国有大型商业银行集团用工主体的管理模式、趋势与规范思路——一级法人视角下用工主体资格和权限的实证分析

■ 中国农业银行人力资源部 贺 亮

国有大型商业银行集团作为金融业的国家队和服务实体经济的主力军，用工管理工作事关集团和谐劳动关系的构建，对保障劳动者合法权益，促进金融业健康、稳健发展，推动社会整体和谐都具有重要的现实意义和示范效应。近年来，各国有大型商业银行在总行党委的坚强领导下，充分发挥总行作为全集团人力资源管理中心的作用，依法实行全员劳动合同制，遵守劳动用工、劳动保护以及社会保险等社会保障方面的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件的规定，尊重和保护员工的合法权益，加强劳动保护，实现稳健发展。

一、某国有大型商业银行集团用工主体资格的管理实践

根据该商业银行2019年度报告，截至2019年末，该行境内分支机构共计23149个，包括总行本部、总行营业部、3个总行专营机构、4个培训学院、37个一级分行、390个二级分行、3445个一级支行、19216个基层营业机构以及52个其他机构。境外分支机构包括13家境外分行和4家境外代表处。该行拥有16家主要控股子公司，其中境内11家，境外5家。用工主体资格包括用人权利能力和用人行为能力，是成为法定用人单位的前提条件，上述机构可按照企业法人、总行（本部和直属机构）、分行、子公司以及境外机构等五类主体进行用工管理模式分析。

（一）商业银行属于中国境内法定用人单位

1.商业银行的性质为股份有限公司，属于企业法人，总行及银行分支机构执行一级法人管理制度。按照《商业银行法》第二条和第十六条的规定，商业银行是依照《商业银行法》和《公司法》设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的一级企业法人，为永久存续的股份有限公司，由国务院银行业监督管理机构颁发经营许可证，并凭该许可证向工商行政管理部门办理登记，领取营业执照。依据《公司法》第十七条、《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条的规定，商业银行属于法定的用人单位，可以与劳动者依法建立劳动关系，与员工签订劳动合同，

2.在一级法人的公司治理框架内，用工管理执行总行授权分支机构的管理模式。

该行《章程》规定，“根据业务发展需要，经国务院银行业监督管理机构等有关监管机构核准，本行可依照法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，在境内外设立、变更或撤销包括但不限于分行（分公司）、子银行（子公司）、代表处等机构。除子银行（子公司）外，上述机构不具有独立法人资格，在本行授权范围内依法开展业务，接受本行统一管理。”作为一级法人，总行是全行的总部机关，也是全行经营决策、风险控制、内部监督、财务核算以及人力资源管理中心。在经营机构方面实行总分行制，各级各类分支机构为受权机构，实行分级经营、分层核算，在总行授权范围内开展经营管理活动，对总行负责。

（二）对总行管理机构（部门）用工实行分类授权

1.设立党委的直属机构参照一级分行管理模式，总行制定用工管理授权清单。在总行直属机构中设立党委的研发中心、数据中心、信用卡中心、客服中心、大客户部、托管业务部以及培训学院，均参照分行用工管理模式，按照“管总量、管制度、建标准、控流程、抓关键、抓例外、抓监督”的原则，对校园招聘、劳动合同等事项进行清单式授权用工管理。总行监督直属机构党委研究出台本机构人力资源管理制度，明确规范内部管理流程，并严格落实相关管理事项。

2.总行管理本部机关及未获授权的直属机构，不具备用人单位主体资格。总行管理本部机关①及未获授权的直属机构，不具备劳动法意义上的用人主体资格。该商业银行实行一级法人管理体制，总行法定代表人与总行机关部门总经理级干部、一级分行学院行院级干部、总行驻一级分行审计特派员签订劳动合同，同时授权人事部总经理与其他员工签订劳动合同。

（三）一级分行属于总行授权的用人单位，在授权范围内承担用工管理职能

1.经批准设立的分支机构具备成为用人单位的前提条件。经批准设立的商业银行分支机构，由国务院银行业监督管理机构颁发经营许可证，并凭该许可证向工商行政管理部门办理登记，领取营业执照。按照《劳动合同法实施条例》第四条的规定，对外具备成为法定的用人单位的前提条件，并依法承担相应的义务。

2.只有获得授权的分支机构才具备签订劳动合同的权利。该行对一级分行实行严格的用工管理授权制度。总行对一级分行的基本授权书进一步明确，按照总行劳动合同管理相关政策制度要求，一级分行有权与辖内员工订立、变更、解除和终止劳动合同，并可以授权所辖直管分（支）行、直属机构负责人与所辖机构员工订立、变更、解除和终止劳动合同。

（四）子公司享有法人地位，商业银行参与、指导和监督其用工管理工作

依据该行《章程》规定，子公司是指该行直接或间接拥有控制权，并由商业银行行使股东权利的非银行金融机构。商业银行的子银行（子公司）具有独立法人资格。按照现代公司治理要求，该行尊重子公司的独立法人地位，依法行使股东权利并履行股东义务。人力资源管理方面，子公司的劳动用工保持独立性，人才队伍建设一体化管理更多体现在战略协同、政策引导和用工导向。该行指导子公司建立健全人力资源管理制度和管理机制，指导和监督子公司市场化用工管理，对子公司的机构管理、人员管理、绩效考核、薪酬管理等方面提供指导和支持，并按权限进行管理和监督。

（五）境外机构有限适用境内用工制度，用工兼具分行、直属机构和子公司的管理特点

境外机构是指商业银行在境外（含中国香港、澳门、台湾地区）依法设立的分行、子行和代表处②。境外子行是指商业银行在境外（含中国香港、澳门、台湾地区）依法设立的、直接或间接拥有控制权、并由商业银行行使股东权利的商业银行类子公司。境外子行董事会承担境外子行经营和管理的最终责任，超出子行董事会授权的重大经营管理事项，仍需要报总行进行审批。境外分行高级管理层承担境外分行经营和管理的直接责任，负责在总行授权范围内开展各项经营管理活动。境外代表处由总行国际金融部门实施统筹管理，统一下达工作任务。

刘佳喘得有些哆嗦，他大概没想到，我妈真会下那么狠的手，他之前以为我妈拿的锅铲就跟他爸手里的沙袋似的，亲子活动的必备款。

二、商业银行集团用工管理的趋势展望和规范思路

（一）商业银行集团各用工主体管理模式变化的趋势

随着改革的进一步深入，银行集团内部在用工政策协调和日常用工管理方面遇到一些新情况、新问题。主要体现在以下方面：

1.随着总行部门异地机构设立的日渐增多，异地机构跨地域员工管理难度日渐加大。一方面，因地方政府“三证合一”制度落地，异地非持牌机构面临的管理主体适格问题及相应的落户、社保事宜需予以重视；另一方面，跨地域管理面临的管理战略传导、用工风险管控、企业文化融合等问题也日渐突出。

2.随着银行设立子公司数量的增长和综合化经营的深化，母行与子公司人员相互交流日渐密切，母行与子公司在集团用工协同中，一是分行派往子公司的交流、兼职人员的管理流程、责任主体还有待规范和明确；二是总行外派人员的半市场化管理的范围和方式还需要进一步明确和完善；三是村镇银行用工管理面临与分行分支机构混同的趋势。

3.部分机构和子公司用工管理能力薄弱，潜在的用工法律风险逐步凸显。一是劳动用工管理规章制度体系不健全，劳动合同管理、日常考勤、医疗期管理等基础性用工管理工作制度不完善；二是部分用工数量较多的直属机构没有设立独立的人力资源管理部门或团队，相关管理人员未通过人力资源岗位考试或不具备相应的资质；三是个别机构用工管理突破总行授权规定，管理责任没有落实到人，违规责任没有追究到位。

银行集团多元化经营和协同发展，必然要求集团内部进一步统筹用工政策、整合管理措施，可见集团内各类各级用工主体都应高度重视当前及今后一段时期银行集团用工面临的新情况、新问题，必须充分认识加强用工管理工作的重要性和必要性，规范用工单位管理行为，督促员工履行劳动义务，努力消除用工风险隐患，有效减少和化解劳动争议。

（二）商业银行集团各用工主体资格管理的规范思路

1.总行本部机关规范用工管理的思路。第一，落实总行本部部室用工管理职责，不断提升其用工管理能力。一是按照“管人、管事、管思想、管作风”的要求，明确部门负责人为部室人力资源管理第一责任人。建立本部部室人力资源管理评价指标体系，重点从党建、授权执行、员工队伍建设、合规用工等方面进行考核评价。二是选优配强本部部室人力资源管理人员，需选配通过人力资源岗位资格考试，或者综合素质高、熟悉政策、公道正派的人员专岗从事人力资源管理工作。专岗人员实行双线汇报制度，定期向人力资源部汇报，促进业务部门与人力资源部门形成更紧密的伙伴关系。三是本部各部室要选派人力资源从业人员参加人力资源条线岗位职业轮训，提升履职能力。分期分批安排本部门人力资源工作骨干到人力资源部门跟班学习，建设业务精、政策熟、能力强、善服务的用工管理队伍。第二，规范总行本部部室京外异地派驻人员的管理。第一种规范思路是明确总行本部部室京外异地派驻人员的用工性质为总行定岗定区域人员，用工主体为总行本部部室，与相关人员签订派驻补充协议，其工资标准、社保待遇以及劳动争议处置均参照所在地分行员工进行管理。第二种规范思路是明确总行本部部室京外异地派驻人员是总行员工，与在京工作人员执行相同的薪酬待遇标准，可在北京缴纳社保和办理落户，出现劳动争议在京进行仲裁和诉讼，相关人员的招录也要严格对标总行校招、社招的标准和条件。第三种规范思路是明确总行本部部室京外异地派驻人员为分行员工，由总行授权所在地分行与相关员工签订劳动合同，定向交流至总行本部部室京外异地派驻机构，执行分行的工资标准和福利待遇，根据岗位情况可以给予相应的津补贴。

2.总行直属机构规范用工管理的思路。第一，保障持牌并且获得总行用工授权直属机构的用人单位资格，规范其异地分设中心（机构）的用工管理。客户服务中心、信用卡中心等获得总行用工授权的持牌直属机构属于法定的用人单位，总行应当在规章制度和授权管理中，保障其用工管理的主体资格，参照一级分行管理模式，进一步规范和细化用工管理授权清单，建立从招聘入职到日常管理再到员工退出的全流程管控机制。总行应当加强对上述直属机构异地分设中心（机构）用工授权的管理，明确异地分设中心（机构）取得“三证合一”新的营业执照的，总行可以允许直属机构对设立的二级分中心（机构）进行用工管理转授权。第二，非持牌但获得总行用工管理授权的直属机构，总行要加强对其用工授权的监督与管理，妥善应对“三证合一”的政策影响，稳妥解决员工落户、社保等用工问题。地方政府实行企业“三证合一”的政策后，获得总行用工管理授权的直属机构可以代表总行与员工签订劳动合同，但是对外不具有以自己的名义开展落户、社保以及劳动争议处置的权限。因此，总行应当在授权中对其对外开展用工管理的权限进行清理和规范。非持牌但获得总行用工管理授权的京外直属机构，应当主动向地方政府和银保监部门争取政策，积极申办“三证合一”新的营业执照。如需按照属地政策执行相关社保待遇、办理落户和公积金手续，但地方政府不认可其用人单位主体资格的，直属机构不得擅自违规转授权或者委托分行代为签订劳动合同或代为办理相关手续，应当在获得地方政府认可、经总行有权人审批后，由总行授权相关一级分行进行管理。第三，非持牌也没有获得总行用工管理授权的直属机构，其员工要明确用工主体为总行，不得违规委托分行代管。具体规范思路、措施应与总行本部部室京外异地派驻人员的管理保持一致。

3.子公司规范用工管理的思路。第一，规范和明确总行对子公司用工的管理边界。要进一步明确和保障子公司用人单位主体资格。明确子公司作为法定用人单位，其员工与商业银行不存在用工关系。商业银行作为子公司的大股东，要依法依规行使好股东权利和义务，通过公司治理机制完善子公司的用工总量规划和招聘管理政策，不得直接参与子公司的具体招聘工作。日常管理中不得以商业银行的名义对子公司员工进行管理、发放工资、福利待遇或者在公文中加盖分行的印鉴，严格防止子公司与银行分支机构发生用工混同。第二，分行派出人员到子公司或子公司投资企业的交流或兼职，要纳入总行员工管理授权体系，明确一级分行在报备总行同意后，在授权内可以与子公司协商派出交流或兼职人员。分行与子公司要按照制度和授权签订派出协议，明确派出分行、子公司双方在交流或兼职人员管理中的主体责任；规范交流或兼职人员的派出标准、条件和程序，相关人员要在分行范围内进行公示；明确分行派出人员的薪酬管理、福利待遇发放主体和标准。第三，规范总行派出到子公司一般经营管理人员和非管理职务人员的权利义务，不再保留半市场化的用工管理模式。总行派出到子公司一般经营管理人员和非管理职务人员不属于其股东代表，也不参与子公司的重大业务决策，与子公司市场化招聘人员没有本质不同。因此，其应当与总行解除劳动合同且不能附加条件，双方不再签订任何补充协议，不存在任何的劳动权利义务。

4.境外机构规范用工管理的思路。第一，保障外派人员社保合法权益，规范外派协议相关内容。境外机构要严格遵守驻在地和中国的劳动法律法规，依法保障外派人员的基本权益，避免外派员工在境外发生重大医疗和工伤等事件时遭受损害。截至2019年9月，中国已与12个国家③签署了双边社保协定，主要免除养老保险和失业保险的双重征收，但并不免除工伤保险和其他险种的缴费义务。各国职工医疗和工伤制度千差万别，社保互免在医疗和工伤中的空白导致医疗救助和工伤赔偿成为外派人员的主要劳动纠纷事由。境外机构要进一步规范外派员工的社保缴纳模式，了解驻在地的社保缴费政策以及中国和驻在地是否存在双边协定，明确企业和员工各自的权利和义务。此外，外派人员要与总行、境外机构签定三方外派协议，进一步明确总行、境外机构和外派人员各自的权责利，建立外派人员在境外发生医疗纠纷和工伤赔偿时的风险分担机制和总行尽职免责机制。第二，进一步增强境外机构用工管理的规范性和有效性。必须严格遵守劳动法律法规，要了解驻在地劳动法律关于雇主资格的规定，特别是境外代表处和筹备组应当符合相关规定，避免形成非法用工。规范本地员工招聘工作，从发布招聘公告、面试、发放入职通知、签订劳动合同到员工入职的各环节，都应当符合驻在地法律法规，避免员工申诉和产生争议。除直接招聘外，如进行人力资源外包或派遣的，必须高度重视相关外包或派遣机构是否具备相应的资质④。避免境外用工管理中出现用工歧视问题，建立切实可行的预防措施，如制定反歧视政策，设立歧视内部申诉机制、培训员工了解反歧视政策、委任得力的人选处理有关歧视问题⑤等，才能有效减少劳动争议风险，提升境外机构的企业形象。做好境外用工的信息获取与保护工作，近年来美国、欧盟等国家和地区对个人数据保护的法律规定愈发严苛，境外机构在招聘阶段和日常管理中获取个人信息必须严格遵守驻在地的数据保护规定。境外机构应当注意谁是可收集个人信息的主体，要清楚哪些个人信息属于可以收集的信息，要知道如何合法合理地使用和处置个人信息。规范境外用工管理中的合同签订与试用期问题。相比中国境内必须签订书面劳动合同的法律规定，如日本、韩国、新加坡等国家不强制要求雇佣双方签订书面劳动合同，但是需要对工资、工作时间和其他劳动条件进行明示，境外机构应当在符合法律规定的前提下尽可能签订书面劳动合同，其中对工资、工作时间和其他劳动条件进行明示。境外多数国家规定试用期属于企业自主权利，如日本、韩国、新加坡等国家在试用期方面均无法律规定，境外机构约定试用期必须从岗位需要的合理性出发，与员工在入职前协商一致。关注薪酬的个税支付问题。境外雇主一般负有代扣代缴雇员个税的法定义务，不可以通过双方约定免除、转移，否则会面临执法部门查处。个税代扣代缴的内容通常需要体现在工资单上并长期留存。

5.境内分行规范用工管理的思路。第一，进一步严格总行对一级分行的授权管理，理顺分行与直属机构、子公司之间的用工主体资格关系。一级分行只能接受总行的用工管理授权，总行业务部门、直属机构和子公司不是也不能成为分行的用工授权主体，分行员工派出、交流到直属机构和子公司等用工关系，不是授权关系，而是平等用工主体之间的协同、合作关系，应该纳入总行用工授权管理体系统一进行管理。对于受地方政府“三证合一”政策影响的总行机构，应当在总行授权、地方许可的情形下，可由所在地持牌机构或者分行开展代签员工劳动合同工作。做好总分行用工管理对接，加强总行直管领导劳动合同的签订、变更等管理工作。第二，规范分行劳务派遣用工和非全日制用工，防范外包潜在的用工风险。进一步压降各分行使用的劳务派遣用工，对劳务派遣公司实行名单制管理，及时淘汰不符合法定条件的派遣公司。将各分行使用的非全日制用工纳入人力资源系统进行统计，加大非全日制用工管理的调研和检查力度，指导使用人数较多的分行逐步进行压降。加大对业务外包用工风险的提示提醒力度，强化业务发包部门（单位）的管理责任，各分行人力资源部门不得参与、介入业务外包人员的招聘录用、日常管理、薪酬发放和绩效考核等事项。各分行要加大劳动争议的管控力度，防止败诉被动形成劳动关系。

6.规范总行部门或子公司等新设机构筹备组的用工权限。新设机构的筹备组需要补充或变更人员的，应报经总行人力资源部审批。筹备组需市场化招聘员工参与筹备的，应报经总行有权人审批，筹备结束后需尽快制定本公司的劳动用工规章制度和劳动合同文本，及时按权限与招聘员工签订劳动合同。

注释

① 截至2019年末，该行总行管理本部机关设置43个一级部门（机构）、15个二级部。

② 截至2019年末，该行共有13家境外分行和4家境外代表处。

③ 包括德国、韩国、丹麦、芬兰、加拿大、瑞士、荷兰、法国、西班牙、卢森堡、日本、塞尔维亚。从协议中互免的内容来看，覆盖的险种多为养老保险、失业保险、伤残保险、遗属年金等。

④ 以俄罗斯为例，其2014年出台的《雇佣和就业私有中介法》对劳务派遣公司有严格的规定，要求公司必须具备劳务中介资格，注册资本为100万卢布，该劳务公司的总经理必须具有人力资源专业的高等教育证书和相关行业不少于三年的工作经验，且无犯罪前科、无税收债务等。

⑤ 对于境外机构来说，招聘过程中的表达和广告均需禁止歧视性的用词和语句，对员工的面试问题要尽量保持统一，不把年龄和性别等因素作为选择员工的标准，避免询问与工作岗位无关的问题，如出生地、宗教信仰、家庭情况、年龄、身高体重、是否单身、要求提供全身照等。