对建立完善金融机构人力资源非现场管理决策系统的思考

（河北省煤田地质局第二地质队 河北 邢台 054000）

现代化社会发展下，我国金融机构仍在采用传统人事管理方式进行各项工作，由于传统工作方式以及工作理念的差异化，导致金融机构人事资源管理存在一定差距，主要体现在基层行政人事员工进行及时培训、理论指导，以及人事管理的现场需求，一方面造成了若干项目进度的滞后性，另一方面不符合现代化管理理念。而随着大数据、云计算等信息化技术的爆发式增加，实现了金融机构系统集中模式下的高度自主化。通过引导数据库建设，对人力资源引进非现场管理决策系统，一方面可减轻人力部门工作强度，另一方面使得管理过程明晰化、规范化、系统化，促进企业持续化发展，实现了人力资源管理的高度集中化[1]-[4]。

一、人力资源非现场管理决策系统概述

（一）发展历史

人力资源管理非现场管理决策系统，是基于人力资源管理系统演化形成的。最早人力资源管理系统源于20世纪60年代，由美国管理学家设计，实现人员薪资自动设计；第二代人力资源管理系统于20世纪70年代末出现，较比第一代人力资源管理系统，第二代人力资源管理系统开始设计财务人力资源信息以及薪资的历史信息，从而形成自动数据分析功能和初级报表；而第三代人力资源系统最早是在1990-1999年期间出现的，这种系统在HRMS数据库的加持下，能够使人力资源方面的有关数据得到更高度的融合，以方便对数据进行收集，并利于加强统筹管理力度，具有强力报表生成工具、数据分析工具以及信息共享等三方面的作用；第四代人力资源管理系统，即非现场管理决策系统，通过数据导入、决策导入、数据建模分析运用，实现了综合性分析功能。将人作为有动能的性的个体为基础，为员工提供晋升通道，进而盘活企业内部员工，为领导决策提供有力数据支撑。

（二）主要功能

1.人事档案。人事档案主要分为在职、离职、退休以及后备四个人员储备库，通过对系统内置的设计，管理者可根据人员档案的数据字段，对其进行设计与优化。而系统内部一般会存有比较丰富的人事报表、图表，其中主要包含对人员结构如何组成的部分、人员职能如何分离的部分、部门名单、在内的每个部门职务统计表和各个员工入职或离职的相关统计表、每个部分之间员工的具体生日报表等。通过对非现场管理系统的设计，可通过定义设计为二维统计表，通过系统报表凭条，设计人性化人事报表。

2.部门管理。管理人员可经过对部门的设计和撤销方面的操作，对无线级别的树形状结构进行创建，可以简单回顾部门结构的历史记录，另一方面可及时查看组织结构图，并将其直接打印，也可以导出为HTML格式。

3.职务及岗位管理。管理者可对部门岗位进行管理，给职务以及岗位建立说明书，实施统计、分析部门与岗位编制认识统计表，进而随时了解企业编制情况。

4.薪酬管理。管理人员还能够自行对薪资账户进行定义。可利用计算公式或者等级表的方式，对岗位工资、等级工资、工龄工资、教育津贴、考勤扣除、社保扣除、绩效奖励、个人所得税等常用工资项目进行安排和计算，从而实现其价值。它可以在一个月内支付多次工资，并支持多次工资合并计税。

5.绩效管理。系统主要能够实现对360度考核、定量考核等定性和定量的绩效考核方式有效支持。系统内部主要安置了所有相关岗位常会用到的绩效考核表，管理人员能够直接使用。管理人员还能够对相关考核指标、评分及评分公式等项目自由进行设置，从而创建出自己想要的考核表。在将考核任务发布后，员工能够直接通过线上对绩效进行评定，并自动实现分数评定上的汇总和计算。

6.考勤管理。根据企业内部现在存在的考勤机，可实现定岗、员工排班、智能接班、考勤汇总计算等目的，并对休假、出差、加班、补休等考勤业务上的管理能够有效支持。薪资模块这方面可以直接依据月度考勤出的结果实现有关核算。在假日方面的管理中，可以对法定假日和企业假日进行自定义设置。考勤数据可以通过部门管理、各个分公司或部门自行对本部门的考勤进行管理。另外，系统还可向其提供一套经常使用的相关考勤数据报表。

二、人力资源非现场管理决策系统标准

首先，企业管理人员应坚持贯彻以人为本的管理理念，同时以人为本也是现代化人力资源非现场管理决策系统开发的基本原则。人力资源非现场管理系统建设的使用、管理、服务都是以人为基础，且金融机构有关决策者、管理者以及普通员工使用的过程中并非从中受利。因此，在系统建设的过程中，应从加强企业文化角度出发，不仅要实现本企业员工对工作方面的需求，还应在在人力资源得到更好发挥的同时，进一步创建好文化建设，明确其人力资源在文化建设中的关键性，进而建设凭条，提升和改善效益，有利于企业的良好发展，使企业能够最大化的改善效益。

其次，完全发挥企业内部核心的管理原则。在人力资源非现场管理决策系统开发期间，金融机构以非现场管理系统为载体，融入企业自身先进管理理念以及现代化管理方式较为关键，不可过度模仿其他企业人力资源系统建设，或只是单纯对认识档案管理系统进行升级。

在此，任何系统开发都需要循序渐进的过程，而人力资源非现场管理决策的开发应对其进行量化，对具备实际操作性较强的功能优先开放，将复杂功能简单化、抽象功能形象化。

最后，实用创新原则。金融机构人力资源非现场管理决策要求实用性以及时效性，如系统设计跨度较大，且内容不符合实际操作，一方面无法满足人员实际要求，另一方面也让人力资源管理效率受到影响。因此在设计的过程中，要满足工作中对人力资源管理系统建设的实际需求的基础上对其进行全面革新，以新思想、新思路推动人力资源非现场管理决策系统的不断创新。

三、人力资源非现场管理决策系统的设计要求

笔者根据国内外金融机构人力资源非现场管理决策系统建设进行了深入分析，对较为先进的人力资源管理系统调查，结合金融机构人力资源管理现状与实际需求，提出以下几点优化措施。

（一）明确化系统边界定位

金融机构人力资源非现场管理决策系统建设过程中，边界明晰化是系统设计中的关键问题。由于人力资源非现场管理决策系统无法对人事业务统筹规划，而是通过导入数据分析运行建模处理，因此在建设的过程中，应抓住以下重点。首先，核心标准化。核心标准化主要涵盖了通过计算机来实现流程化强的相关业务，比如年度考核、个人简历等；其次，提供相关决策信息。提供相关决策信息的建设中，主要是向管理人员、决策人员提供有效的人力资源查询信息，并经由对人力资料信息的全面把握，为企业人事任命提供依据。

（二）查询与分析功能

在人力资源非现场管理决策系统建设期间，可强化和巩固对系统的查询和分析功能，从而改善对基础数据的管理，利用创新的相关手段，促使分析能力、查询系统高效化发展。不可仅仅满足与局限化查询以及模糊化查询功能，应建立在确切数据的基础上对查询信息进行深层次分析，在数据分析中侧重体现人力资源核心管理，根据职位分类数据，对现有职位配备情况以及职位轮换计划进行规划，通过分析系统的预测功能，对企业未来以及单位或辖区内需要招来的工作人员进行建模，自动生成人才需求数量以及人才的学历、特长，并通过人才储备库储备人才信息整合，一方面可及时分析企业人才需求数量，另一方面可保障人才与企业实际岗位的匹配度，为企业决策者、管理者提供数据支撑和参考意见[5]-[8]。

（三）系统流程化

人力资源非现场管理决策系统建设过程中，系统应以人性化、智能化为基础。员工可积极参与系统功能应用，一方面要求企业对现有系统程序化进行全面革新，如对工作进行评估和管理、按时对部门、员工的工作完成情况进行提示、填写工作完成情况表、员工对自己工作完成情况进行自我评价等。负责人则需要定期、不定期对员工自我评价进行审核，审核结束后生成部门主管查看记录，进而将自我评价上传至人力资源部门主管审核，继而由人力资源部门主要审核汇报考核领导小组审批，领导人员结合人力资源非现场管理系统记录以及员工自我评价科学、合理对其工作进行评价，最终评价直接反馈员工，且数据记录以及相关结果都自动储存数据库。

（四）自助化

人力资源管理需要扩大用户范围，体现以人为本的核心管理理念。因此，实现管理的双向互动至关重要，而员工自助则能有效体现这一功能。利用此项系统，员工能够对自己的相关情况进行查询，比如员工想要了解自己的具体考核方面、奖惩方面、工作方面、工资方面、休假方面、教育培训方面、公积金和养老基金余额等内容，便可以通过此项系统得以实现，同时，还能够利用此项系统将自己的工作方面的具体个人数据进行上传，还可对知识水平相关登记表、年度考核相关登记表及其他要求的相关表格进行上报。依据员工的具体情况和个人意愿，可选择是否填写休假申请表、个人岗位意愿申请表、学历教育申请表等，并可通过此项系统将其内容自动发送给相关部门的主要负责人或人事部门主要负责人，从而能够得到及时的管理和批阅。

结束语：

综上所述，文章对金融机构人力资源非现场管理决策系统设计提出了若干思想，人力资源非现场管理决策系统应用于金融机构中，一方面可强化金融机构内部管理效率与质量，促进金融机构发展战略进一步扩大；另一方面完善了传统人力资源管理决策的不足之处，推进了我国人力资源非现场管理决策的高度自主化发展。严格意义上来说，金融机构人力资源非现场管理决策系统是我国未来发展的主要趋势，但系统建设与开发的过程中仍存在不足之处，唯有不断对其进行完善，才可保障在实践中灵活运用，以此促进企业管理高效化。