分层激励在医院人力资源管理中的应用

严文轶

摘要：激励机制对调动医院工作人员的工作积极性具有促进作用，通过提高医院工作人员的工作效率和质量，才能整体提升医院的发展水平，并获得核心竞争力。现对医院人力资源管理存在的问题和分层激励应用措施进行分析，以寻求符合医院人力资源管理情况的激励方法，不断完善医院人力资源管理体系，推动医院的长远发展。

关键词：分层激励;医院;人力资源管理

前言

分层激励是根据工作人员现有的工作能力和水平，并通过自我评估和他人评估相结合，自主选择符合自己被评价的层次，在各自层次中开展竞争，对各层次竞争中的优胜者给予奖励[1]。分层激励适用于各行业的人力资源管理中，发挥调动工作人员的积极性，使其努力完成任务，实现组织目标。由于医院工作量大，大多数医务人员工作繁忙、压力大，若缺乏有效的激励措施，就会导致医务人员在工作中出现热情不足、积极性不高等惰性行为，同时医院采取的常规激励措施是对不同科室制定不同的奖励制度，而同一科室的工作人员工作能力和水平参差不齐，经常出现高能力者与低能力者获得的奖励无差别，或者获得奖励的永远是高能力者，低能力者受不到关注。这都容易造成工作人员逐渐失去工作热情，人才流失率增加，不利于维持医疗队伍的稳定性。因此，医院人力资源部门应重视分层激励在人力资源管理中的应用。

1.医院人力资源管理中存在的问题

1.1缺乏工作人员技术能力的关注

医院人力资源管理中通常会实施员工职称权限制度，针对不同职称的医生和护士，制定不同药物使用权限、手术权限。大部分职称较高的医生年龄偏大，思想守旧，对最新、前沿的临床技术关注度较低，使用新药物、新技术的积极性较低，而工资薪酬却高于普通医生[2]。这在一定程度上会影响具有最新专业技术、最高工作能力水平的年轻医生的发展，例如手术次数少、晋升机会少等，难以确保年轻医生充分发挥自己的技术和实现自我价值。

1.2物质奖励内容单一

常规奖励制度以物质奖励为主，例如发放小礼物、奖金、电影票等，通过物质奖励工作人员积极、努力工作而创造更多的财富价值。但是当前医务人员对于物质奖励的满意度水平并不高，认为常规物质奖励吸引力不大。这可能是因为不同年龄或能力水平的员工对奖励的要求有所不同，年轻的工作人员更喜欢旅游奖励或电子数码产品，而对于有家庭的医务人员对家具电器、超市购物卡等奖励更具有吸引力。所以，物质奖励只能激励一部分员工的工作动力，并不能充分调动医务人员的积极性，进而实现其工作效率的提升。

1.3缺乏岗位管理规划

部分医院会根据员工的工作时间进行综合能力评估，大部分入职時间长且业务能力、技术水平一般的医生都能获得职位和较好的薪酬福利，但业务能力强的工作人员却因入职时间短而未分配相应的岗位和薪酬福利，得不到医院的重视[3]。这就会打击能力突出的工作人员积极性。

2.医院人力资源管理中分层激励的应用

2.1硬件与软件结合激励

分层激励机制不仅要关注工作人员的工作环境，还要关注其技术能力的进步和专业能力发展情况，以满足工作人员对新知识、新技术的学习和追求。软件激励是指医护工作人员的自我学习和提升。硬件激励是指注重改善医护工作人员的工作环境和氛围。每季度人力资源部门组织对各部门工作人员的工作能力和专业水平进行考核，通过制定考核量化指标、发放自我评估调查问卷的方式进行综合考核，根据考核结果将各部门的工作人员分为优、中、差三个层次，并对三个层次的工作人员提出不同的工作要求和目标，在工作总结中对各层次能力突出或有所进步的工作人员给予激励，而不只是局限于职称高低。对专业技术能力突出的工作人员提供专业进修、出国培训或职称晋升的机会，对工作效率高和工作能力强的工作人员给予评优评先、物质奖励等。硬件和软件两手抓，才能够充分提升不同能力水平的工作人员。这不仅营造良好的工作氛围，还鞭策职称高且能力一般的医务人员努力学习新技术和新知识，促进医院人力资源队伍质量的提升。

2.2多元化可选择的物质奖励

根据医护工作人员的年龄、生活条件、物质需求制定物质分层激励制度，例如设定年龄分层，23至35岁年龄层，则提供电脑、手机、平板、旅游度假区优惠券、承包出国五天游费用等物质奖励，36至46岁年龄层，则提供家庭跟团旅游、电冰箱、洗衣机、空调、床垫等物质奖励;47至56岁年龄层，则提供健康保险、增加养老金缴纳额度等物质激励。此外，也可以制定物质奖励需求调查问卷，统计需求率较高的物质奖励类型，并将其纳入考量范围内，根据预算适当筛选出最佳的选择。人力资源管理人员应按照不同层级的要求配备相应水平的物质奖励，同时也要丰富物质奖励，使奖励具有可选择性，以满足大多数工作人员的物质奖励需求，才能有效调动工作人员的工作积极性。

2.3制度与目标结合分层激励

医院人力资源管理部门应注重人事制度和利益分配制度调整，对广大医务工作人员进行分层激励制度的宣传，确保医务工作人员了解与掌握相关制度，激励工作人员通过提升自我专业技能和完善自身知识体系，获得展现个人才能和职称晋升的机会。此外，采用目标激励法，对不同工作能力水平层次的医务工作人员制定针对性的工作目标，如工作能力较低层次的工作人员，制定个人的短期目标和长期职业发展目标，短期工作目标为在每个季度或工作阶段，都能做到减少工作失误，获得患者的满意评价，而长期工作发展目标是提高个人专业技能水平，晋升职称;工作能力较高层次的工作人员，只需制定长期发展目标，包括参与科研项目、国外进修或职称晋升等。人力资源管理部门收集医务人员和患者的评价，以此作为评价职称的一项重要依据。通过目标分层激励，可以确保医务工作人员工作能力在自身水平上得到显而易见的提升。

3.小结

综上所述，分层激励在提高医院人力资源管理质量水平中具有积极作用，不仅展现医院人文关怀，还有效激发医务工作人员的工作积极性，有利于医院优秀人才队伍的建设。

参考文献：

[1]周玉香.分层激励在人力资源管理中的有效性[J].营销界（理论与实践），2020（2）：0143-0143+0145.

[2]陈孙郴.激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值[J].中国继续医学教育，2021，13（16）：100-103.

[3]李姣梅.医院人力资源管理常见问题及对策[J].办公室业务，2021（7）：153-154.