校外教育教师队伍建设的实践探索和思考——以宁波市青少年宫系统为例

林 芬

（鄞州区青少年宫，浙江 宁波 315100）

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。校外教育作为国民教育的重要组成部分，与学校教育共同致力于青少年的学业成长和素养提升，特别是在未成年人思想道德建设领域及素质教育中发挥着不可替代的作用，其教师队伍的重要性也越来越被人们所重视。青少年宫作为校外教育政府层面公益普惠的主阵地，是区域内校外教育的龙头，在校外教育中发挥着核心引领作用，其自身的队伍建设和师资管理对青少年宫的发展有着战略意义。虽然各地政府和社会积极采取措施，加强对校外师资力量的投入，校外教育教师队伍建设初显成效，但因校外教育办学的特殊性，师资建设方面仍面临诸多问题。现以宁波市青少年宫系统的教师队伍现状为例，提出一些有关师资队伍建设的思考。

一、青少年宫系统教师队伍现状

青少年宫系统的师资问题，可以概括为少、偏、弱三项，即职工队伍数量不足、在编人员比例失调、师资队伍专业水平不高。一项全国性的调查结果显示，青少年与校外教育工作者的比例为10 620∶1，城镇青少年与专职校外教育工作者的比例为3 810∶1；而由于缺乏兼职教师选聘的经费及制度保障，一些地区难以根据需求选聘合格的兼职教师。宁波青少年宫系统相对情况要好些，但相较本区域青少年人数，缺口依然不小，队伍建设与发展也存在一些问题。

截止到2020年底，宁波市青少年宫系统共有教职员工349人（其中教师242人），349人中编制内130人，占37.25%；合同制102人，占29.23%，劳务派遣117人，占33.52%。女性占76.2%，男女比1：3.1。教职员工的年龄结构：20～35岁158人，占45.27%；35-50岁149人，占42.70%；50岁以上42人，占12.03%。学历水平：专科及以下54人，占15.47%；本科282人，占80.80%；研究生及以上13人，占3.72%。242名教师中，教龄情况：3年以下的42人，占17.36%；3～5年28人，占11.57%；5年以上172人，占71.07%。职称情况：具有中级及以上职称的92人，占38%，其中中级以上职称的教师84.78%都在编制内教师队伍中。持证情况：193人具有教师资格证，占79.75%。合同制、第三方聘任教职员工近三年离职25人。编外兼课教师1 300余名。

以上调研数据可见，宁波市青少年宫系统专职教师基本符合《浙江省青少年宫评估指标体系》关于教师队伍“本科以上学历人数不低于职工总数的80%”“持有教师资格证书的教师比例不低于专业技术人员的70%，落实持证上岗制度”的相关要求。综合近一年来学员、家长对授课教师满意度调研抽样，上课认真有效果、责任心强、受学员欢迎的教师占到86.3%；上课认真，教学水平高的占到78.3%。就教职员工流动性来看，编制内近三年来除个别组织调动，队伍相对稳定。

二、校外教育教师队伍建设存在的问题

单从宁波市青少年宫系统的教师基本情况里就可以看到，这些年在政府的高度重视下，校外教育教师队伍建设取得了一定成效，教师总体水平得到有效提升，但理性审视其发展过程，还是可以发现一些问题。

（一）“绠短汲深”：校外教育教师内生动力不足

导致校外教育教师内生动力不足主要有两方面原因：一是外在因素。青少年宫不管是社会地位、工作环境、科研条件，还是补助福利、个人成长相对于基础教育的学校，都存在一定差距。特别是在人员编制上的定额、职称评定上的限制等，降低了教师的职业吸引力。加上校外教育范围广，没有建立完备的进修体系，教师培训不规范；同时校外教育教师由于教学量负荷重，自我学习时间被挤占，使得教师参与培训的机会少之又少，成才的契机也就受到限制。而管理制度不完善，缺乏激励性、竞争性等因素，又进一步影响教师积极性。二是内在因素。相当一部分教师安逸、固化思想严重，惰性滋生，自我学习动力不足，使得专业发展无规划，长期依赖外推动力，处于“被发展”的尴尬境地。

（二）“畸重畸轻”：校外教育教师结构失衡

通过调研数据，我们不难看到校外教育教师人事结构组成不均衡，矛盾突出。一是性别比失衡。男女教师比例为1:3.1，男性教师的缺失，在教学中难免造成学生性格偏柔，在课程设置上体育等刚性类课程相对偏少，一定程度上不利于学生健全人格的养成。二是编制内教师和非编教师比例失衡。编制内教师和合同制教师比例为1:1.68，还有数倍于两者之和的兼职教师，兼职教师俨然成为教学的主力军。这部分教师人员结构复杂，流动性大，从而导致整个队伍稳定性差，管理难度高，教学质量难以控制，且存在生源流失、其他机构恶意竞争等一系列潜在风险。三是职称结构失衡。中级以上职称只有38%，副高率只有10.3%。而且，根据调研，80%的副高并不是在校外教育系统中评定的，而是教师在义务段任教时评定。不少校外教育教师整体任教时间并不短，但在职称晋升方面存在相当困难。

（三）“兵微将寡”：校外教育优秀师资不足

综合上所述，内外因共同作用下，校外教育自有、自培的优秀教师凤毛麟角，同时受待遇、用人机制的限制使得优秀非编教师的聘请也存在一定困难。

校外教育优秀教师应具备一定的专业资质，在专业道德、专业能力、教育素养等方面能够满足“教育”的基本条件。他们还必须熟悉校外教育的理论和实践，对校外教育有一定的见解并富于探索精神。他们需要研究校外教育的内涵与形式，开发适宜的活动内容与活动模式，并能做一定程度的推广。因为校外教育毕竟是不同于校内教育的教育类型，有自己的独特性及独有的教育价值，与校内教育协同达到育人的目的。对照这样的要求，校外教育优秀的师资明显不足。

三、校外教育教师队伍建设的对策及思考

教师队伍建设是一项长期复杂的工程，需要统筹兼顾、多措并举。面对蓬勃发展的校外教育事业，应对校外教育教师队伍建设中的困难，下一步应重点抓好几个关键环节。

（一）“抱宝怀珍”：加强师德师风建设

《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革意见》中明确指出：“把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置，把社会主义核心价值观贯穿教书育人全过程，突出全员全方位全过程师德养成。”在师德师风建设中，应主要做好以下几点：一是健全师德建设长效机制，推动师德建设常态化、长效化，造就一支思想品德过硬的教师队伍，营造浓厚的师德建设氛围。二是加强理想信念教育，深入学习领会习近平新时代中国特色社会主义思想，引导教师树立正确的历史观、民族观、国家观、人文观，践行社会主义核心价值观。三是创新教师思想政治工作方式方法，建设思想教育新载体、新阵地，强化教师实践参与。四是深入挖掘身边师德典型，注重宣传感召，弘扬教育正能量，激发教师内在动力。五是开展教学楷模、优秀教师、最美校外教育人等评选活动，树立一批爱岗敬业、默默奉献的师德标兵，并大力宣传，树立典型。

（二）“高瞻远瞩”：落实顶层设计

根据校外教育教师队伍建设的规律和特点，进行顶层设计：以科学配比为前提，建章立制为基础，系统规划为先导，构建良性师资结构，全面推进师资队伍建设。就宁波市青少年宫系统而言，以下几个方面需特别引起注意。

一是科学配比，充实师资队伍力量。在学校教育高质均衡发展的今天，把校外教育师资科学合理配比纳入“十四五”规划，改善“十三五”期间编内外教师1:1.68这种不合理的倒挂现象。二是建章立制，规范教师队伍。在广泛征求教职工意见的基础上，制定各类岗位职责和行为准则，量化工作量，规范考核评估机制等，使各项工作有章可循、扎实开展。三是系统设标，提高师资整体水平。如在学历水平调研中还有15.47%的教工为大专学历，拥有教师资格证的占比79.75%，青少年宫系统可考虑系统标准的设置，通过“十四五”期间的努力，达成学历上本科，持证率大幅提升，从而提高整体师资水平。四是全员培训培养，优化师资结构。通过努力，“十四五”期间实现100%的青少年宫打通职称评审渠道，改善中高级职称占比落后现状。各青少年宫根据办学方向、市场需求结合不同学科特点和教师的发展需求，统筹制定全体教师的培养计划，形成师资队伍建设系统规划，纳入青少年宫长期发展目标，着力培训培养学科名师。

（三）“海纳百川”：建设兼职教师师资库

校外教育事业的蓬勃发展及校外教育学科的多样性，决定了校外教育师资的需求是数量众多且类型多样的。事业单位的定额定编又限制了专职教师的数量，如何管理好大量的兼职教师是校外教育教师队伍建设的一项非常迫切的课题。由此，建立兼职教师师资库提上日程。应充分利用各级各类的优秀人才，以专业化为方向，以师资库为载体，构建数量充足、学科齐全，上下联动、资源共享的市、区（县）兼职教师师资库，满足青少年日益增长的多样化学习和个性化需求，提升青少年宫校的外教育服务能力。在兼职教师师资库建设中，可以按照纵向和横向的两个维度去构建师资库框架。纵向来说，按照市宫、区（县级）宫依次构建市级师资库和区（县）级师资库，特别是老三区（海曙、江北、鄞州）地理位置临近，又与市宫交互，可以共同建设市级师资库；横向来说，按照专业类别分设各学科类、活动类、宣讲类等师资库。按照规范化入库、动态管理、共育共享的原则，组建一支素质优良、学科齐备的兼职教师师资库。

建设原则与方法：一是规范化入库。入库教师的来源，可以是各青少年宫现有的兼职教师，也可以向社会广泛征集，利用个人申请或青少年宫等组织推荐的途径；师资库的管理，由青少年宫初审，再根据入库标准和要求对初审人员进行复审，符合条件的相应人员归入师资库，并颁发相应级别的“校外教育辅导员（或兼职教师）”聘书。二是动态管理。一方面加大对校外教育师资的引进力度，另一方面加大对已入库教师的考核，对工作实效表现不佳，或是工作失误，学员满意度差的教师进行及时调整，形成一套对兼职教师聘期内动态管理体系，做到能者进、平者让、庸者出的动态良性管理模式。三是共育共享。兼职教师流动性大、管理难度也大，教学质量亦会参差不齐。一方面可以根据师资库的反馈情况，有针对性地开展教育培训，使兼职教师掌握教育理念，熟悉教育规律和青少年宫学生特点，并适当了解青少年宫的相关规章制度；另一方面，也可以根据兼职教师所授课程，安排专职教师进行“一对一”帮带，快速提升教学能力。师资库各级青少年宫资源共享，也可交流互聘。师资库建设将有效解决校外教育师资难题，初步实现优秀师资的共建共享，提高校外教育服务能力。

（四）“竞短争长”：培育特色师资

青少年宫提升校外教育核心竞争力的基础就是要有属于青少年宫自己特色的师资团队，要让老百姓觉得无论哪个学科都能在青少年宫找到优秀的师资。因此，各级青少年宫要积极为教师搭建平台、寻找路径、拓宽渠道、多方协调，共同促进校外特色教师队伍的建设。一是梯级教师培养，即“新手型—成熟性—能手型—专家型”四级螺旋式晋升梯子。打破编制及职称的要求，通过老带新、师徒结对等形式，经过学习考核逐级进入新一级团队。本着成熟一批发展一批的原则，让教师成长的每一个阶段都有领路人，每一步都扎实有效。二是持续推进教研组建设。采取校内校外双导师制，引领学科发展；立足青少年宫学科特点，以集体智慧为依托，建立教学研究制度，在纵向上坚持市级教研引领，于横向方面听课、评课、反思相结合，以思想的碰撞促进各青少年宫互勉共进。三是优秀成果推介。将较成熟、有实效、可复制的优秀教研成果，以各种形式在全市各个青少年宫进行介绍推广，提高辐射面，在青少年宫系统内共同进步。多管齐下、多措并举，让特色师资成为青少年宫一张靓丽的名片。