基于企业核心员工心理契约违背及其对人力资源管理的经验分析

郑佳明

（北京华夏建龙矿业科技有限公司 北京100071）

当前时代的竞争已经转向人力资源方面， 员工作为企业的重要力量，在时代竞争的过程中能够带动企业创造更多的价值。核心员工在工作方式以及个性上都有更多的特点。 企业要想留住员工就需要为他们提供学习发展的平台，建立心理契约，并通过一系列的激励机制不断提高他们的创造能力， 更好地发挥他们的优势， 帮助企业创造未来。 激励过程中应当重视员工的需求，帮助他们适应职场，实现自身价值。

一、心理契约违背概述

心理契约这一概念属于行为学以及心理学的范畴，用来形容组织员工之间存在的期望联系， 并将其确定为组织和员工之间的互相责任，希望强调组织员工之间的双边互动，这直接属于一种交换关系， 是员工之间有关责任感以及互动这一层面的心理期望， 心理契约的产生和发展变化一定程度与组织状况有关，同时也会去影响工作人员的行为态度，通过对心理学的内涵进行研究发现在组织中组织和成员并没有存在明文规定的希望值，然而，员工会由于自身的综合素养以及主观能动性更加注重与组织之间的心理契约， 心理契约破裂与心理契约违背这两个具有不同的概念， 心理契约破裂指的是个体由于组织并没有履行相应的责任而丧失心理期望， 而心理契约违背指的是员工在认知基础上产生的负面情绪， 由于受到不公正的对待产生的失望情绪。 心理契约并没有受到法律的约束， 是在信任的基础之上产生的， 一旦双方建立心理契约，并且达到平衡的状态会提高员工对于组织的信任感以及安全感， 一旦出现心理契约违背会直接影响工作人员对于企业的忠诚度，如果员工对于企业具有较高的心理期望，一旦产生落差，那么会直接动摇工作人员的信任基础，进而降低对企业的忠诚感。

二、影响员工心理的因素

（一）企业员工参与度

当前企业在人力资源管理的过程中， 所涉及的员工大多具有较高的学历，能够对事情有着自己的见解和看法，能够积极主动地把自己的想法表现出来，并且落实于实践之中。 然而，当前很多企业管理层不能很好地听取、采纳员工的意见，他们参与管理决策的机会较少， 所以青年员工很难被上层管理人员采纳意见，也就无法参与到企业管理过程中[1]。

（二）奖励报酬

目前， 企业在对员工激励的过程中所设置的激励机制较为单一。通常情况下，给予员工固定薪资较高，然而奖励却比较少，能够有效提高员工安全感，保障其稳定性。 但是，也会极大程度降低员工的创造性和积极性。 其次， 企业在对员工激励的过程中，除了固定薪资还会采用年终奖金激励的方式，但是这只是一种短期激励。 企业还可以让员工参与虚拟股票增持以及入股分红等来不断增强员工的工作积极性。最后，由于很多企业的激励方式不明确，会采用保密机制进行，一定程度上加剧了员工之间的横向比较[2]。

（三）工作时间和工作场所

我国的很多企业到现在仍然沿用朝九晚六的工作模式，还需要进行打卡考勤。青年员工在企业内的活动范围较为限制，但是他们所从事的工作主要是产品的研发以及创新， 需要轻松自由的工作环境才能够不断激发他们的灵感。对此，企业对于青年员工应当利用弹性化的工作方式进行，将结果作为导向，在工作的过程中，可以允许员工在家办公或提前下班，只要员工能够不断提高绩效即可[3]。

三、企业人力资源管理策略

（一）创新激励机制

在符合员工心理契约的过程中， 企业可以通过创新激励机制，以此增强员工们的工作热情，增强工作信心。 利用这种方式能够有效挖掘员工的潜能， 在实际工作过程中满足他们心理以及精神的需求。例如，企业完善绩效考核，对员工们的责任意识、服务态度、业务能力等进行评价。再利用这一结果来对员工们是否满足职位晋升条件作出判断。此外，还可以利用提高薪资的方式鼓励员工不断去提高自己，发挥自己的价值。 与此同时，企业在管理员工的过程中，应当为他们营造积极向上、轻松愉悦的氛围，以正能量来激励员工不断发挥他们的潜能。员工也能够感受到企业工作的成就感、 神圣感， 从而自觉投入企业的建设过程中，为人们提供优质的服务[4]。

（二）创新培训模式，与时俱进

员工在工作过程中有较多的职业选择， 因此企业需要认识到培训过后员工的流失风险，并建立相应的防范机制，以此来留住优秀人才。 首先，企业应当关注员工的成长，利用大数据平台来对员工的个人信息、 奖惩事件、 培优项目等进行总结，这样才能够更加清晰地呈现员工的成长，能够为员工日后的培训活动以及提拔工作提供依据[5]。 其次，企业应当做好员工的职业规划，通过合理的激励手段增强员工的工作积极性，这样才能够为员工们构建美好愿景，指明他们的职业方向。这样一来，能够有效降低员工离职率，健全人才管理机制，减少培训的流失。

（三）构建良好的文化环境

为了符合员工心理契约，应当从实际情况出发，不仅仅能够让员工感受到人文关怀， 同时也能够使得员工感受到物质水平的提高。在文化建设的过程中，应当对员工的日常活动进行明确的规划，例如可以组织一些爬山活动以及篮球比赛，在凸显文化精神的同时，也能够加强员工的工作满意度以及绩效，使得员工对于企业管理有一个明确的认知。在文化建设的同时，落实人力资源培训工作，最终形成一套符合企业规划发展的培训机制，在提高员工专业技能的同时，也能够发展员工的文化素养。 同时，也可以借助培训这一模式加强员工之间的沟通和交流， 使得员工进一步了解企业文化的内涵， 并且提高工作人员对于企业文化的认同感以及归属感。

（四）创新薪酬管理与组织激励

管理与考核是单位提高人力资源管理效率的重要保障，在大数据时代背景下单位应当针对绩效考核做出相应的创新和改善，加大对人才的选拔力度，能让他们自行竞争岗位，从而激发他们的竞争意识。加强人才储备，能够为员工的晋升提供相应的条件。企业的绩效考核与管理应该与奖惩、职业前景、福利、薪酬等挂钩， 严格按照制定的规章制度办事并将其灌输到日常的考核和管理过程中，不断提高管理效率。要想高效提高人力资源管理效率就需要建立和公平合理的薪酬机制和激励机制， 这样才能够充分调动员工的工作积极性。 创新薪资机制可以利用互联网+激励的方式，让薪资发放的方式变得更为多样。 在大数据平台的支撑下，员工都能清楚地看到自己的薪资变化，从而增强他们的竞争意识，让人力测试变得更为公开、公正、公平，提高企业信誉度。 在激励机制的制定过程中可以采用物质和精神激励相结合的方式，对每个阶段的优秀员工可以发放荣誉证书、公开表彰、发放奖金和物质奖励等；对于表现差的员工可以做出相应的惩罚。企业能够做到奖惩分明，才能够推动人力资源管理的不断发展。

（五）把控员工信息指标

在企业过去管理的过程中， 一些管理人员认为企业的管理者与员工只是简单地雇佣关系， 工作人员为企业发展提供劳动力，而企业则是根据员工付出的多少给予相应的工资报酬，这两者的关系是中存在于经济层面，并不带有其他的情感关系。而在社会发展进一步信息化的背景之下， 大数据技术已经为无数员工提供了各种各样的就业机会，而一些员工面临高薪资的诱惑，往往会离开原有企业。 这也导致企业在发展的过程中流失了很多优秀的人才，直接影响了企业的可持续发展，因此企业想要真正的留住人才，就应当在工作的过程中制定相应的管理制度。在企业发展的过程中应当根据职员的工作能力制定与之相对应的考核标准以及业绩情况，通过完善薪水制度，从而对员工的工作积极性做好合理的导向作用，通过提高薪酬水平，从而满足企业的获得感，提高员工对于企业的归属感，使得员工能够真正地投入与企业工作之中，提高员工的主人翁意识，让工作人员明白自身的付出是能够推动企业长远发展的， 而对自身而言也有了更好的未来发展方向， 员工能够以更加积极的态度投入与实际工作之中，充分从企业角度出发，考虑企业的未来发展规划以及可获得的实际利益[6]。

结束语：

综上所述，当下员工的综合素质正在不断地提高，因此越来越注重组织对于心理契约的履行程度， 这也使得心理契约受到了前所未有的挑战， 心理契约违背会直接导致企业与员工的和谐关系破裂，因此针对心理契约违背理论展开研究，能够降低员工产生心理契约违背发生的概率， 为企业人力资源管理提供有效的指导。