如何激励深圳新生代员工

周也琦

摘要：深圳一个人口平均年龄为33岁的年轻城市，每年都有大量的新生代员工涌入。在新环境下成长起来的新生代员工，已然成为深圳的中流砥柱。他们展现出与“70后”“80后”截然不同的行为特征，对企业传统管理模式产生强烈冲击，与深圳碰撞出更强烈的火花。本文以深圳外地新生代员工，深圳本地新生代员工为研究对象，根据新生代员工的五大行为特征，以马斯洛需求层次为理论基础，研究如何激励深圳新生代员工。

关键词：激励;深圳新生代员工;马斯洛需求层次理论

1.深圳新生代员工

深圳新生代员工是指新一代深圳职场人，他们不仅仅指“90后”“95后”“00后”，甚至还指未来步入职场的“10后”。有人认为新生代的成长伴随着世界经济的全球化，改革开放的硕果，互联网的普及，智能产品的更新迭代，因此他们是幸运的一代。另一种说法认为新生代上有四个父母赡养，下有三胎政策开放，漫天的房价，巨大的贫富差距，他们是焦虑的一代。深圳新生代员工有两类，一类为深圳本地新生代员工;一类为外来深圳新生代员工。

1.1深圳外来新生代员工

深圳外来新生代员工大多来自深圳周边城市，湖南、湖北、江西、广西等城市，有一部分是高学历人才毕业后吸引到深圳工作，有一部分是低学历从业者来深圳谋求发展。他们作为深圳的外来新生代员工，在深圳无房无车，租房，宿舍，公交，地铁是他们生活中的必需品。

1.2深圳本地新生代员工

深圳本地新生代员工的父母在改革开放初期来到深圳，在深圳安家落户，是深圳改革开放的拓荒者。而他们在深圳出生，在深圳长大，见证了深圳的崛地而起。同时也享受了深圳经济腾飞的福利，他们中大多数经济条件优越，在深圳有房有车。

2.新生代员工的特征

专家学者通过对30多家企业，3000名新生代员工进行抽样问卷调查，分析总结得出新生代员工的五大行为特征，崇拜大拿，特立独行，价值多元，注重感受，渴望成功。

2.1崇拜大拿

新生代“追星潮”空前高涨，明星演唱会一票难求，粉丝无底线追星，饭圈互撕。追星是新生代的时尚潮流。这种特征表现在职场中，主要是崇拜专业能力强的人。比如说社区中的孩子王，大多是在某些專业能力特出的孩子，比如说足球踢得好，学习成绩好或者是游戏打的好的孩子。

2.2特立独行

新生代员工在421类型的家庭中备受宠爱，以自我为中心，追求自由和平等，较少考虑个人行为对组织和他人的影响。他们大部分受过良好的教育，学习能力，创新能力比较强，不会去盲目崇拜和顺从，更喜欢用自己的方式去思考和解决问题，往往就会被认为是特立独行。

2.3价值多元

改革开放加大了中国社会的贫富差距，使得新生代员工的原生家庭经济情况存在巨大差异，一部分新生代员工原生家庭条件优越，一部分员工原生家庭条件较差，导致新生代员工的价值观多元化。

2.4注重感受

新生代员工的父母普遍受过高等教育，他们对于子女的教育方式由“棍棒底下出孝子”转变为鼓励式教育，引导式教育，父母会主动跟孩子交朋友，会主动问孩子的感受，比如说：“今天去了动物园，好玩吗？”因此新生代员工更注重感受。

2.5渴望成功

新生代出生在中国经济高速发展的时代，网络信息膨胀的年代，他们见证了一夜暴富，一夜爆红，素人成名。各类明星选秀节目，网红经济，直播带货层出不穷，在这个年代成功似乎并不是遥不可及，因此他们比以往任何一代都更渴望成功。

2.6了解新生代员工五大特征的意义

管理的核心是人的管理，企业组织的发展需要每一位成员的努力协作，了解每一代员工的行为特征，就可以对症下药，激发、调动新生代的工作积极性。激发，影响和改变个体行为有两种方式。其一是针对个体的需要、动机，提供能够满足个体需要的各种物质和非物质的因素，满足个体未被满足的需要，从而调动积极性;其二是设法影响和改变个体行为的动机。这两种方式有不同的作用，对于改变个体行为都有重要的意义。激励主要通过第一种方式改变个体行为。

3.激励

激励人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为向预定目标的作用。一切内心要争取的条件（欲望、需要、希望、动力等）都构成人的激励。

3.1激励的要素

心理学研究证明，人的行为活动都具有目的性，目的源于动机，动机产生与需要。因此需要、动机、目标是激励的三个主要心理要素。

3.1.1需要

需要是指对某种事物的渴望，当人们在缺乏某种事物时，就会产生生理或心理的紧张，这个时候就会出现需要，并为满足需要而采取行动。人的需要有三种特性，多样性，结构性，社会制约性。

3.1.2动机

动机产生在需要的基础之上，需要并不能直接产生行为完成目标，必须要将需要转化为激发状态，才能成为引起人们行为的内在力量。动机的具体功能表现在始发功能，导向和选择功能，维持和强化功能。

3.1.3目标

目标是行为所要实现的结果，人们采取的行为总是指向特定的目标。在企业组织激励中，将个人目标和组织战略目标结合起来，是企业现代管理者的首要任务。

3.2激励过程

激励是一个循环往复的过程，处于激励起点的是需要，需要得不到满足，就会引起生理或心理紧张，从而激发满足需要的动机，动机驱动行为达成目标，使得需要得到满足，进而强化现有需要，或者激发新需要的产生，然后进行新的激励过程。

3.3马斯洛需求层次理论

研究如何激励深圳新生代员工，首先要了解深圳新生代员工的需要，对于深圳本地新生代员工他们的物质水平已经得到了满足，因此物质的激励方式显然有限，对于深圳外地新生代员工他们的物质水平还急需改善，对于他们来说抛开物质空谈学习和发展显然行不通，人的需要有哪些层次呢？美国心理学家马斯洛，将人类的需要分为五个层次，生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要。

3.3.1生理需要

生理需求是最基本的需求，他表現在工作之中的需要包括温暖、空气、基本工资等;表现在工作之外的需要包括食品、水、氧气等。是人类生活中必不可少缺少的一部分，如果此项因素已经得到满足，那么就不会再作为激励因素。

3.4.2安全需要

安全需求是指自身安全，财产安全，健康安全要得到保护。他表现在工作之中的需要包括工作有安全感、有额外的福利以及工作有保障;表现在工作之外的需要包括远离战争、污染和暴力。如果此项因素已经得到满足，那么就不会再作为激励因素。

3.4.3社交需要

社交需求即人们归属某种组织、获得良好人际关系的需要。他表现在工作之中的需要包括处理与同事、顾客、管理者之间的关系;表现在工作之外的需要包括有家庭、朋友和自己的社交圈子。感情上的需要比生理的需要更为细致，他与一个人的生理特性、性格、成长环境、教育都有关系。

3.4.4尊重需要

尊重需求即人们需要树立良好的形象，并且可以得到他人的肯定、认同和欣赏。他表现在工作之中的需要包括在工作中被承认、地位高、肩负的责任更重;表现在工作之外的需要包括家庭成员、朋友和社会的承认。马斯洛认为，尊重如果得到满足，能使人对自己充满信心，体验到自己或者的价值。

3.4.5自我实现需要

这是人类最高级的需要，他表现在工作之中的需要包括有培训、晋升、个人发展和发挥创造力的机会;表现在工作之外的需要包括教育、宗教、嗜好和个人成长的机会。做有价值工作，将工作与人生理想相结合，这样才会使他们感到最大的快乐。

3.5激励系统设计

设计激励系统，首先要了解个人在组织中的期望是什么，通过满足期望才能正确给予员工有效的激励，有效激励可以改变员工行为方式，从而达到组织发展的目的。个人在组织中的期望主要包括以下几个方面。

3.5.1物质的激励

物质的激励满足的是马斯洛需求层次理论中生理需求和安全需求，最典型的物质激励就是金钱报酬。无论在什么年代，物质的激励都是最基本的需求。在当今社会很多需求都离开金钱，金钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。但是金钱的收入到达一定程度，这种激励作用就会下降。

3.5.2评价的激励

评价的激励满足的是马斯洛需求层次理论中尊重需要和自我实现的需要，他的期许是指人人都期望自己的行为能够得到管理者、同事和客户的承认、认可或者公正的评价。评价可以指针对工作成果、也可以针对个人对组织贡献。评价者可以是员工上级，也可以是部门经理，公司同事，客户，供应商等，无论评价人是谁，采用何种方式评价，重要的是评价本身。上级的评价一般与物质激励联系在一起，但是即使没有关联，单纯的评价也同样具有激励意义。

3.5.3群体的激励

群体的激励满足的是马斯洛需求层次理论中社交需要，主要是人际关系的激励。一方面指，工作的同事是否关系相处融洽。如果同事之间关系好，在工作过程中更易于合作，提供工作效率，加强团队凝聚力。反之，工作顺利进展都会成问题。另一方面是指组织对个人的吸引力，组织的企业文化是否有利于员工的成长，会直接影响员工的行为。

3.5.4观念的激励

观念的激励满足的是马斯洛需求层次理论中尊重需要、自我实现需要，如果组织能让员工觉得自己做的事情是有意义的，有价值的事情，那么工作就会有一种使命感，就能对个人起到激励的作用。

3.5.5自我实现的激励

自我实现的激励顾名思义满足的是马斯洛需求层次理论中自我实现的需要，自我实现的激励是指个人在组织中获得了实现自己才能的机会，或者是充分实现了自己的价值，从而达到某种程度的自我实现，增加员工的动力，从而达到激励的效果。

4.激励深圳新生代员工

深圳新生代员工的需要是多样化的，多样化的需求在需求体系中处于不同层次地位。未被满足的需求是激励行为的基本动力，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，高层次的需求对员工行为的激励作用更为强大、持久。如何通过马斯洛需求层次理论，制定相关政策，激励深圳新生代员工，降低流失率？对于深圳两类不同的类型的新生代员工，其激励政策也需要分情况讨论。

4.1激励深圳外地新生代员工

对于深圳外地新生代员工，也可以将其分为两类。一类为深圳的打工仔，他们普遍学历不高，在工厂进行着重复的体力劳动，他们的原生代家庭经济条件并不富裕，大部分人都是独自一人或者跟朋友老乡到深圳打拼。他们的目标不是在深圳买房定居，而是趁年轻在深圳打拼挣钱，然后回老家定居。对于这种类型的深圳新生代员工，物质的激励对他们来说最为有效，包吃包住，多支付工资，世对于他们最好的激励方式。其次是安全的保障，虽说这批人家庭条件也许并不优越，但是在新时代成长起来的新生代也是不愁吃喝，他们更能了解生活和工作的平衡，社会福利保障的重要性，因此企业要给员工提供五险一金，增强员工抵抗风险的外在能力，给员工较强的安全感。

另一类人是高学历人才毕业后吸引到深圳的工作者，他们怀揣着梦想来到深圳，他们立志要在深圳创出一番天地。深圳的房价、物价也会让他们倍感压力，他们努力在深圳定居，对于这类外地深圳新生代员工，首先物质激励是必不可少，他们的基本工资，工资福利不能低于行业的平均水平，否则会影响员工的积极性。公司如果为此类人才提供人才房，单人宿舍，或者夫妻宿舍，将大大提高员工工作积极性。在满足物质激励后对于此类员工，其次企业需要为他们创造良好的社交环境，建立良好的企业文化，让同事之间氛围融洽，让他们对企业产生归属感，经常组织团建、旅游、年会等活动，让新生代员工愿意为企业的发展奋斗努力。然后在工作中如果员工拥有出色的个人业绩或者为团队做出了卓越的贡献，需要进行评价激励和物质激励，正向肯定员工做出的贡献。然后设定合理的职业上升通道，合理规划员工的职业生涯，从公司角度给员工设定机制和机会，让员工在企业中获得一定的职务，在社会中获得一定的地位，从而满足员工被尊重的需求。最后让员工在工作中做有价值的事情，做与自己的理想相匹配的事情，追求自我价值实现或充分发挥自己潜能独立实现目标的需求，这样的员工一般解决问题能力强，自觉性比较高，有主见，能够独立承担和解决问题，因此对其要充分给予授权和机会，为员工创造独当一面、独立决策和处理问题的机会。

4.2激励深圳本地新生代员工

深圳的本地新生代员工，其父辈有一定的经济基础，基本上已经解决马斯洛需求的前面两个需要，生理需要和安全需要，作为企业的管理者应该跳过前面两个方面的需要，从满足他们的社交需要、尊重需要、自我实现的需要出发。比如，可以建立良好的工作氛围、企业文化、工作环境，让他们在舒适的办公环境下办公;充分授权给下属，让新生代员工发挥自己的创意和想法，去承担某个工作目标，让员工获得尊重和自我价值实现。新生代员工个性化更强，生存压力较少，自我实现的需求会比其他需求更加强烈，因此企业可以有针对性地制定相关政策或对组织结构进行调整，扁平化的组织结构更受新生代员工的喜爱，从而激发员工自主意识。

4.3激发新生代积极主动性

新生代员工逐渐成为社会的中流砥柱，他们并不满足于做一颗螺丝刀，而是想成为世界的主宰。根据新生代员工的特点和马斯洛需求理论分析，激发新生代积极主动性十分重要，因此也有很多企业做了非常多的尝试，比如：海尔的人单合一小微创客模式，韩都衣舍的阿米巴小组制等。

5.总结

激励深圳新生代员工，首先要了解新生代员工的成长背景和性格特点，其次要通过马斯洛五个层次需求理论，研究不同类型的新生代需要，根据新生代员工不同的类型，制定不同的激励方式，满足他们未曾满足的需要，激发他们向着组织发展的目标努力。

参考文献

[1]王文璐.马斯洛需求层次理论及新生代应用分析[J].互联网经济，2019（12）：84-89

[2]宫淑燕.新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D]，西北工业大学博士学位论文，2015.

[3]王利平.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，，2017：220-232.