新生代员工内部人身份感知对创新绩效的影响——基于建言行为的中介作用

楼旭明，董 影，赵亚楠，杨婧瑶

（1.西安邮电大学 经济与管理学院，陕西 西安 710061；2.西安电子科技大学 经济与管理学院，陕西 西安 710126）

一、引 言

在知识经济时代下，创新被视为组织获得竞争优势的重要来源［1］。企业的不断创新和持续发展不仅取决于高层领导的战略决策，还必须依靠广大员工积极贡献自己的知识和技巧。当前“80后”“90后”新生代员工已成为职场中的主力军，他们具有丰富的知识储备和技术创新能力，掌握着企业内部发展的关键技术和重要资源，逐渐成为企业获得持续竞争优势并维持长期稳定发展的重要人力基础。新生代员工成长于物质相对富足且互联网技术迅速发展时期，他们性格鲜明、思维活跃，喜欢标新立异，具有较强的创造力，同时追求平等、藐视权威，在一定程度上难以用传统的方式进行约束和管理。因此从心理角度出发来研究如何激发新生代员工的创造力，提升创新绩效成为许多学者和管理层越来越关注的问题。已有研究表明个体认知因素［2］、个体社交网络［3］以及个体在工作场所的新想法［4］等因素都会影响员工的创新行为。随着现代企业以人为本的柔性化管理模式的发展，新生代员工能否感知到自己归属于组织会直接影响到他们的行为表现。内部人身份感知这一概念由Stamper提出，即员工对自己所属组织内群体成员身份的感知，反映了员工对组织的归属感［5］。现有研究显示，内部人身份感知较高的员工会表现出更高水平的工作满意度、组织承诺和创造力［6］，以及在一定程度上能够减少员工的离职意愿和反生产行为［7］。内部人身份感知逐渐成为新生代员工个体认知理论研究的重要方向，对约束和管理新生代员工，激发其创造能力至关重要［8］。

员工的心理因素会影响到他们的外部行为，当员工把自己归为组织“内部人”之时，他们就会更愿意参与组织经营决策［9］。建言行为作为员工在日常生活中为维护组织整体效益积极主动参与组织决策的行为，是组织创新能力提升和持续发展的重要载体［10］。员工的意见被视为提高组织经营决策质量、激发创新构想、促进组织适应竞争环境的关键［11］。然而，建言行为是一把“双刃剑”，适当的促进性建言可以使新生代员工很好地展示自己，得到上级的肯定和认可，但员工抑制性建言也可能被视为是对上级领导权威的一种挑战。尤其是在中国传统文化背景下，老一代员工更加关注“关系”和“人情”，在这种情境下，他们出于言多必失等方面的考虑，常常选择“知而不言”。但是“80后”“90后”新生代员工更加乐于表现自己，尤其是对于内部人身份感知较强的员工而言，通过建言行为参与到企业经营决策管理过程中，能够使自己感受到自我价值的实现。因此，从内部人身份感知视角，重新审视新生代员工建言行为对创新绩效影响的中介作用具有一定的必要性。

尽管现有研究表明员工内部人身份感知会对创新绩效产生正向影响［12］，但具体作用机制仍未被充分论证。为进一步打开内部人身份感知与创新绩效之间关系的“黑箱”，以“80 后”“90 后”新生代员工为研究对象，将建言行为引入该关系模型中，拟解决以下几个问题：①新生代员工内部人身份感知能否正向影响创新绩效；②新生代员工促进性建言和抑制性建言是否会对创新绩效产生不同的影响；③新生代员工建言行为是否会在内部人身份感知与创新绩效之间起到一定的中介作用。为解决这些问题，本文从社会交换理论视角出发，综合运用结构方程模型和Bootstrap中介效应等检验方法，对新生代员工内部人身份感知、建言行为和创新绩效之间的关系进行实证分析。以期为企业培养新生代员工创新意识、激发员工创新行为、促进创新成果转化提供一定的借鉴。

二、理论基础与研究假设

（一）内部人身份感知与创新绩效

在组织行为学领域，许多学者基于社会交换理论，开始使用“内部人”和“外部人”概念来探讨员工与组织之间的关系。社会交换理论（Social Exchange Theory）是由 Blau［13］和 Gouldner［14］提出的，用于研究人与人之间的行为关系的社会学理论，是组织行为中理解工作场所行为最具影响力的概念范式之一。内部人身份感知是个体作为组织中的一员感知到自身在其中所能获得的发展空间与被接纳的程度，是员工对自己属于“内部人身份”认同程度的一种体现。我国“80后”“90后”新生代员工普遍为独生子女，成长于经济快速发展时期，物质条件较为富足，根据马斯洛需求理论，新生代员工在成长过程中心理及安全需要得到基本满足，在走向社会工作岗位之后，希望得到社会的认可及尊重，而内部人身份感知能够增强新生代员工认同感与归属感，满足他们的社会情感需要［15］。当新生代员工感知到组织的认可和支持时，会更容易产生一种归属感，从而愿意为组织积极承担责任并乐于奉献；相反，缺乏组织归属感的新生代员工会引发负面情绪，从而阻碍创新想法的产生［16］。社会交换理论认为员工与组织之间属于利益交换的关系，当新生代员工认为自己与组织紧密相连并对此关系予以认可时，会将自己归为组织“内部人”，内部人身份赋予了员工“主人”的角色，产生主人翁意识。新生代员工的内部人身份感知程度较高时，会产生强烈的主人翁精神及责任意识，并将其所在组织视为命运共同体，产生更多有利于组织发展变革的创新想法，帮助组织获得竞争优势［17］，并采取行动促进创新想法转化为创新成果、以获得更高的创新绩效水平［18］。内部人身份感知程度较高的员工能够感知到更多的组织信任和支持，基于社会交换理论的互惠原则，新生代员工会进一步强化其对内部人身份的认可，使他们对自身的创新行为及成果转化更具自信，从而激励创新思维的产生、促进和实现。综上，本文提出假设1。

H1：新生代员工内部人身份感知与创新绩效之间存在正相关关系。

H1a：新生代员工内部人身份感知正向促进创新思维产生；

H1b：新生代员工内部人身份感知正向促进创新思维促进；

H1c：新生代员工内部人身份感知正向促进创新思维实现。

（二）内部人身份感知与建言行为

建言行为是员工为促进组织有效运转及发展变革而主动、自愿地表达观点或建议的行为，具有一定的风险性和挑战权威性。Liang等以员工的建言心理为标准，将建言行为划分为两个维度，即促进性建言和抑制性建言［19］。促进性建言指员工为提高组织效率或团队效能，产生的表达新观点、新想法及提出积极意见或见解的行为；抑制性建言指员工为避免不利于组织运行或发展的问题，而产生表达制止性意见或建议的行为。建言行为在一定程度上是员工对组织现状的挑战，反映了员工的责任感和建设性态度［20］。在思想自由开放、互联网普及的成长背景下，新生代员工更加乐于接受新鲜事物，追求平等，期望拥有更多的机会表达自我，渴望获得自主权及决策权。内部人身份感知能够有效激发个体的组织公民行为，促使其不断为组织发展和变革做贡献［21］。当新生代员工感知到自己属于组织内部人时，会更愿意为组织的经营决策发表自己的想法［22］。一方面，社会交换理论认为社会交换是一种互惠性行为。当新生代员工感知到组织的重视、支持与信任时，其情感需求得以满足，则会增加其为组织提供有益行为作为互惠回报的动机，故能推动员工实施能够提高组织效能的促进性建言行为［23］；另一方面，员工作为企业运行管理的基础，最了解企业的现状及存在的问题。新生代员工个性鲜明，藐视权威，相比老一代员工而言对上级更加直言不讳，当他们认为自己属于“大家庭”的一员时，面对组织存在的问题或者上级的不正确领导，更倾向于发表自己的制止性意见，即抑制性建言。因此，本文认为新生代员工的主人翁意识越强越有可能会为了维护组织的利益而发表自己的看法，相反，内部人身份感知程度越低，新生代员工越会抗拒没有奖励反馈的角色外行为。综上，本文提出假设2、假设3。

H2：新生代员工内部人身份感知对促进性建言有正向促进作用；

H3：新生代员工内部人身份感知对抑制性建言有正向促进作用。

（三）建言行为与创新绩效

创新思维的产生、促进和实现离不开员工之间创新想法的交流和创新思维的碰撞。在经济全球化、网络化发展的时代背景下，新生代员工受世界各国文化的影响，见识更加丰富多样，思维更为活跃自由，不拘泥于形式与传统，他们对于自身想法的表达往往更利于企业技术创新的推进。建言行为是一种富有挑战性的角色外行为，促进性建言是员工基于改善组织利益为目的，可以是为改进流程而发表的建设性意见，也可以是针对组织的技术产品创新等提出的创造性想法［24］。一方面，新生代成员之间的广泛交流和信息共享有利于创新想法的产生，他们将自身创新想法向上级表现出来之时，其促进性建言的善意和初衷更容易被领导察觉和接受，从而使他们获得更高的绩效评价和更多晋升机会［25］，这反过来又会进一步促进新生代员工的积极建言。如果员工的创新想法确实对组织变革及发展有益，管理者则会给予其更多关注与支持，进而激励员工采取行动将创新想法转化为现实，提升创新绩效。另一方面，新生代员工的促进性建言行为有利于营造组织活跃创新的思维氛围，即使得不到上级的关注和认可，也不会直接造成上下级人际关系的紧张，这种氛围有利于企业创新绩效的提升及创新成果的转化。可行的创新想法是实现组织变革的关键，是组织创新绩效得到提升的基础。在动态环境中，广大员工的积极建言行为有利于改善组织学习、提升组织运作效率、增加企业竞争力。促进性建言行为可视为创新意识推广及创新思维促进的手段，具有创新导向，能够推进新生代员工的创新思维的形成［24］，同时促进新生代员工产生额外有形或无形的技术创新活动所需创新资源，从而实现更高的创新绩效［25］。基于此，本文提出假设4。

H4：新生代员工促进性建言对创新绩效有正向影响作用。

H4a：新生代员工促进性建言正向影响创新思维产生；

H4b：新生代员工促进性建言正向影响创新思维促进；

H4c：新生代员工促进性建言正向影响创新思维实现。

抑制性建言是员工对组织运行发展过程中的不当之处或潜在问题提出的制止性意见或建议［26］。抑制性建言主要关注组织的健康运营，员工通过表达纠错性意见，阻止组织陷入不利境地［27］。下级对上级的抑制性建言行为意味着员工对上级或组织的决策行为持有不赞同的意见或想法，这本身就包含了隐性冲突的情境。尤其是在中国传统的文化背景下，员工出于“言多必失”的考虑，在感知到自己抑制性建言的风险大于收益时，就会隐匿自己的观点［28］。然而大部分“80后”“90后”新生代员工喜欢追求新鲜事物，对新知识和新理念具有较强的接受能力，具备为企业革新的意愿，并且会将这种意愿通过建言的形式表达出来。外部创新环境是动态多变的，因此存在很多的不确定性，带有“纠错”性质的抑制性建言通过强调任务环境中的威胁和风险，能够弥补领导者没有考虑到的安全隐患，提高组织对预防损失的监管力度，推动团队创新成果的转化，从而提高组织整体创新绩效［29］。综上，本文提出假设5。

H5：新生代员工抑制性建言对创新绩效具有正向影响作用。

H5a：新生代员工抑制性建言正向影响创新思维产生；

H5b：新生代员工抑制性建言正向影响创新思维促进；

H5c：新生代员工抑制性建言正向影响创新思维实现。

（四）建言行为的中介作用

大部分作为独生子女的“80后”“90后”新生代员工在成长过程中缺乏与他人友好相处的能力，随着新生代员工不断步入社会，他们从内心深处更渴望得到领导的认同、组织的接纳以及他人的关爱和友谊。基于社会交换理论中的互惠原则，当新生代员工感知到自己得到组织认可时，他们就会将自己的利益与组织的利益联系到一起，愿意付出超出职责范围的贡献，并以建言等形式表现出来，以积极反馈组织的认同［30］。一方面，新生代员工促进性建言能够通过与上级的沟通交流帮助建言者获得良好的绩效评价，增加升职的机会，同时调动员工创新工作积极性，形成正向反馈。另一方面，“忠言逆耳”，新生代员工适当的表达方式也能够使得其抑制性建言得到领导的赏识与认可，从而促进新生代员工表现出工作角色内和角色外的创新行为，增加创新绩效。因此新生代员工促进性建言行为和抑制性建言行为都会促进创新思维的产生、促进和实现。个体的心理认知会直接影响员工行为，而不同行为必定带来不同的结果。内部人身份感知水平的高低影响员工对创新工作的关注，尤其是对于新生代员工而言，他们具有较强的表现欲，追求高工作绩效，内部人身份感知程度越高，新生代员工越有可能通过发表自己的创新想法来为组织贡献自己的力量［31］。具有高度组织认同感和责任感的员工更加关心组织的发展，通过抑制性建言行为来维护组织利益，以体现自己是组织“大家庭”的一分子［32］。新生代员工在心理认知机制的刺激下产生建言行为反应，这种反应会带来相应的成果，即创新绩效［33］。综上，本文提出假设6、假设7。

H6：新生代员工促进性建言行为在内部人身份感知与创新思维产生（H6a）、创新思维促进（H6b）、创新思维实现（H6c）之间起到中介作用；

H7：新生代员工抑制性建言行为在内部人身份感知对创新思维产生（H7a）、创新思维促进（H7b）、创新思维实现（H7c）之间起到中介作用。

综上，本研究的概念模型如图1所示。

图1 理论分析框架

三、研究设计

（一）样本与数据

研究主要采用问卷调查的形式，以陕西、湖南、四川、甘肃、浙江、安徽、上海等地区具有代表性的16家企事业单位为对象，涉及传统制造业、金融、信息技术、零售服务、建筑业、电子商务、交通运输等7个行业，对其350名“80后”“90后”新生代员工发放问卷，针对员工的内部人身份感知、建言行为和创新思维产生、创新思维促进、创新思维实现等方面进行问卷调查。问卷中除了员工基本信息以外，均使用Likert五级量表法对其他变量进行测度。问卷调查历时五个月，从2018年10月至2019年3月，发放问卷共350份，其中线上150份，线下200份，最终回收问卷338份，其中线上149份，线下189份，剔除无效问卷52 份，最终有效问卷286 份，问卷有效率为81.71%。被调查者基本特征是：女性151人，占总数52.8%，男性135 人，占总数47.2%；18～25 岁被试共131人，26～30岁被试共119人。被调查对象的总体特征其一是年轻化（“90”后员工占比72.3%），其二是知识化（本科以上学历占比86%）。

（二）变量测度

（1）自变量：内部人身份感知。目前学术界在进行内部人身份感知相关研究时，多采用Stamper和Masterson（2002）共同开发的单维度六题项测量量表，该量表的普适性和可靠性在国内外的相关研究中得到了良好的证实。因此，本文结合我国相关情境，同样采用Stamper 和Masterson 开发的单维度六题项量表对内部人身份感知进行测量［5］。

（2）因变量：创新绩效。梳理现有文献中关于创新绩效的测量研究，学术界多采用Scott 和Bruce（1994）设计的六题项单维度创新行为评价量表及Janssen（2000）开发的九题项三维度创新绩效测量量表。结合研究内容，本研究选取Janssen 的九题项三维度测量量表，在后续研究中将创新绩效分为创新思维产生、创新思维促进及创新思维实现三个维度［34］。

（3）中介变量：建言行为。Liang和Farh（2012）在对中国情境下员工建言行为的研究过程中，结合Van Dyne和Le Pine（1998）对建言行为的研究，将建言行为划分为两个维度，即促进性建言和抑制性建言，最终确定了建言行为的十题项两维度量表，促进性建言和抑制性建言分别采用五个题项进行测量［19］。本文将采用Liang 的量表，将新生代员工建言行为划分为促进性建言和抑制性建言两个维度，分别探索其与内部人身份感知及创新绩效的关系。

（4）控制变量。为了尽量减少除解释变量之外的其他变量对于结果预测的影响，本文基于以前学者的研究思路，选择了6个控制变量，分别为性别、年龄、学历、工作年限、职位、单位性质。

（三）信度和效度检验

为了解问卷的可靠性和有效性，本文采用“Cronbach'sα”系数和“折半信度”法进行信度检验，量表的信度越高，表示量表的稳定性越好。本文利用SPSS 23.0 对数据进行信度分析，各因子的Cronbach'sα值见表 1 所列，所有因子的信度都大于0.7，表明变量的测度具有较高的内部一致性，因此该问卷测量可信。

表1 克隆巴赫α信度检验

本研究通过CR和AVE来分别检验变量的聚合效度和区分效度。通过分析计算，得到新生代员工内部人身份感知、建言行为和创新绩效三个变量各维度的CR 值，均大于临界值0.6，表明三个变量均具有良好的聚合效度。同时，表2所列内部人身份感知、建言行为子维度、创新绩效子维度的AVE介于0.442 8～0.541 5之间，则平均萃取变异量平方根的值介于0.666～0.736之间。由此可知，内部人身份感知、建言行为子维度、创新绩效子维度两两之间的相关系数均小于变量的表明各变量的区分效度均达到分析的要求。

表2 效度检验

四、实证分析与结果

各变量的相关系数见表3所列。从表3中可以得知，新生代员工内部人身份感知与建言行为及其子维度促进性建言、抑制性建言均显著相关（p＜0.01）；新生代员工内部人身份感知与创新绩效及其三个子维度——创新思维产生、创新思维促进、创新思维实现均显著相关（p＜0.01）；新生代员工建言行为及其子维度与创新绩效及其子纬度均显著相关（p＜0.01）。这些结果初步支持了H1、H2和H3。

表3 变量相关系数

为进一步验证所提假设，运用AMOS 22.0进行路径分析，以新生代员工内部人身份感知为内生变量，以创新绩效为外生变量，构建以新生代员工建言行为为中介变量的中介效应结构方程模型，检验新生代员工建言行为在内部人身份感知与创新绩效之间的中介效应，结果如图2所示。模型适配度指标χ2/df＝2.240、GFI＝0.852、CFI＝0.890、RMSEA＝0.066、AGFI＝0.818，所有适配度指标均可满足临界值要求，表明模型适配度较好，可做进一步假设检验。

图2 路径分析

由表4可知，新生代员工内部人身份感知对促进性建言行为和抑制性建言行为的路径系数分别为0.554、0.477，且影响显著，则H2和H3成立；内部人身份感知对创新思维产生的标准化路径系数为0.267，也通过了显著性检验，表示新生代员工内部人身份感知对创新思维的产生具有正向影响作用，H1a通过了假设检验；而新生代员工内部人身份感知对创新思维促进、创新思维实现的标准化路径系数分别为0.076、-0.012，并且未通过显著性检验，表示新生代员工内部人身份感知对创新思维的促进和实现影响并不显著，H1b、H1c不成立。新生代员工促进性建言行为对创新思维产生、创新思维促进、创新思维实现的标准化路径系数分别为0.642、0.683、0.596，也通过了显著性检验，表示新生代员工促进性建言能够正向影响创新思维产生、创新思维促进及创新思维实现，H4a、H4b、H4c成立；新生代员工抑制性建言行为对创新思维产生、创新思维促进、创新思维实现的标准化路径系数分别为0.166、0.341、0.414，并且影响显著，表示新生代员工抑制性建言对创新思维产生、创新思维促进及创新思维实现具有正向影响作用，H5通过检验。

表4 路径系数和假设检验结果

本文基于bootstrap的结构方程模型，以新生代员工内部人身份感知为内生变量，以创新绩效为外生变量，以建言行为为中介变量检验其中介效应。运行Amos22.0，将bootstrap抽样值设为1 000，可得中介作用检验结果，见表5所列。在95%的置信水平下，新生代员工内部人身份感知对创新思维产生、创新思维促进及创新思维实现的总作用、间接作用以及新生代员工内部人身份感知对创新思维产生的直接作用的置信区间均未包含0，且Z值均大于1.96，表明新生代员工内部人身份感知对创新思维产生的三种作用效果均存在且显著，对创新思维促进和创新思维实现的总作用和间接作用存在且显著，这一结果同时证实了新生代员工建言行为在内部人身份感知与创新绩效之间起到部分中介作用，且中介效应显著，H6（H6a、H6b、H6c）和H7（H7a、H7b、H7c）均得到部分验证。

表5 中介效应显著性检验

五、结论与启示

（一）研究结论

本文基于社会交换理论，探讨了新生代员工内部人身份感知、建言行为与创新绩效之间的关系，主要结论如下：

（1）新生代员工内部人身份感知能够显著正向影响创新思维产生，但对创新思维促进及创新思维实现的影响并不显著。一方面，创新想法的产生是新生代员工综合自身知识水平与外部环境评价为解决现实问题而形成的构想，是一种无形的思维方式，更多由思维主体自发形成。因此基于社会交换理论，当新生代员工感知到组织的信任和认可时，更倾向于贡献一己之力；另一方面，创新想法的促进和实现往往需要更多的因素，比如领导重视、资金投入、团队合作、市场需求、竞争环境等，其不仅仅是单方面的意识活动。相比之下，新生代员工内部人身份感知的影响程度则没有那么明显。

（2）新生代员工促进性建言行为和抑制性建言行为对创新思维产生、创新思维促进及创新思维实现都具有显著的正向影响作用。新生代员工促进性建言能够为企业管理者的决策制定提供更好的想法与实施方案，更容易被领导所重视和接受，实施起来也会更加顺利，因此更有利于员工发挥自己的创造性。而新生代员工的抑制性建言能够使组织避免陷入不利状况，使管理者未雨绸缪，更为灵活地应对外部环境的不确定性及潜在的威胁，从而有更多的机会开展技术创新活动，提升创新绩效。

（3）新生代员工建言行为在内部人身份感知与创新绩效之间发挥部分中介效应，即新生代员工建言行为在内部人身份感知与创新思维产生之间起到完全中介作用，但是对内部人身份感知与创新思维促进和实现之间起到部分中介作用。这可能因为员工的建言行为对创新思维的促进和实现存在一定的滞后期，新生代员工的促进性建言和抑制性建言都需要得到领导的认可才有可能付诸实施，并通过实践将其转化为创新成果。这进一步表明了创新思维促进和实现不是由新生代员工的心理作用而直接决定的，更多取决于企业自身实力及外部合作关系等多种因素。

（二）理论贡献

首先，以新生代员工为研究对象，构建了内部人身份感知—建言行为—创新绩效的影响路径，丰富了内部人身份感知与创新绩效之间关系的研究。学术界对于建言行为多倾向于探究其前因变量，较少关注其可能带来的后续效应，本文创造性地将建言行为作为中介变量进行实证分析，打开了新生代员工内部人身份感知对创新绩效作用的黑箱。

其次，将新生代员工建言行为分为促进性建言和抑制性建言两部分，探讨了不同性质的建言行为对创新绩效的影响效应，而以往研究多注重促进性建言行为影响因素及作用效果层面，对促进性建言行为和抑制性建言行为同时纳入框架作为中介效应影响的研究尚有不足，因此本文拓展了对建言行为的研究维度。

最后，研究有助于扩大关于创新绩效影响因素的相关理论。当前学术界关于创新绩效前因变量的研究，多围绕个体人格特质、领导者风格、组织创新环境和氛围等展开，有关个体层面的尤其是新生代员工前摄性行为的研究尚有不足，本文拓展了创新绩效影响因素的研究视角，为后续研究提供了新的理论支持。

（三）管理启示

首先，企业需要营造一个自由平等、活跃开放、知识共享的组织氛围，鼓励新生代员工积极建言。新生代员工是企业正常运行的基础，企业的生存发展离不开新生代员工的价值创造，也离不开他们对企业运行状况的发声。良好的组织环境是建立沟通机制的基础，开放互通的沟通平台可以让新生代员工的需求、期望和建议得到反馈，这是组织对员工存在感的一种肯定。新生代员工追求平等，期望获得一定的自主权和决策权，因此企业需制定有效的内在激励措施，适当地授权可以提高新生代员工的自主性和创造力，使他们积极主动地发现自己工作责任范围内存在的问题并积极建言。

其次，企业应当关注对新生代员工内部人身份感知的培养，增加员工责任意识。根据马斯洛需求理论，新生代员工生理和安全需要得到基本满足，在步入社会以后，更需要的是得到情感归属及社会尊重，而组织的认可和他人的支持能够增加新生代员工主人翁意识，满足他们的是社会情感需要。因此，企业应当注重培养新生代员工内部人身份感知，增强其责任意识。为加强员工内部人身份感知，一方面领导者需要给予新生代员工一定的主动权，鼓励他们参与决策，增强员工对工作的“占有感”及对组织的“归属感”；另一方面企业应当建立信息共享机制，减少上下级之间的信息不对称，增强新生代员工的组织认同感及对企业的亲密度，使他们融入组织大家庭之中。

最后，增加管理层与新生代员工的互动交流，根据时代需要转换领导风格。企业大多管理者为“50 后”“60 后”“70 后”人群，相对于“80 后”“90 后”新生代员工而言，他们生长的环境和物质条件相对较差，思想较为保守，他们的管理风格也有着强烈的时代烙印，新生代员工和管理层之间的代际差异也会使人力资源管理问题层出不穷。为减少新生代员工频繁跳槽、不听领导指挥等事件的发生，应当增加管理层与新生代员工之间的互动和交流，使他们彼此之间相互理解。领导者也应该根据时代需要转换领导风格，对新生代员工的管理应当更加注重灵活性与民主性，与员工建立一种平等互惠的关系，鼓励新生代员工发挥创造力。

（四）不足与展望

本文也存在一些不足，未来研究需要进一步探讨。第一，数据来源较为有限。本研究采用的是调查问卷法，调查对象有一定的限制，问卷过程中的主观性和同源问题等无法避免，会给研究结果带来一定的偏差。后续研究可以扩大调查地域范围和行业范围，并同时采用多种方法确保研究结果的稳健性。第二，本文只从个体层面研究了员工建言行为在内部人身份感知和创新绩效的中介作用，没有引入相关调节变量。后续研究可引入文化因素、领导风格以及员工特质等因素作为调节变量，进一步完善该理论模型。第三，本文采用的是横截面数据，从横向角度研究建言行为在内部人身份感知对创新绩效的中介作用，然而有些建言行为对结果的影响可能不会那么立竿见影，带来的创新绩效可能会存在时间上的滞后性。后续研究可从纵向的角度，将时间因素考虑在内，研究新生代员工促进性建言行为和抑制性建言行为在不同时间阶段对创新绩效有怎样的影响。