代化。尊重法治精神、依靠法制力量，国家不断完善人力资源市场法规体系。针对我国产业升级以及创新驱动发展战略对人才提出的更高要求与现有人力资源质量偏低的矛盾，导致劳务派遣员工比例不断上升，为规范缓解劳务派遣用工领域的矛盾，2013年制定《劳务派遣暂行规定》，对于构建和谐稳定的劳动关系，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展具有重要意义。2018年继2009年第二次审议修改了《劳动法》，增加了如用人单位为员工缴纳社会保险是一种强制性义务、明确劳动者可以享有带薪年假、非自身原因导致离职的劳动者可主张经济补偿金等内容，保障了劳动者的合法权益。2018年10月《人力资源市场暂行条例》出台，对于规范人力资源市场秩序，促进人才合理流动和资源优化配置，促进就业创业，规范行业自律，推进诚信建设，提高服务质量具有重要意义。2017年十九大报告指出要进一步完善社会保障体系，是改革成果实现全民共享，要求全面建成覆盖全民、城乡统筹、保障适度、权责清晰、可持续的多层次社会保障体系。

这一时期，“以人为本”的发展理念深入人心，由效率优先，兼顾公平到更加注重公平，公民的个人意识、权利意识觉醒，人力资源管理法规体系更加完善，以保障劳动者合法权益。同时，创新驱动、产业升级、信息技术、知识经济、共享经济推动下，中国人力资源进入“新常态”。面对新的经济形态，我国企业要不断学习国外先进的管理经验，积极探索适合本企业的人力资源管理制度，使企业形成持续不断的竞争优势。同时，对于人力资源管理的研究者和实践者要勇于担当，要具备工匠精神。在知识经济时代的背景下，企业要不断提升员工的知识结构和知识水平，完善学习机制、 培训机制，构造起新的企业核心能力。其次，面对“共享经济”带来的新的发展机遇和新的挑战，人力资源管理要充分利用现代信息技术和第三方平台，强化“共治、共生、共赢、共创”的发展理念，在组织运行模式上加快“传统层级型”向“平台共治型”转换；在劳动雇佣方面加快由“雇佣型”向“合作型”转变；在人力资本模式方面加快“成本控制”向“投资共赢”的转化；在企业文化模式上要加快“封闭型”向“开放型”的转化[5]。最后，现代人力资源管理理论与实践应当与中国传统文化相结合，借鉴发达国家企业人力资源管理经验，寻找传统文化优化人力资源管理方法，通过身教感召、学习经典等手段教化员工，从而提升员工物质和精神两方面的幸福感，创建适合中国转型经济特点和发展趋势的“本土化”人力资源管理理论和方法，进而实现企业的永续发展。

5 结束语

展望未来，复杂的国际环境，经济增长模式的“新常态”，要想在这样背景下获得持续的竞争优势，关键在于高度契合的人力资源与企业的发展战略相一致。人力资源是企业最核心的资源，人力资源是企业最活跃、最具竞争力的资源。企业要想在竞争中取得优势，必须坚持“以人为本”的理念，以员工为中心，注重员工在企业经营管理中的价值，为员工提供舒适的工作环境、建立良好的上下级沟通渠道和合理的薪资报酬标准，才能实现经营管理的稳定性，才能为企业的长远发展提供动力[6]。